前段時間，有個頭條粉絲向我敘述：
小李最近剛入職一傢俱廠，工廠裡全部人加起來有三十多個員工，其中有九個是管理人員，五個老員工都是打卡上班，來混日子。【這些人大部分都是老闆的親屬，合夥人】
由於老闆最近在忙新的項目，沒有來工廠管理。這些老員工把有的活，也推給了新員工，但製作工藝的業績卻不屬於自己。他感覺自己十分委屈，想離職！
小李說：工廠真正幹活的最多不超過十五個人。工作效率及其的低！但如果老闆來廠裡情況就會好點，他不知道要不要把這種情況告訴老闆？
總之：1個人在幹活，3個人在監督，4個人在推卸責任！
看到這裡小編想說：其實當前大部分中小企業都存在這樣的現象，人員機構臃腫，員工推卸責任，老闆苦惱抱怨！
那對於這種現象，是如何形成的呢？
其實大部分情況下是由於：當下企業內部的薪酬模式確定的，大部分製造業工廠的員工薪酬模式都是，傳統的“底薪+提成”！
員工認為的薪酬：
1、薪酬是我該得的，不管老闆發多少，一定只會少發，不會多發
2、給多少錢，就幹多少活
3、是工作積極性的來源
4、物價在上漲，加薪也是應該的
老闆認為的薪酬：
1、是資本也是成本
2、企業一定不能虧本，所以要想方設法讓員工剩餘價值得以發揮
3、如果在員工創造了更多利潤的前提下加薪，老闆是願意的，如果跟以前做的一樣，企業成本越來越高，到時又該如何生存？
那麼，什麼樣的薪酬方式才能激發員工的工作積極性，解決人效低的困惑？
分享：KSF薪酬激勵模式，價值點所在：
1、員工既有安全感，又有激勵性，員工容易接受，為自己拼命幹！
2、企業經營風險轉移，人效提高，效益增加
附：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表【僅供參考】
案例分析：
這種情況下，我們採用KSF模式，將生產經理的薪酬分為8個部分！並且這些都是與公司利益密切相關的，薪酬=業績
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；
本文的案例來源於：【績效考核】一書，中國績效研究院出品！附送績效網課視頻！
對於老員工，我們可以設計IOP合夥人
1、讓員工參與經營、擁抱分享。
2、讓員工共同為自己的貢獻、企業的收益負責。
3、讓員工改變自己的定位：從分利者到創造者再到共享者。
IOP合夥人與股權激勵有何區別？
1、合夥人不佔有公司股權、股份。
2、合夥人分享的不是公司利潤，而是增值收益（可以是利潤，也可以是毛利潤等）。
3、合夥人不是終身制，也不只是在職制，而是年輪制，即1-2年一輪，輪期一至即可自行終止。
附：IOP合夥人案例
閱讀更多 宏格總裁商學院 的文章
