愛--雨天

員工突然離職，我覺得是多方面的因素積攢在一起的，而不止是單方面的因素。

1：薪資福利待遇沒有給到位，低於市場薪資。我覺得這個有可能是重要的原因，有些公司還會想辦法剋扣員工的工資。比如說加入一個什麼工會之類的，事實上你不知道那個工會有什麼用。還有的團建費要自己出。

2：公司的氛圍不好，勾心鬥角，內耗嚴重，個人也得不到什麼成長和發展，如果是很低的工資，員工還得不到什麼實質的發展，辭職的可能性就很大了。

3：領導的管理風格，尤其管理新生代的90後員工和以後出來的00後員工，良好的工作氛圍和環境很重要，對於90後員工來講，薪資或許不是最重要的因素，欣賞員工的個性化，包容不同員工的個性。欣賞他們的付出。從內心裡尊重他們。

離職也許是因為找到更好的工作了。每一個人離職的背後都是對公司不滿的血淚史啊。

奇幻職場

職場當中哪有什麼突然離職，每一個突然的背後都是一點一滴委屈的積累，最終無處訴說，只能通過離職來發洩自己心裡的不滿。那麼這些不滿都有哪些原因呢？分享三個導致離職的經典原因。

第1個原因就是公司待遇欠佳，這是非常主要的一個原因，大家上班往往都是為了升職和加薪，能夠給自己的生活提供更大的保障。

可是很多公司往往總是擅長打雞血灑雞湯，卻從來不在實際上提高員工的福利待遇，員工無論怎樣通過自己的努力，都依然得不到想要的結果，最終只會寒心離開。

第2個就是成長空間有限，每個人到公司來不僅僅是為了賺錢，同時也是為了提高自身的能力，能夠讓自己的潛力得到更大的發揮，方便以後有更大的發展。

可是有一些公司往往升職空間閉塞，員工的晉升很困難，升職路上總是被層層打壓，這就導致了有一些有能力的員工想要到一個更大的平臺去發展自己，所以選擇了離職。

最後1個原因，就是工作氛圍壓抑導致的。有一些領導，不擅長管理團隊，缺少人格魅力，最終導致團隊人心渙散，心不往一處想勁，不往一處使。

大家在這個團隊裡面感受不到凝聚力，同時也感受不團結的力量，這就導致了每個人都沒有存在感，不知道自己的價值在哪裡，於是會產生迷茫。

這種情況下，很多人會選擇離職去到另一個環境，去提升自我，開拓自己的眼界。

所以你會發現，哪有什麼突然離職啊，每一個突然的背後，都是無數委屈和不滿累積到最後的集中體現。

夜泊痕

員工為什麼離職？馬雲說的好:“員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實:1、錢，沒給到位;2、心，委屈了。這些歸根到底就一條:幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。”馬雲說的很對！

員工離職的時候，很多企業都會進行離職面談，無非就是想知道員工離職的真實原因，以便於企業改進管理，但是員工一般都不會說實話！其實，結合馬雲所言，員工離職無非就是以下四個原因。

一，待遇沒給夠。這個是最核心的原因。每天加班加點，起的比雞早，吃的比豬差，工作比狗累，但是待遇跟打發叫花子似的。不要說過上體面的生活，連養家餬口都困難。一旦有了待遇好的工作，就會毅然決然離職。

二，氣氛太壓抑。有人說，好工作的三個標準，一是有錢途，二是有前途，三是爽。老闆天天罵人，主管天天打壓，同事關係冷漠，指標壓力山大，就會感覺不爽。試問，誰會願意在一個讓自己不爽的環境工作呢！

三，晉升出現天花板。工作N年，職務得不到晉升，薪資得不到增長，勉強幹下去，擺明了前途渺茫。職場中人，哪個不想當領導掙高薪呢，既然這裡關上了機會的大門，那就只有另尋出路了。

四，有了更好的發展平臺。比如更好的公司向自己伸出了橄欖枝，職務高，待遇好，離家近，事業會有更大的發展。此時，換做是誰，也會毫不猶豫辭職的。

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管理那點事

所謂“突然離職”，也就是毫無徵兆地就提出辭職了，之前沒有任何要走的表現，也沒啥矛盾。

為啥突然就走了呢？

可能性最大的，就是急著去下家。

在這家單位努力地工作著，但同時也沒閒著，暗地裡積極地尋找著下家；也或者是有人來挖，開出優厚的條件，難以拒絕。總之，就是已經有了下家，著急開始新生活。

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為啥幹得好好的，卻突然要走呢？

……

第一，在這單位已經沒什麼發展了

由於各種原因所限，在一家單位幹得再努力、再出色，到一定程度，就再也無法向前推進，只剩下每天為同樣的事疲於奔命了。

那繼續在這單位待著，已經沒多大意思了。

…

第二，對複雜的人際關係膩味透了

在一個單位時間越長，接觸的人越多、負責的工作越多，要處理的人際問題就越多。

每個單位都避免不了有醜惡現象存在，比如制約能人、構陷同事，實在是醜陋無比，不如相忘於江湖， 眼不見為淨。

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第三，與“領導”三觀不合

有些“領導”比較任性，覺得自己有點“地位”，便為所欲為，想罵誰罵誰、想幹啥幹啥不說，還總幹些蠢事，整天不斷秀智商，帶領單位在泥坑裡跳舞。

與其為這種人耗費精力和時間，被他折磨，不如早點換地方。

……

第四，對現在的職業產生倦怠感

如果總是幹同樣的工作，努力到打破天的程度，最終的成就也顯而易見，那容易讓人對這職業產生絕望感，每天的工作，就成了一種對精神的變相折磨。

有想法的人，就要開始琢磨著休整休整，清空清空。

也許雜談

1 感覺待遇和自己的付出不匹配

幹活很多，安排啥都幹，幹不好一樣被罵，跟領導說吧，領導還給你來一句，你們現在的工作量是我原來你們這個工作量的三分之一，二分之一之類的詞眼，聽著吧，你還不能反駁，久而久之，就不想幹了

2 工作沒有認同感

做什麼事情，從來都沒有認同感，領導也不評判，領導也不鼓勵，讓你自生自滅的存在著，找不到一點安全感，自己也無法在工作中獲得成就感，自己也不知道到底給公司帶來了什麼奉獻

3 工作沒有激情，瓶頸找不到前進的突破口

失去了剛入職的熱情，工作的十個小時的事情，也能夠通過5個小時完成，剩下的時間就是用來玩。開始感覺安逸，待久了，感覺自己要殘廢，一個人活得太安逸就是一種罪惡。因為我們都年輕，還是很需要激情澎湃的生活才能充實。

4工資不及時，生活費都困難

面對這樣的事情，那還不趕緊跑，開始不跑是有錢花，如果公司一直不給，壓上四五個月，上有老，下有小，不跑喝西北風。

一根蠟燭可以點燃一千根蠟燭，而它的生命卻不會受到任何影響。幸福是不會因為分享而減弱的。 ——Tal Ben-Shahar 幸福的方法 我願意做這根蠟燭，你願意 靠近我，溫暖你嗎

小玲瓏尋匠心

作為老闆，可能很疑惑吧，就是員工為什麼突然離職?當面問，又顯得降低身份，或有些話難以啟齒吧。

於是很多老闆猜想可能是工資給得太少了，或是他們找到更輕鬆又賺錢的工作了吧。這可能是其中的一些原因，但還有更多其他方面的原因。下面我就給大家例舉一些吧。

很多員工在一個工廠工作好幾年了，老闆沒有加薪也就算了，就連年終獎勵也沒有，更不用說平時聚餐了。

先不說老闆吧，這樣也很打擊員工的積極性啊，他們很多人工作在一起，有的人連名字都還叫不出來，不應該想辦法讓他們彼此熟悉一下，加強團隊工作力嗎？

2、工作氛圍不好

離開家鄉，外出工作，很多人都是獨行者。來到一個公司，面對不同的臉龐，或許有些人看起來很親切，但並不是所有的人我們都可以成為朋友。

老闆的苛責，同事的勾心鬥角，以及看不順眼，很難讓我們在這個環境待下去，於是有些人離開了。

3、晉升空間太小

員工替老闆工作多年，在不加薪的情況下，也不晉升職位，我想員工即使不抱怨，也會感到枯燥乏味吧。與其這樣，不如換個職業，寧願多學幾年，多點資本，也不願意這樣工作一輩子，畢竟人生還有很多事值得去嘗試和挑戰吧。

4、興趣轉向

很多人在一個工廠或企業工作了一段時間之後，一些基本技術已經學會，感覺簡單可能又無聊吧，人人都可以做，所以想換個新的工作環境。於是就根據自己的興趣愛好，去外面找更適合自己的工作，以提高競爭力。

總之，員工離職的原因也是各種各樣的，還有的，可能是地域的原因吧，或是想與親人，朋友待得更近一點，畢竟在外面有朋友互相照料，不是方便很多嗎？錢雖重要，但也不是萬能的，朋友，親人，更值得我們去珍惜、擁抱。

——END——

你覺得員工突然辭職的原因是什麼呢？歡迎在下面留言和評論。

霸王課

很多領導都會將員工離職歸結於簡單兩句話，錢給少了，心委屈了。

員工走人只是奔著高薪去了？

離職的原因，真的只是這樣簡單的嗎？

事實上這個解釋並不是很準確，很多員工對於職業的在乎並不只是錢，或者說錢不是唯一的考量因素，要到了離職的地步，我覺得四個原因必須要佔一個，或者說不止一個

1. 工作崗位和個人職業發展追求不符

你為了進入互聯網行業選擇了入門容易的運營，但在日後發展運營的瑣碎並不適合你的性格，你更想的是去做一個產品經理，去調控把控一個產品的發展，上線。 除了職業追求發展的不同，還有一種是個性和崗位的不同，內向型的人走上了外向型的崗位，長久下來當然會導致內心的不滿。

2. 職位缺乏成長性

職業缺乏成長型，日復一日的重複讓員工看不到發展的前途，會馬上磨光一個人的耐心。這也是為什麼很多技術性的崗位人拼了命想要轉管理崗，管理有成長性，而很多技術崗真是日復一日解決相同問題。

3. 職位具有過高的可替代性

簡單培訓就能上崗的工作，具有很高的替代性，讓人覺得自己再職位上沒有安全感，我今天干的好好的，明天來個高中生，培訓幾天馬上就能替代我，我還有什麼價值？ 久而久之，自己的自尊也被降低，工作也沒有動力，不跑等什麼？

4. 上司或者員工難搞

這恐怕是大多數人離職的最直觀理由，很多人在公司做的不開心，其實就其原因就是人際關係處不好，一個需要日日相對的人，甚至超過你的家人，如果要給你點難受，真的是太容易了。 上司不給你支持，給你小鞋穿，同事對你冷漠，這種環境下，沒人能忍受太久的。

彈球小姐Lydia

連馬雲都說了，員工離職的原因無非就是這兩個：一、錢給少了，二、心委屈了，就是幹得不舒服唄，這是很多人認同的（包括我），畢竟人出來社會工作，目的就是為了生活，沒有生活來源怎麼保障生活。但我認為這只是最基本的漣漪，還有讓內心更加受到動盪的波浪。

自身職業發展與職業發展不匹配

大多數人對自己的職業是有規劃的，也做好了提升的準備，但後面發現不是那麼回事，要麼繼續順應走下去，要麼就是另找出路。我之前工作，是找了與我專業對口的工作，也做好了職業的規劃，入職之後發現真不是那麼回事，領導給我安排了很多雜活，雜到什麼地步，公司經營了一家餐廳，安排我管理，領導覺得剛開始經營，還沒盈利，服務員都不給招，我並不是歧視服務員的工作，領導安排了我也服從安排，但是我不能忍受一直持續的幹服務員的工作，這真的對我的內心產生了巨大的波浪，不禁反問自己：我的職業發展就是這樣的嗎？

公司工作氛圍

我試想應該很多人對公司的一個整體氛圍是很在意的，肯定是希望不壓抑，不沉悶，互相協助的，而不是做事拖拖拉拉，推三阻四，自由散漫的，每天去上班都要心裡鬥爭該怎麼應付這種氛圍，也是很討厭。之前我有一些工作需要別的部門同事協助（不止是我這個個例，別的部門同事也這樣反應），不管我單子領導簽了多少次字，最後交到他那裡，最後都是了無音訊，如果你去詢問進程，他還有臉色給你看，不僅讓你的領導質疑你的工作能力，還會影響你工作的激情。想著這同樣的工作以後我是不是也可以不在意，撂擔子不幹了。

領導管理能力

一個領導本來就是要起到引導，帶領我們一起處理工作的方方面面。當一個領導管理混亂，無計劃，無原則的管理一個團隊，那這個團隊的發展能好到哪裡。為什麼要提這點呢，之前工作的領導，管理我們這個團隊，放任員工上班玩手機，打遊戲，閒聊，睡覺等，不僅不制止，還一起同流合汙，剛開始我還會有自控力看點書，最後還是一起玩手機。領導的管理能力還會影響到同事的工作熱情，勾心鬥角倒沒有，就是會經常是是非非的閒聊，碌碌無為。

磨滅自身鬥志，碌碌無為

其實我同流合汙之後，也會懊悔，自己的時間白白這樣浪費了，我的規劃，我的鬥志都哪去了，我就反思是不是這個平臺不適合我，因為我在降低目標，降低了一次，就會越來越低，一個人若總是降低標準，降低對自身的要求，人生只能越走越低配，他們習慣了這種生活，輕鬆，無壓力，到點下班，隨波逐流，碌碌無為。但我忍受不了，我的人生格言就是趁自己年輕，越走越遠，實現自己的理想。所以我要逃離這個讓我平庸的平臺。

Z小墨同學

關於“員工為什麼突然自己離職？”這個問題，對於我來講，不難回答。因為我是做企業管理工作的，也是研究管理的。

回答這個問題，我們首先應從企業的管理用人方面——這個“常規”的思維角度去思考，即“員工突然自己離職”是在他的運行軌跡處於正常狀態的範疇下發生的，否則偏離了這個“軌道”進行主觀臆斷地分析就不會有任何意義。有一句話的意思是在商言商，在企言企，在職言職——幹什麼說什麼，那麼這個問題的提出者應是其從企業自身的問題角度出發，和企業管理所出現的問題之情況提出來的。是故，我們就應該正面回應和研究並尋找分析企業在管理用人方面存在的本質性問題——要從這樣的思維角度出發和在這個方面找原因，以洞悉真相，供企業借鑑。那麼如果是思維認知跑偏，用其他的那些烏七八糟的東西如什麼賭博、追債所迫，抑或犯法潛逃（當然這些情況可能會有）這樣的偏狹的東西，進行胡亂猜疑概括之“詮釋”就未免太幼稚了吧？豈非像三歲孩童之猜謎的無知把戲之反智腦殘來搪塞回答這個問題，那豈不是對企業管理用人的白痴？豈非完全偏離和背離了提問的初衷？這就足以證明這樣的回答是對企業管理的極度無知。其原因就是，其沒有過企業管理的經歷與經驗——根本就不具備這樣的能力，若此——才會是旁門左道地胡謅八扯。

那麼，要問的是，究竟是突然離職的和正常離職的多，還是躲避賭博追債的與作奸犯科離職和無法到崗的多？那絕對是前者多後者少。是故，如果回答這個問題的內容是屬於後者，那麼試問這樣的回答——對企業管理有一星點毛的關係和用處？其意義何在（豈不是一通廢話、屁話，因為震驚的是——還真見到了如此回答的文章）？！

是故，那麼除了一些員工找到了更好的平臺外，在此簡單的列出幾條員工離職和一個自己突然離職的原因與真相所在，如:

1.多半是受委屈了，這有80%的可能。

這讓我想起了“外星人”馬雲的名言:一是“錢，沒給夠”；再就是“心，委屈了”。其實錢沒給夠——心一樣是“委屈”了，但馬雲表示的委屈——之於企業管理一定另有深意。作為一個從零開始——到如今的目標要成為世界第五大經濟體的阿里——如此成功的企業，馬雲之阿里的經歷可寫至少100本書。

即員工離職之委屈——是企業管理問題，是組織管理問題，是企業文化與人文環境有問題，是企業體制、機制、系統和組織倫理與管理用人存在不小的弊端。

我有一句“名言”:“中國企業的問題→就是管理問題；管理問題→就是用人問題；用人的問題→就是老闆的問題，其次才是企業的經營與市場問題。”這幾點在中國的企業裡往往同時存在，前者可讓企業管理無效、效率低、虧損或失控破產，後者可讓企業步入歧途，賠本、運轉失靈、破產倒閉。原因在於，國人沒有企業管理能力。其實管理問題主要表現在中小企業的體制、組織架構上、責權利的失衡、人力資源缺位和薪資結構/機制的缺陷上。要知道戰略管理——包涵著企業的經營、組織管理、人力資源管理、市場營銷（銷售）管理等諸般經營管理職能。

國內缺乏管理力即缺乏領導力的企業，員工們的普遍內心缺乏安全感、歸屬感和幸福感。儘管企業天天喊執行力、團隊精神——其實都是空喊口號。沒有管理的企業——組織人都沒有安全感、歸屬感、幸福感，何來凝聚力？沒有凝聚力何來團隊精神意識和執行力？這豈不都是瞎扯淡？

2.正是由於第一條，才會不告而別

因為如此糟糕的管理——會讓員工極度的鄙視👎、蔑視和厭恨——缺乏尊重感、成就感和自我價值的實現，別看員工們都是整天面帶微笑——這都是表象，其實內心早已“度日如年”，在工作的同時想著“其它”和在準備著撤退的“後路”了，一旦條件成熟便立刻打包走人:狗吃麩子——不見面兒了。😂😂😂

3.憤而辭職

出現員工憤而離職——這種事情的原因與情景，說明企業管理極為糟糕和企業主領導力和管理水平能力的極度缺乏；企業主打造的企業體制機制存在弊端，架構的組織不上檔次；企業文化不良、工作環境惡劣；企業的薪酬制度、管理模式和管理方式、管理觀念、管理手段和用人的機制方式一定存在非常大的缺陷；內部政爭內耗嚴重。如表現在：

（1）缺乏識人授權的能力。主要是老闆缺乏識人用人的能力。缺乏識人的能力就會不能用人——而缺乏用人任人的能力。凡這樣的老闆，多是憑自己的是耳朵👂辦事，即使自己眼睛👀看見了——一個人的良好表現——他自己也不相信（自己）思維判斷——反而是其他人說了啥就是啥，是故，才會出現憤而辭職，不告而別。

（2）能力瓶頸，導致用人非賢非能。即企業主本身存在的能力瓶頸、綜合素質能力不夠，使近因效應和玻璃天花板效應問題突出，即其就會將他的能力短板演變擴散成企業管理、運營的和阻礙企業發展的最大的短板之侷限性，之表現就是，有太多的中小企業主，連招聘人的能力都不具備，這樣的就是如上所說的沒有識人的能力的——其自身的短板演變投射成近因效應和玻璃天花板效應——由於其思維認知，觀念意識，認識問題的角度及判斷力及決策能力就會出現的不小偏差，若此——其就無法正確衡量下屬員工的能力水平和正確地認可及看待評估員工的忠誠、敬業、負責、價值、工作態度與績效結果。

他就會是一個以自己的喜好看人用人，和用的或提拔哪個——是跟他走的近的（會搞關係的）而不是會幹事的、能力強的。即決策用人任人是憑自己的主觀意識和慣性思維的好惡，而不是以企業的需要——這就是大多數企業管理經營最糟糕的地方，這是人才，尤其是那些有德、正直有大才的人最蔑視最厭恨的地方（其實人人皆如此），是故，才會憤而離職，這證明是對你的極端的蔑視——因為你不值得伺候了。

（3）政爭害人，遭受委屈。這是企業體制、機制的極大弊端和文化的不良。企業管理責權利不統一，組織混亂、管理混亂——缺乏能力發揮的平臺，即使乾的再好也無法得到認可。凡這樣的組織都政爭的厲害——往往結黨營私，排斥異己，眾口鑠金，又往往把一個人的成績說成錯誤，再把不足擴大100倍或至少1000倍。若此，看看諸如此類——離職者能不委屈麼？他/她還會跟你打招呼嗎？

如就在今年的上半年，一家集團公司的招聘了一個幾乎全公司都喜歡和認可的人才。任命為xxxxxx“×長”，結果——沒倆月一個多月就不辭而別了，這家公司老闆還在公司裡發火——難道你不知你的這家“集體公司”內耗的厲害？哪個不清楚，內部政治鬥爭的大弊端，早已“殃及”到了各個分公司正常的經營管理，然而最大的問題在於整個集團公司內部蔓延著勾心鬥角內耗的“螃蟹效應”，和低級的傳統管理之家族式管理、人治管理體制與意識形態，早已成為阻礙企業發展的最大的阻力與障礙——內部到處擴散著惡性競爭的“癌細胞”，根本不具備“容才”的空間之發展發揮的環境。但可笑的是，整個公司還自以為管理挺有方，還在提倡什麼“家文化”。

知道嗎？內部政治鬥爭如此激烈根本無法容人，正直有能力的人——根本無法在這樣的環境下是立足，什麼發展、發揮更是奢望，不知道這樣的“平臺”是假的——是海市蜃樓麼？為什麼不辭而別？答案非常簡單：委屈了。

結語:據觀察研究無論何種行業也無論那家公司/企業，一般最先離職的則定是企業（公司）最需要的。而在中國中小企業裡在一家企業能呆上3、5年的，尤其是多年的——除了家族式管理的血緣裙帶關係成員，其一定不會是一流人才，多是庸才。更不只是庸才——可能他會更是一個欺上瞞下朋比為奸長袖善舞的宵小小人，可悲的是在中國的中小企業裡絕對絕大部分都是由這裡人佔據高位。

是故，我在一些文章的留言裡曾看到有的說，在公司有優秀的人才誰都不舒服，只有老闆喜歡，所有的人都不希望他的存在。看看，想想，可見員工的離職，除了正常的跳槽之外，尤其是不辭而別的——一定是內心委屈了，那麼唯一的歸因就是：管理無能。管理無能的表現就是企業文化不良；企業的體制/組織架構存在巨大弊端；企業管理、用人等各方面的制度與機制存在巨大弊端；組織環境不好活惡劣，總之表現的是管理不善之管理無能——只有這一種解釋。

2017年12月21日晚

頭條號“杲杲湖山”：發表企業管理、職場打工類文章，也創作近體詩及聯對，謝謝關注。

杲杲湖山

工作賺錢 沒有一個好的工作氛圍 整天做什麼都挨說 一踏進工作範圍心情就壓抑 你的領導整天找你毛病 一心想整走你 工作上處處 找病 大庭廣眾下 批評你 扣你業績 把你的業績分給全店人員 最後月底收尾 以你達成業績太少為由 不給你做工資 跟別人幹得一樣的活 上下班一樣的時間 你卻賺個底薪 最後還要因為業績不好開除你 分給大家的業績根扣除你的業績重來不提 那好幾千得業績 不分出去 自己得業績也達標了 沒有什麼突然辭職 只有無法在忍受了 跟店長關係好的店長幫著賣貨 幫著做工資 一個人賣貨再厲害終究也賣不過兩個人 太多的不公平 又沒有地方投訴 投訴也沒人管 只能自己離開 月月賺底薪 還得挨著罵 在幹下去是多有病

關鍵字: 員工 離職 職場