對於劉強東而言，新的2019年依然很艱難。京東前陣子“996工作制”引起熱議，近日又被爆料說京東物流將會取消快遞員的底薪保障，而隨之取代的是更有激勵性的業務提成，當然，尚且不說這提成是否真的有激勵性。
京東物流一直以來，主要是配送京東商城的訂單。在很多消費者眼裡，他們的快遞小哥服務周到，速度快，還能送到樓下。京東或許也發現了自己的快遞服務在行業中算得上是佼佼者，就把京東物流獨立運營，以後不僅是京東商城的訂單會由京東物流包攬，也會接入大量的外部訂單，打造一流的快遞服務。新增的攬件業務讓京東物流將市場延伸到C端，也就是消費者，京東看來是想進軍快遞行業。
這對京東的快遞小哥而言本來是件好事，業務做大了，賺錢的機會就更多了。但隨之而來的消息卻讓他們沉默不語：京東物流取消快遞員底薪。在這之前，快遞員的工資構成是“底薪+提成”，但新政策下，這種薪酬結構不再適應，底薪轉變為業務提成更有激勵性，也就是底薪沒了，快遞員要靠提成吃飯。
不僅如此，新政策下京東的快遞員要開始攬件，還有一定的收件任務，因為會加入績效考核當中，而之前他們主要是從事派件業務。在物流環境如此成熟下，快遞員能不能攬到件也是個未知數。
雖說是為了讓績效好的員工能多勞多得，但很多員工都不買賬，甚至還出現一些員工想要離職的說法。縱觀京東物流的薪酬變化，新政策之所以讓員工滿意度頗低，無非就是企業對於員工保障不再具有先前的優勢。
底薪作為薪酬結構中的保健因素，是對員工的時間、勞動力付出的保障，能避免員工有不滿的情緒。業績提成則作為激勵因素，調動了員工的積極性，讓他們在工作過程更有幹勁，進而來提高員工的工作滿意度。業務提成都是不穩定的，每個員工都無法確定自己的提成是多少，對於他們而言，提成和風險的性質無異。
而現在京東物流將快遞員的底薪抽除，即是讓員工連最基本的保障都沒有，不滿意感自然難以避免。就算京東的快遞業務提成很高，但激勵因素始終難以具有保障性。新政策面前，員工沒有基本保障，付出的時間成本、勞動力成本將會增加，但工資收入是否會比以前更高，仍是未知數。正是這種未知，讓他們對京東失去了信心。
不僅如此，京東物流還將公積金係數下調，從12%降到了7%，儘管還是比最低係數要高出2%，但這種落差感依然讓員工感受不到劉強東所說的“兄弟情”。就好比你一開始分了兩塊蛋糕給他們，現在又要回去一塊蛋糕，雖然和沒有蛋糕的人相較而言，他們是幸福的，但始終還是感覺到失落感，畢竟比原來失去了一塊蛋糕。
而這種新政策或許和京東企業的拼搏文化相互呼應。最近，京東的內部郵件被曝光，不能拼搏、不能幹、性價比低的人，即使是個人身體、家庭原因也可能會遭到淘汰，京東看似要在一輪輪的淘汰中留下“精英”。這封內部郵件也讓許多人唏噓不已，甚至覺得京東有點不近人情。但或許是大家“誤會”了京東，因為對於他們而言，拼搏是為了美好的生活。
但一味壓榨員工的勞動力，用長時間、高強度的工作壓得員工喘不過來，就真的是拼搏精神嗎？倘若員工的基本權益沒有得到保障，又如何能安心拼搏？或許這也是當下大多數人稱自己的職業為“搬磚”的原因，這和過去的車間、工地勞作毫無區別，人們成了公司壓榨的腦力勞動者。
企業文化尤為重要，京東倘若真想打造拼搏的企業精神，關心員工、讓員工過上美好生活的企業氛圍，最重要的還是要落實在行動中，尊重和保障員工的基本利益，而不是直接取消底薪制度。董明珠在企業管理上就很有一套，她知道員工的利益要增加，而不是減少。她還曾經坦言，格力給員工分房是一種企業文化，只有保障了員工的美好生活，才能讓他們將這種積極的生活態度帶到工作中，讓其他人也過上同樣美好的生活。
而不管是先前的“996工作制”還是當下的快遞員薪酬結構改革，京東都在對員工的利益做減法，也難怪引起離職熱潮。京東物流所謂的“多勞多得”，或許在之後的城市試點中才能一見真假。
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