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老板，请不要企图用战术上的勤奋来掩盖战略上的懒惰！

一个老板如果事无大小都亲力亲为，那他很难在战略上有所作为，也很难透过现象看本质，他每天都被繁杂琐碎的事务上遮住了眼睛。

老板要扭转经营的局面，首先要改变的就是人才管理思维，企业要有人，才谈得上做好事。没有优秀的员工，一切愿景，都是空谈。

老板也许会说，我也想要有人帮我，可是我没人啊！其实并不是招不到人，而是留不住人。

你要反思企业的激励机制，如果你是员工，你就拿着低工资、固定工资，你会像老板一样拼命吗？

好的激励机制可以让企业自主运转，让员工自发工作，不需要老板事事操心。

老板的格局和高度，决定了企业的未来。

李嘉诚说：“一个国家，皇帝忙，就代表将相无用；一个军队，将军忙，就代表凝聚力不够；一个公司，老板忙，就代表可用之人不多。”其实，作为一位合格企业家，不应该是单纯的业务高手，除了战略的定位之外，最重要的是三件事就是：1、团队的打造；2、机制的建设（最为关键是激励机制）；3、氛围的打造。

案例一：为什么老板与员工都很忙忙碌碌，而公司的效率却低下？

有人说流程有待完善；有人说制度支持不力；又有人说监管不到位，或员工的职业素质不高。或者很多老板都可以说出很多很多不同的理由。但是，其实归根结底的话，主要是人的问题。那么这个人的问题就可以很多咯。

但是，我见过一个公司，他的老板比较舒服，主要是做一些战略的部署，其他的事情不用他管。为什么呢？如流程不完善，他的员工会自发的根据实际状况，拿出最优的流程来；若制度有漏洞，他的员工自发会进行修正并向其汇报；若监控不到位，更不用谈起，因为全员都在监督。

我就问，为什么你能做到。他回复说，很简单，我会分钱！

案例二，如图片展示（老板竟然将这些时间浪费在这里么？）：

看了两则案例，说来说去，好像都在说钱，而且都是老板与员工如何分钱。我们都知道，没有哪个工作者不想加工资，也没有哪个老板不想多赚利润；可是，给员工涨了工资，不就增加了公司的人力成本，相应地就会减少企业经营收益吗？

看起来，老板与员工的利益是对立的、冲突的。甚至，大家都认为，这种利益上的矛盾是不可调和的。所以，各种抱怨随之而来。员工指责、不满老板小气、扣门。老板埋怨员工不努力、不付出。公司如果形成这种风气和文化，结果就是优秀人才流失，士气不振，业绩下滑，竞争力下降，公司经营会陷入麻烦和困境。

事实上，老板与员工的利益矛盾是否可以调和呢？

或许找到员工与企业的价值平衡点、建立共同的利益分配机制。将对立转变为共赢，将自私转变为分享。利益问题就能得到合理的化解。当老板与员工有了共同的目标与利益时，大家才是真正的合作伙伴。没有利益的趋同，就没有思维的统一。

怎么解决？

建议从企业管理机制方面突破，首先要建立好企业薪酬绩效激励机制，让员工主动自发的工作：

共赢：就是员工工资在增长，企业的工资费用率反而下降，企业的利润更高！

激励：员工能清晰知道如何涨工资，并且有多维度的涨薪渠道！

公司要敢于给员工发高薪酬，因为这样企业才有未来！

工资是死的，人的创造力就死了；工资是弹性的，人的潜能就被发掘了。

高工资养人，低工资赶人，死工资害人，高激励助人。

敢给员工发高薪酬的企业，成本其实是最低的；固定员工薪酬的企业，人力成本反而是最高的。

高激励、高绩效应该是融合的关系，做到利益共同、平衡共赢，薪酬增长才可健康持续。

今天给大家分享KSF宽带薪酬全绩效模式：员工和企业共赢的加薪的模式

KSF是什么？

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。

KSF是怎样激励员工拼命工作的？

· 让员工清晰的知道怎样可以拿更多的工资，提高自己的收入，因此工作有了方向

· 员工工资完全与其所做的事情相关联，干的越多，拿的越多

· 促使公司整体形成一个积极工作的文化氛围，员工在这种氛围下，工作更有积极性

KSF思维原理：

· 1、KSF不做减法，要做加法，因为加工资才是大势所趋。

· 2、KSF倡导加工资但不能加成本，而是通过促进员工增值消化成本。

· 3、KSF认为考核第二，激励才是第一，因为没有激励，员工得不到动力，考核就会失去民心。

· 4、KSF谋求企业与员工的平衡与利益共赢，形成利益共同体。

· 5、KSF将目标与预算、薪酬与绩效融为一体，形成一个全绩效的激励系统。

KSF实操步骤

· 第一步 ：岗位价值分析，

选定岗位，这个岗位对企业经营有哪些价值？

· 第二步 ：选取6-8个指标

可量化的，具体的，可实现的指标。切记选取主观性的东西。

· 第三步 ： 设立权重、定义

每个指标设定权重，经营性指标，比如利润额，销售额等指标可以提高权重。

· 第四步 ：分析历史数据

过去一年不同指标的数据如何？有哪些是企业需要改善的?

· 第五步 ：选定平衡点

设计重点：传统薪酬方案只需调整为这个点）

· 第六步 ：测算、套算

测试新模式下的薪酬，是否有提升，工资费用率是否下滑？

以某生产制造业生产经理KSF薪酬模式为例：

如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道：

1. 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；

2. 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；

3. 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；

4. 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；

5. 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；

KSP与KPI的区别：

KSF是怎样激励员工拼命工作的？

1、员工清晰的知道怎样可以获得高薪，因此工作有了方向

2、员工的薪资完全与其所做的事情结合，你只有干的多，你才拿的多

3、公司整体会形成一个积极工作的文化氛围，在这种氛围的影响下，员工干活的动力更强

4、员工通过努力多劳多得拿到更高工资，自动自发为自己干！

【总结】：相比其他传统模式薪酬模式，KSI是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同的，让员工更容易认同和接受的。

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