2007年7月2日，陳某進入東日公司工作。在陳某入職前提供的簡歷及招聘登記表顯示：其向東日公司應聘的職位系文書設計工作。在職期間，雙方共訂立四次勞動合同，前三次勞動合同約定的陳蕎恩工作崗位均為迴路部門技術課設計系，工作內容均包含文書設計，最後一份勞動合同約定陳某的崗位為資材課。
2016年11月，東日公司迴路部門召開會議，會議主要內容為：迴路部門持續虧損，為扭轉局面，必須進行降低成本改革，其中的具體措施為優先從文書設計改善，通過從委託文書設計方SSV取消文書11份、簡化文書9份、簡化內製5份實施降低成本方案。
東日公司提供的其與SSV訂立的《業務委託基本合同》顯示：東日公司與SSV就文就包含文書設計類的業務有合作關係。
2017年3月31日，東日公司向陳某發送郵件，明確：因工作需要，陳蕎恩於4月1日即由管理部門資材課調至迴路部門技術課工作。
當日陳某回覆電郵稱：工作需要的理由不充分，其拒絕調崗。
4月1日，東日公司再次給陳蕎恩發送郵件稱：陳蕎恩調崗的依據為雙方勞動合同第三條第六項的約定。該約定載明：甲方（東日公司）根據業務及生產經營的需要或乙方（陳某）的綜合素質情況及工作的完成情況或實際考核結果，按照誠信合理的原則並以適當方式告知乙方相關情況後，可以調整乙方的工作崗位。屆時，乙方有權書面陳述自己的意見，但未經甲方同意之前，必須服從甲方的工作安排。同時，此郵件明確陳某調至技術課後工資待遇保持不變。
陳某回覆稱：根據勞動合同附件第5條以及《勞動合同法》第三章第十七條規定，調崗應遵循平等自願、協商一致的原則，故其拒絕調崗。
同日，東日公司關閉陳某除工作郵箱以外的所有資材課工作權限。
此後，東日公司與陳某就調崗事宜再次進行面談。陳某拒絕至新崗位工作。
東日公司《就業規則》第12章第80條“處罰”第6款第2項規定：無正當理由不服從分配調動，不聽從指揮調度，給予勸其辭退處分；第12章第80條“處罰”第7款第22項規定：無正當理由或證據，拒絕履行公司作出的相關裁定，給予解僱處分。
2017年4月28日，東日公司依據前述第一條作出了對陳某勸其辭退處分決定；其後又依據第二條作出瞭解除與陳某的勞動合同的決定。其後東日公司將解除陳某勞動合同的決定告知了工會。
前述《就業規則》經過民主程序修訂，且陳某簽收了該《就業規則》。
陳某對上述決定不服，提起仲裁，仲裁委駁回其仲裁請求。陳蕎恩在法定期間訴至法院。
一審法院：公司合法合理的調崗要求，員工應積極配合。
一審法院認為：《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。在法律法規允許範圍內，用人單位擁有自主經營管理權。為了生產經營的需要，用人單位通過公平合理的方式向勞動者提出合法合理的調崗要求，勞動者也應積極配合。
東日公司基於迴路部門持續虧損，為縮減經營開支，將外包的文書製作交由本單位自行製作具有合理性。陳某的簡歷、招聘登記表及實際工作經歷顯示陳某曾擅長並熟悉文書設計製作工作，雖其在被要求調崗時不從事文書設計，但之前的經歷可以證明陳某可以勝任文書設計工作。故而東日公司對陳某的調崗具有合理性及必要性。
東日公司明確調崗後陳某工資待遇保持不變，故在陳某未提供證據證明當前技術課的工作內容與其當初在技術課的工作內容相差較大的情況下，其不配合公司調崗要求不具有合理性。
從東日公司向陳某發出調崗郵件直至解除合同日將近一個月的時間內，陳某仍然拒絕配合東日公司的合理安排，該行為勢必給東日公司的經營管理造成不良影響，東日公司依勞動合同的約定及《就業規則》規定作出勸其辭退決定，繼而作出解除勞動合同的決定有相應依據。相應解除決定告知工會，履行了程序義務。故而東日公司解除與陳某的勞動合同依據充分、程式合法，屬於合法解除。故一審法院對陳某的請求不予支持。
陳蕎恩不服，向蘇州中院提起上訴。
二審法院：勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，可以解除勞動合同。
本院認為：在勞動關係存續期間，勞動者具有嚴重違反用人單位規章制度等行為的，用人單位可以解除勞動合同。
本案中，公司提供的《就業規則》經民主程序制定，陳某也已簽收確認，故該《就業規則》可以作為公司用工管理的制度依據。
在雙方簽訂的勞動合同中已明確約定，
公司可以根據業務及生產經營需要或上訴人的綜合素質情況，按照誠信合理原則調整陳某的工作崗位。公司基於迴路部門持續虧損，為縮減經營開支，將外包的文書製作交由本單位自行製作具有合理性。從陳某的簡歷、招聘登記表及實際工作經歷顯示，陳某擅長並熟悉文書設計製作工作，公司對陳某的調崗系基於自身用工需求，同時具有合理性、適當性。
陳某在被要求調崗時雖不從事文書設計，但之前的經歷證明其可以適任該項工作，且公司明確調崗後的工資待遇保持不變，在陳蕎恩未提供證據證明現行技術課的工作內容與其原在技術課的工作明顯存在較大差異的情況下，其不接受調崗安排並不具有正當理由。
陳某在公司向其發出調崗郵件至解除合同時將近一個月的時間內，拒絕接受合理工作安排，已給公司的經營管理造成不良影響，公司依照合同的約定及《就業規則》的規定作出勸其辭退決定，繼而作出解除勞動合同的決定依據充分，並已履行向工會告知義務，程序合法，屬於合法解除。一審法院對陳某要求支付違法解除勞動關係賠償金的請求不予支持並無不當。
綜上所述，陳某的上訴請求不能成立，應予駁回;一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第（一）項的規定，判決如下：
駁回上訴，維持原判。
案號：（2018）蘇05民終2045號
PS：企業具有用工自主權，但在調整員工崗位的同時，要具備調整崗位的合理性及必要性，不能具有惡意，且薪資待遇與調崗前相比要具有公平合理性；企業負有舉證的責任，如不能舉證，則承擔不利後果。
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