Life遼東老馬

關於員工離職，馬雲曾經說：“員工離職有兩個原因，一是錢沒給到位，二是受委屈了。”據調查，大部分人離職，錢少並不是主要原因，受委屈才是核心因素，比如領導素質太差，管理簡單粗暴，企業文化太爛，人際關係複雜，職業發展受阻……

所以說，留住員工的企業是錢到位了，留不住員工的企業是錢沒到位，這話有點絕對。很多老闆有一種淺薄的認識，只要給錢，就有人為我所用，這就是典型的金錢萬能論。殊不知，沒有錢萬萬不能，但是錢並不是萬能！對於員工來說，錢可以買來他的勞動，但是買不來他的忠誠。有一位哲人說過一句話：“用金錢買來的東西，必然也會因為金錢失去！”這話很深刻！

美國心理學家亞伯拉罕•馬斯洛在《人類激勵理論》一書中將人的需求分為五個層次，分別是生理、安全、社交、尊重和自我實現。其中，工資待遇（錢）只是低層次的需求，是為了滿足生理和安全方面的需求。而尊重和自我實現是高層次的需求，這就不是靠錢能夠解決的。中國有句古話“士可殺不可辱”，這就是一種高級需求。當人們已經解決了吃飯問題的時候，尊嚴和價值的需求就顯得尤為重要。

我曾經工作過的一個企業，薪資待遇相當不錯，而且還是雙休，可是，員工流失率依然很高。我工作了四年，也選擇了離開。為什麼企業給錢還留不住人？因為企業文化和老闆人品！老闆喜歡罵人，總把自己看作是救世主！員工犯點錯誤，不是罰的你心驚肉跳，就是罵的你找不到北。他有一句掛在嘴邊的口頭禪：“我給你們高官厚祿，可是你們卻不幹活，還不如養一群豬！”要麼就是罵：“某某，你就是一個大傻/B”這樣侮辱人格的語言，但凡有點血性的人，都會接受不了的。忍無可忍的時候，也就無需再忍，所以很多人選擇辭職！

比爾•蓋茨說過：“未來企業的競爭，一定是人才的競爭”！人才不僅是企業的競爭力，更是企業的核心競爭力！所以，擺在老闆面前一個重要的課題就是，如何留住人才！這一點，老闆們應該向劉備同志學習。劉備擺地攤出身，要資金沒資金，要地盤沒地盤，實力根本無法與曹操相提並論。可是他白手起家，竟然打下了一片江山。這與劉備懂得關心人才密不可分！摔孩子，讓趙雲死心塌地；白帝城他託孤，讓諸葛亮鞠躬盡瘁！如果老闆悟透了劉備的領導藝術，何愁留不住員工呢！

管理那點事

馬雲那句話很經典，以致於大小員工口口相傳。如果員工離職，基本上是兩個原因：一是受委屈了，二是工資給少了。於是，我們從新聞中看到杭州的阿里巴巴總部一天到晚燈火通明，不到夜裡12點不算下班。大致，他的員工雖然常年累月加班，肯定有不少委屈，但是因為錢給到位了，也就不覺得多委屈了。

我在北京工作時看到，無論體制內還是體制外，這些身居一線城市的員工長年累月無休止加班，為衣食住行勞累奔波，整天考慮的都是如何多掙錢。當我回到四川工作，享受到發自內心的寬鬆氛圍，立刻感到好輕鬆。

我在體制內時，所有收入加起來大概15000元，按時發放到位，另外還有公積金和各種福利保障，加起來將近18000元。有了這重保障，我才敢放心養二孩，買車養房。但是經常加班，形式主義嚴重。向上發展的途徑非常狹窄，與領導相處耗費大量精力，精神壓力很大，根本不敢請假，經常被各種電話立刻召回去。八項規定實行很嚴，這不準那不行，白頭髮多得很快。

現在，我在體制外工作，各種收入加起來16000元，並且不穩定，工資時有拖延，沒有公積金，福利保障很缺少。但是精神壓力小多了，下班後基本上可以不管工作上的事情。回到家就與老婆孩子在一起。如果有電話，多半是請吃飯。請假可以，扣相應的工資就行。晚上也加班，但都忙自己喜歡的事情，比如看書、學習和寫稿。雖然體制外收入不穩定，但我心情很好。兩者比較，我更喜歡現在的感覺。

我用親身對比實例，想說明什麼呢？

一、金錢是基礎，但不是全部。

無論體制內還是體制外，我都有1萬多收入，這是保證我一家四口存在的基礎。沒有這份收入，就沒有家庭存在的可能，你跟我談再多的人格、尊嚴、自由，都是空的。為了生存，養活一家老小，我什麼都可以去幹。

但同時，也不能忽視金錢以外的因素。我的體制內總體收入高於體制外，但是精神壓力很大，發展途徑單一，什麼都要以別人的意志為轉移，感覺不開心。反覆比較之後，我最終選擇離開體制。

二、短期為金錢，長期為幸福。

對於以前計劃經濟時代過來的老年人，他們很在意工作是否穩定，喜歡在國家單位從一而終，常以單位老人自居。為了這個目標，他們工作生活非常簡單，加班加點毫無怨言。現在時代不同了，越來越多的年輕人追求幸福和自由，關注綜合幸福指數。短期加班掙錢可以，但是長期都是這種狀態，甚至把員工當牲口對待，不幹！我還不想過勞死。另外，發展空間、企業文化、家庭和諧、生活品味、自由選擇權都是需要考慮的重點內容。比如，富士康的員工與其他企業相比，收入不少，但是跳樓事件頻發，說明了什麼呢？

三、關注金錢，更要關注發展。

有的單位想挖我，提出的薪酬條件很高，但是我感到他們單位規模小，潛力小，發展不穩定，收入朝不保夕，說不定以後就垮了。我目前單位的發展方向，瞄準了市場潛力很大的熱點資源，受到各級政府關注。只要一直幹下去，不斷學習，自身增值很快，以後調職提薪順其自然。你說我還會走嗎？

綜上所述，錢給到位能留住員工的說法有一定道理，但是放在特定條件下，未必絕對。

樸素文明

留住員工的企業是錢到位了嗎？答案是肯定的的。只有充足的薪水，才能讓員工，更好地提高家庭生活質量。解決了他的後顧之憂，他便會盡心盡力地為企業服務。留不住員工的企業是錢沒到位嗎？我覺得不一定。也許企業給他的平臺，不適合他的發展。企業的工作環境，他不能適應。這也有可能造成他的離開。

在大學畢業的時候，我們即將離開某實習單位。公司領導，非常熱情的歡迎我們畢業後加入。但是很不幸，我們都選擇了離開！雖然這個單位各方面都很不錯，但是工資太低了！招聘會上，基本所有的公司，所給出的薪水，都接近了它的兩倍。關係到自己切身利益，誰又不想多掙些錢呢？金錢雖然不是萬能的，但是沒錢確是萬萬不能的。尤其是我們這一代年輕人，高中到大學，哪一個不是用錢堆起來的呢？錢在我們的印象當中，實在是太重要了！工作了，就要為自己的家庭減輕負擔，自力更生！而高工資，正是這基礎！！

京東的創始人，劉東強。為自己手下的員工，撐腰，出頭！把京東物流的快遞哥，稱作為兄弟，因為員工住宿問題而發火，每年給自己的員工交納五險一金就要花幾十億人民幣，不僅是上層的技術人員，就連最普通的倉庫管理員和快遞員也都受到如此關照。劉強東還給員工保證：員工的薪水待遇也是相當的好，只要國家給公務員加薪了，只要縣長的工資漲了，我一定給你們漲工資。

留不住員工，當然也不僅僅是因為薪水。偉大的行為科學家，佛瑞德瑞克.侯茲柏，他深入研究了好幾千名從工廠作業員到高級經理的工作態度。你認為他所發現的激勵工作的最主要因素是工作本身。如果工作令人興奮和有趣，負責工作的人就會渴望去做，並且努力把工作做好！這就是每個人都喜歡的，競爭和自我表現的機會，證明自己的價值，超越，獲勝的機會！

要想留住優秀的員工，就要給他們創造的平臺。讓他們能夠有發揮才能的舞臺。這必然也會不斷壯大和發展企業。

以上僅為個人觀點，歡迎大家批評導討論並關注，謝謝！！！！

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有一位著名企業家曾經說過一句很接地氣的話，“最好的基層管理就是砸錢”（但，我鄙視這個觀點，這是動物屬性）。錢不是萬能的，沒錢是萬萬不能的。但我今天想說，這句話放在十年前基本沒毛病，放在現在和未來，只對了80%。還有20%的人（員工）更精明，他們追求的含金量（性價比、相對值），而不是金錢的絕對值。

先用數學反證法，舉個反例子。公務員這個群體，工資不會太高，與一些知名民企外企動輒起薪幾十萬相比，不能算“錢給到位”了吧。為何國考多年來一直炙手可熱？為何公務員人人抱怨卻辭職率很低？證明，很多很多人追求的是一種收入的相對值，公務員的穩定、安全、生存壓力小、社會地位高、社會資源可利用率高、隱形福利多、業餘時間相對較多，等等。

這些工資性收入之外的東西，也都能摺合成收入的相對值。比如，北京這類一線城市的公務員工資10000元，各種補貼、補助等福利待遇加上，再包括工會、文體、讀書、生日、慰問、節日生活福利、勞保等福利費，相對於到手20000元。這個差距還不大。公務員給戶口，這個價值多大，算不過來吧。分一套政策房，假設90平米（30歲左右高級職稱就可以享受90平米），內部價5000元，市場價至少5萬元，這套房的顯性補貼400萬元。假設工作30年，相對於白送你年薪13萬元，再加上工資和福利收入20萬呢。所以，年薪幾十萬的私企職位，對好單位好崗位的公務員並沒有吸引力。

反面例子舉完了，再從正面來推導。

第一，現在的人，追求點已經發生了很大變化。以前最缺的是錢，現在最缺的是有點錢有點閒，追求幸福指數。錢砸到位了，不把員工當人，這是血汗公司。舉例：A公司工資5000元，雙休日，企業文化良好，員工氣氛愉快。B公司開1萬挖過去，老闆心裡心疼的肉疼，恨不能吃幹榨淨你的價值，反正砸錢了，恨不能讓你“997”。A公司時薪12元，B公司時薪反而降到10元。誰吃虧了？誰佔便宜了？那些缺錢的農村孩子，可能選1萬工資的，但家庭好的孩子肯定選5000元的。但是，十年後，B公司老闆把你用廢了就辭退你，A公司還在成長、成就你。前後算總賬，發現砸錢並不是那麼美好。深圳某通訊企業的中年骨幹縱身一跳，難道不是一種警醒？

第二，從理論上分析，根據馬斯洛需求層次理論。第一層次是生存，第二層次是安全，第三層是情感，第四層是認同，第五層是自我價值實現。對不同層次的人，對工資水平的需求度是不一樣的。一個人在職場，不僅僅需要工資收入，還需要被尊重，被認同，再高級一點的，還需要良好的企業文化。這是一個綜合的性價比。舉一個極端的例子，搞某銷的職業，來錢確實快，提成高，但這種行當持續嗎？安全嗎？長久嗎？能吃一輩子飯嗎？有些小創業公司也這樣，高薪挖人，拼命榨乾你，公司蹦躂幾天就倒閉了，你願意去嗎？

第三，對年輕人來說，更應該注重成長以及成長的可持續性，而不能單單只是為了工資高一點。那種一錘子買賣的行當，給錢再多也不要浪費青春，最終都是大坑。最好的企業，是讓員工與企業共成長、同分享。純粹靠砸錢的企業，未必能留住員工。再說了，人性都有不滿足性，慾望是遞增的，給多少錢才是頭？企業能始終砸錢嗎？根據人性發展規律，拿到高薪半年就對數量疲憊了，就會攀比其他的東西。比如，你入職一家公司，工資是1萬元，高出過去1倍，興奮期一般維持半年，半年之後你會覺得1萬元是你應該得的，你現在開始懷念過去的美好時光，羨慕其他公司的作息時間和人文環境了。這是人性的基本規律，如果靠砸錢，就需要錢的持續激勵，然而這個過程可能持續嗎？

綜上，不能單純提倡砸錢文化，最好的激勵機制是，金錢留人、事業留人、感情留人三結合。工資給到位，專業術語是保持行業的標杆企業水平；給員工幹事創業的廣闊空間，給員工施展才華的舞臺，讓員工與企業共成長；給員工營造良好的企業文化和人文環境，讓員工快樂工作、快樂生活。這樣的企業才是一流的企業，只砸錢的企業只是二流企業。

我這種理念太“清新脫俗”了，太理想化了，估計引起網友的抨擊，錢還給夠了，還談其他的，你是不是有病？但是，最後還是要強調一遍，一流企業一定是薪酬、事業、文化並重的。

職場火鍋

不得不承認，錢是很重要的一方面，但卻不是唯一考慮的因素。

比如說30多歲，上有老下有小，家裡還有房貸要還，有孩子要養，一方面工資只有三四千，另一方面這個公司已經工作8年了，有深厚的感情，而且領導對自己有恩等等，你會如何選擇？

第一方面，錢很重要

所有不談錢的工作都是耍流氓，真正好的公司從來不會在錢上面委屈員工。

畢業時我們找工作總是會考慮各種各樣的因素，比如說自己的夢想，自己的喜好，職業發展，公司城市等等，但是在工作這麼多年之後才發現第1份工作最重要的其實是錢。

一份好的工作，在畢業的時候起薪就會遠高於其他的工作，而工作的起薪會影響到後續的工資漲漲幅。比如說，第一份工作一個月2000，每年漲20％，3年以後也才一個月3400，而如果第一份工作就找一份4000的，肯定是第2份比較好。

第二，你的能力決定你的薪水

公司不是傻子，相反，人力還有老闆見過了各種各樣的人，他們完全知道你是幾斤幾兩，知道應該給你多少薪水比較合適。

如果你覺得你的薪水還沒有達到自己的期望，不妨先想想自己的能力是否達到了自己薪水所要求水平？

第三，辭職還可能是因為乾的不開心

不得不承認工作中還是有很多讓人覺得委屈的事情，比如說跟自己的直屬領導不合，比如說工作的同事沒有辦法相處，比如說家人不支持自己的工作等等。

所以還是可能會因為各種各樣的原因離職，並非僅僅只是因為工資。

滴水在成長

這話本身沒什麼毛病——遺憾的是很多人由此延伸、推導出了很多自認為正確的錯誤思想、理念、邏輯！——這才是要命的地方！

你不希望有幾個身為老闆、管理者的朋友嗎？

你不希望聽聽站在他們的角度，他們的內心話嗎？

你不希望從現在開始，多探究一些身為老闆、管理者的思維方式、看待問題的角度嗎？

如果你不屑於與這類人為伍、不屑於聽聽他們的看法，不屑於當老闆、當管理者，那就隨意了！

一、“錢”確實是留住員工的一個不可或缺的要素之一，也是一個“硬”指標

正如題目中所說，如果“錢”不到位，單單靠其他方面的要素，是留不住員工的。員工的收入，是其他要素無法取代的一個硬指標。

企業的發展，離不開所有員工的共同努力。一家成功的企業，絕對不會耍小聰明，拿其他方面的誘惑、激勵，來抵“員工收入”這一實實在在的回饋。員工都是人，都需要有實際的收入來生活。

因此，錢不到位，是不可能留住員工的！那些“口惠而實不至”的老闆，最多可能短時間內蒙蔽一下員工，但最終都會露餡，導致員工最終因失望而離開。

二、員工辭職、離職，是錢沒給到位——這種推導是不可取的！

有很多人認為，優秀員工之所以離職是因為錢沒給到位。這種說法是不客觀的，而且很多時候都是錯誤的！很多因素都可能導致員工的離職、辭職。

這其中，有可能是企業的原因、老闆的原因，也有可能是員工個人的原因。不可以完全歸咎於企業的錯誤！如果一個職場人習慣性的將所有的“錯”都歸咎於企業、老闆、管理者，那麼這個職場人不可能有很好的職業發展！理性、客觀的去思考、分析，才能成為職場精英。

1、錢給的不少，認為一家企業未來發展空間不大、潛力不足，無法滿足自己的職業規劃，可能導致優秀員工的辭職。

即使一家企業給某員工的薪酬待遇非常好，有些優秀員工因為發展潛力問題、上升空間問題、未來職業目標原因等等，選擇離開一家企業。

我們所在的企業，發展階段不同、老闆的發展目標不同、老闆的經營能力不同、市場地位不同、產品競爭力也不同。這決定了一家企業中的員工會根據自己的能力、水平、職業規劃等等做出辭職的決定。

員工選擇辭職，不見得是在收入上沒有滿足此員工。而是這個員工更高的追求，這個企業無法給與滿足。別一股腦的就認為這是企業不對。例如，你的企業剛剛創立一年，而一位員工有能力應聘到華為這樣待遇優厚的企業。那是人家這個員工的追求！那個員工也不應該笑話你這個只成立了一年的企業老闆啊！

2、還有人因為錢給的多了！造成自我認知的膨脹！牛哄哄的離職

原諒老鬼現在站在企業角度說句話：

錢給多少算是合理？給多少錢員工就滿足了？什麼樣的績效政策，會讓所有的員工感覺非常公道？所有的員工都能夠做到客觀公正的評價老闆的工資獎金政策的？所有的員工都能做到以心換心珍惜良好的績效政策？所有的員工都能客觀的評價自己的收入與能力、貢獻的關係？

說的難聽一點：老闆制定什麼樣的薪酬政策，都會有人不滿意，都會有人認為不合理。有些員工拿著優厚的待遇，時間久了會自認為自己的能力與收入是完全匹配的，甚至認為自己可以拿的更多。

錯誤的評價自己的能力、業績與收入之間的關係，可能造成一些人的離職，認為自己可以找到掙錢更多、更加重用自己的企業。這種情況發生的太多太多了。

老鬼見過很多自我膨脹辭職的員工了，自認為自己很厲害，自認為自己的能力水平可以掙的更多、升職更快，出去之後混的慘兮兮的很多！

3、和收入無關的很多很多因素，都可能導致員工的離職！而且都和“錢”沒關係！

將員工離職的最終原因都歸結於錢沒給夠，是很幼稚的思維方式。任何企業都會根據自身的發展階段、盈利水平、成長規劃等等來設計、制定其薪酬標準。不同的企業（即使是同一個行業！）能夠給與員工的薪酬是不一樣的！因為大家的實力是有差異的！非要把一切都歸結到錢不到位.....說不過去啊！你自己成立一家公司試試！很多時候，老闆也想多發錢！但是實力、收入不允許啊！你以為只要多發錢，企業就能發展的快了？這個邏輯本身就站不住腳。

員工離職的原因很多很多。老鬼都懶得舉例了。只能說：有的是企業的原因，有的是員工個人的原因。別把什麼都扯到錢上去！

三、認為錢到位了，就能留住員工，也是錯誤的思想、理念！

1、“錢到位”這個概念，根本沒有標準！

怎麼才算“錢到位”了？所有員工都能將心比心的、客觀公正的定義這個標準？企業的薪酬績效政策制定是一個嚴謹的工作。沒有哪一套薪酬績效政策是能夠讓所有人滿意的。因為，每一個人內心裡的“標準”都是不同的。

不信？你可以做個調查：看看你身邊的人他們認為多少才算“到位”？有可能連他們自己都不知道！反正就是嫌少！人的慾望是不可能被填平的，也是無法滿足的。

2、員工素質有差異，太多人根本不願意正視自己的能力、業績與收入的匹配！

一個很無語的、很流行的、很多人認為天經地義的理論：咱就是打工的，給多少錢幹多少活兒。

這句話真的不好反駁，確實有理。

可現實中，真的所有的員工能夠做到“給多少錢就幹多少活兒”嗎？

真的所有的員工都能夠有足夠的責任心、動力、能力，幹對得起自己收入的工作嗎？

太多人工作懈怠、消極、耗時間、私下裡喜歡抱怨、牢騷，卻將所有的原因都歸結於企業裡面這裡不對、那裡不好、錢也不到位、獎金政策太差勁，所以自己才這個樣子。反正所有的原因都是自己沒遇到一個好老闆、好領導。自己完美無缺！

那些把所有過錯都歸咎於外界因素的人，隨意吧。反正耗費的都是自己的寶貴時光。想抱怨的繼續、想發牢騷的也隨意，到處留言、吐槽的也請繼續！反正時間不會停止、境遇不會因為你的這些行為而改變.........

3、“錢”是雙刃劍，多了、少了，都會出問題，這是做企業的人都清楚的一個道理

這個.....不解釋！自己思考就好。能否接受，是個人的問題。老鬼只是在這裡陳述出來。希望真正理性的朋友們能夠認真的琢磨一下就好。

四、企業的經營，企業人才的選、育、留、用等等，是個複雜的系統，請綜合的來看待為好。別再被一些缺乏前提的論點、名人名言困住了！

網上流傳著很多很多的有關管理、留人、用人等等名人名言，而且很多人奉為經典、奉為真理。其實很多都是在其特定的場合，針對某一類問題闡述時提出的！任何一個觀點，都是有其前提條件、綜合因素匹配的。

網絡上很多名人，他們的講話，往往是在某個場合、針對某個話題系統闡述時，其中的一句而已！單獨割裂的拿出來，不去探究他們之前說了什麼、之後說了什麼，也不去探究說那些言論時，所面對的人群等等，就機械的拿某一句話來作為自己思想的佐證，太幼稚了！

就談這麼多吧。越說越多嘍。老鬼的真正目的，是為了讓職業人能夠站在員工、老闆、管理者等等不同的角度來看待問題、審視問題。避免陷入侷限的思維邏輯。否則不利於自己職業生涯的發展。

越多分享，越多收穫！

老鬼歸來

我認為非常對，前段時間有個問題問的好，就是年薪幾十萬幾百萬的人從來不談豐獻，非要讓拿工資一千多的談豐獻，你覺得可笑嗎？現在這個社會就是吃人的社會，全被上層、基層幹部所壓迫，各種檢查全是官僚主義，什麼停工迎檢，什麼吃拿卡要嫖，都變成了隱蔽手段，總之一句話，就是讓領導開心，基層就順利通過了。現在人民幸福指數一點沒有，人民真正生活在水生火熱之中。親情、友情，都是浮雲，爾虞我詐樣樣精通。年輕人都不想學技術，都不想當工人，一心只想著拍馬屁，想著升官發財。所以做每一件事情都需要錢，沒有錢叫誰談豐獻？都是上有老，下有小的人，做雞做鴨的人都說：咱們都是憑本事吃飯的人，我容易嗎？所以我覺得公司錢多留人。讓那些說不要錢、說風涼話、兩面、虛偽的人說去吧！請朋友們多提寶貴意見多討論。謝謝🙏

幸福來自平淡的生活

錢永遠是我們工作的第一位，賺錢就是為了生活的，錢少了過不下去了自然就辭職了。

我覺得馬雲說的很對，辭職一般就是兩種情況，一是錢沒有給到位，第二就是受委屈了，一般公司都不會說去主動給你加工資或者說怎麼樣，都是自己去主動談，在談之前你應該仔細的分析一下自己，值不值得那些錢，如果說你覺得你完全超能力完成了現在的工作，那麼不用害羞，大膽的提出來想要加工資，領導根據你的情況一般會考慮的，如果你覺得自己的工資超出了你的能力，那麼你就要好好的工作了，這樣才能長久。

受委屈的也有很多，很多公司氛圍都非常的不好，一不小心就背了一個不小的鍋，但是我覺得這樣才更加的能夠鍛鍊人，只有在逆境中才能成長。

加油，有準備你才能賺錢！

饞嘴康老師

也不見得完全正確，二萬五千里長徵堅持下來的都是紅軍中的紅軍，精英中的精英，馬雲剛創業時不同樣也遇到此類問題？所以也不能用短視利益的眼光看問題，關鍵要看企業的領導者是否有發展戰略眼光與超凡能力，同時企業也可以運用這個考核一下員工的忠誠度的同時多在自身找原因，為何資金不到位，為何讓自己的員工失去信心等等……及時糾正自身錯誤，放開眼界尋求發展，天無絕人之路，同行競爭激烈，成本高等等只要能說出的問題都不是問題，做為企業的領導者應實時保持清醒的頭腦，適時的根據國家政策的改變而適勢而行，隨機應變，不要偏與姚明比身高，與劉翔比一百一十米欄……堅定自己必能成功信仰的同時也要靈活多變……

從零開始86869257

職場上，沒什麼比錢更讓人熱血沸騰的了，錢是否給到位，直接決定著我們的去留。

說能留住員工的公司是錢給到位了，留不住員工的公司是錢沒到位，這話沒毛病。

做了10年HR，聽過不下3000人的離職理由，除去少部分的因為家庭遷移、考研讀書、出國等理由外，其它所有人離職的原因雖然千千萬，但本質都是，錢，錢，還是錢。

有的人說得比較直白，直言公司工資太低，所以要離職，這是最忠於內心的離職理由。

有的人相對含蓄，說想要更大的發展平臺，想要更多的職業晉升機會，但轉眼他也就是去個小平臺當個同職位的員工，就是工資翻倍了而已。

有的人說公司加班太多，離職是因為新公司沒有加班，她未來更多時間要投入到家庭中。其實本質也還是錢，因為工資不變的情況下，單位時間減少，產出就高了。

有的人說公司人際關係太複雜，在這裡待著心太累。但沒有絕對公平的公司環境，哪裡都有委屈受，但他們都選擇了去工資高的公司承受委屈。

還有的人說，滿意公司提供的工資，但是感覺公司沒有發展項目了，不夠穩定，所以離職。其實，所謂穩定，不過就是追求穩定的收入來源，在未來能養活自己。

……

所有的離職，最終都能歸結到錢上。我想對於所有人來說，要不是為了點錢，都快沒有工作的動力了吧。

那些給員工捨得投入的企業，最終都獲得了長足的發展，像我們熟悉的華為，格力，阿里巴巴，都是如此。對員工好，員工也會反哺到企業，給企業帶來長足的發展。

各位老闆們，努力提升你們員工的待遇，讓員工感受到存在感和價值感，你們一定會收穫不一樣的發展，我始終相信那句話，人工成本最高時，也會是企業利潤最高時。

關鍵字: 到位 生活 員工