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A从事HR工作多年，经验丰富且专业能力强，刚刚跳槽到一家公司任HR总监。上任之初，他制定了雄心勃勃的计划，大刀阔斧地进行了一系列人力资源改革。但在实施中老板多次对他的工作提出质疑，认为一些做法不妥当。在沟通中老板指出，A工作态度和专业能力还不错，但总是习惯于以职业经理人的视角看问题，做事缺乏“老板思维”。
比如，A制订了精细的绩效考核方案，针对每个岗位设计了KPI指标，从每项工作任务、每条岗位职责、日常行为、态度等各方面事无巨细、全面考核，实行日记录、周汇总、月考核、季度评价等一系列考核措施。但老板认为搞得太复杂了，使管理者和员工在绩效管理上浪费了很多精力，管理成本太高，而且过度考核抑制了员工的创造、创新意识，对企业来说是得不偿失的。再比如公司长期存在的社保缴费基数过低、部分员工未交社保的问题，确实是很大的潜在风险，但A没有从多样化雇佣方式、调整人员规模、提高人均劳效等因素出发，制定系统、稳妥、分步实施的解决方案，只是从风险防控的视角考虑，机械地采用规范社保缴纳的方式解决问题，短期内给企业增加了很大的人工成本负担。
B也遇到了同样的问题，作为营销总监他几乎将全部精力放在市场拓展和客户开发上，签约额和发货量大幅增长，但回款力度不够，而且为了拿下订单在合同回款条件上对客户过分让步，导致现金流出现很大问题。老板指出这个问题后，他觉得很委屈。如果他能以“老板思维”看问题，就会意识到现金流对企业来说有多么重要，直接影响着企业的生死存亡，他就不会盲目地拿订单、签合同。
什么是“老板思维”？
普通员工想的是如何把事情做好，而有老板思维的员工想的是如何“多快好省”地把事情做好；
普通员工想的是如何把工作完成，而有老板思维的员工想的是完成工作能给企业带来什么、能为企业创造多大的价值；
普通员工做事的依据是“岗位职责”，完成自己的职责就OK了；而有老板思维的员工凡事考虑结果、后果和效能，处处考虑是否能给企业带来利益、避免带来损失；
普通员工是典型的打工者心态，遇到困难就后退，干不好就换个东家；而有老板思维的员工把工作当作事业，从不考虑后路，遇到多大的困难也不会退缩；
普通员工想的是做好工作自己能得到什么，看重的是短期利益；而有老板思维的员工想的是通过努力使个人和企业都获益，更关心两者的长期发展。
显然，在老板看来，普通员工永远不会是自己人，只能是马仔、打工者，因为他们和老板不是一条心；而对这些有“老板思维”、忠心耿耿的员工，有什么理由不把他当作自己人呢？
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作者/编辑：合易咨询（nj_heyeehrm）
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