飛飛帶你看世界
領導的挽留不外乎以下三個原因：
你突然提出離職，公司來不及招聘
公司的每個崗位都是有工作要完成的，你一走，你的工作要不就無法按時完成，影響進度，要不就分擔到其他同事，造成他們加班，時間久的話，他們身心疲憊，也會辭職。
所以領導會極力挽留你，應承你會跟上級反映，給你加工資，平時也給你減負，讓你輕鬆點。其實只是為了留出更多的時間去招聘，讓你好好培養招到的新人，所以離職的時候一般不要相信領導的承諾，除非你還沒有找到下一份工作，不然等你培養好新人，領導就跟你說上級沒通過加薪要求，而且他也不會重用你的，變相逼你離職。
工作交接需要很長的時間
有些崗位的工作性質比較繁雜，不是一兩個星期就能交接給新人的，往往需要兩三個月才能讓新人完全上手，所以領導會先挽留你，等你教會了新人，新人成功轉正了，你的任務也就完成了，公司不養閒人，這個時候領導就會想辦法逼你離職。
你是高端人才，無法替代
不排除你是高端人才，領導覺得沒有人可以頂替你的工作，這個時候他就是真心地挽留你。雖然這種情況發生的幾率很小，因為高端人才往往領導事先就用重金高待遇好好呵護著，很少因為薪資待遇離職的，除非是有無法拒絕的理由，比如創業或者家庭原因。
所以領導挽留你肯定是有原因的，但是大多數的結果都是教會了新人，沒了工作。如果你還沒找到新工作，可以暫時答應領導，因為你交接的時候，事情會越來越少，你可以請假去面試，在職找工作，多划算，拿到offer再辭職吧。祝你找到更好的工作。
職場的小世界
如果想好了，無論領導說什麼都不要留下。前企業HR告訴你他們在想什麼，想要什麼。
01.想好再提辭職，別拿這事兒當漲工資的手段
02.講個真實發生的故事
03.領導留你想的是什麼
04.認知升級
張大志leo
有時候極力挽留只是一種表演，內心戲碼才是關鍵。
在職場多年，經歷了身邊太多的“歲歲年年人不同”，從一開始的自己辭職到後來看著同事和下屬辭職，個種體會完全不同，簡單回答下你的問題。
經過一段時間在公司的發展，離職時你的情況有做得好、做的差、做的一般三種情況，團隊也會對應的缺少能做事的人（依靠你）、團隊人才濟濟（也許你只是個打雜的）、團隊中拿掉最高分和最低分你也只是正態分佈置信區間中的普通一員。
針對三種人才，雖然表現出來的都是極力挽留，但是領導卻有著不同的內心戲：
1、你在團隊中的作用非常重要，是領導的左膀右臂。你是公司技術骨幹、是管理核心或是未來之星，獨當一面的同時還創造性的為工作崗位、管理文化注入新的活力。
這種情況下，你選擇辭職，領導可能會想：一是你為什麼辭職？是想漲工資，是想職位調動，還是你有了更好的出路？二是如果同意你辭職，領導以後的工作怎麼開展？培養一個替代者尚需時日，而你離職的同時也放棄了多年的苦心經營，在他的內心來講，此時的極力挽留是真誠的，他會想盡各種辦法留下你，你該慎重考慮你的下一步。另外，還有一種可能，你是他花大價錢大精力找到的人，公司的框架和發展很多都是圍繞你開展（比如你有很牛的人脈關係），這種情況下領導一定是不會放你走的，你的離開也許帶走了很多的訂單，進而導致公司業務受到影響。
2、你在團隊中只是個打雜的，你的離開可以被忽視。這時候的極力挽留就是一場表演。
當你選擇辭職時，領導心中會有竊喜，因為他早就想讓你離開，但苦於沒有好的機會，《勞動法》對於弱勢群體的保護現在越來越強，在國企尤其是外企中，開除一名員工付出的代價是很大的。這種情況下，他的極力挽留只是為了彼此的顏面，只是單純的“面子”工程，也算是給彼此以後的再相見留一條後路。
3、你在團隊中比較中庸，不突出也不差勁。也可能只是一種表達，讓彼此感覺良好一點。
用正態分佈的理論來講，去除極值的高、低分，整個置信區間中的人員水平是差不多的。這種情況下，人數配備就比較重要了。你不滿足於現在公司的生存現狀，你提出了辭職。領導這時的極力挽留，內心也會有點“雞肋”——食之無味棄之可惜的感覺。他在努力權衡你離去之後的空白和留下來對團隊和工作促進二者之間的平衡，也許你手裡的工作交接時需要一段時間，那他的極力挽留也可以看作是對時間的拖延，即緩兵之計。
我是職場喵女王，用專業的能力和美麗的態度行走職場，關注我，一路同行，一起upup~~~~
職場喵女王
最關鍵的是你自己要想好，自己到底想要的是什麼！
我們可以看到很多的人在提離職的時候往往會猶豫不決，很多人甚至只是想去加薪，提出了離職。實際上他並不是真的想去離職，而在這個時候，領導如果本來就希望你趕緊走，然後看到你離職的時候跟你客氣一下說。“哎，最近有什麼問題呀，我來想辦法幫你解決呀！”
通過這種客氣，結果你真的信了，你或許能拿到自己想要的那麼一點點的加薪，但是你絕對會喪失領導對你的信任，從此你可能再也接不到好的項目，甚至於很可能非常快的就被新人所替代。
如果你真的想離職，那麼你一定要想好，你現在是不是提出離職最好時機，你現在是為了演戲，還是為了真的想要去下定決心離開這家公司？
朱少鋒持續增長
我現在在一家物業公司工作，2017年11月份的時候，我遞交了辭呈，打算去杭州我朋友開的電子商務公司發展，當領導知道我辭職的信息以後，第一時間找到我，和我聊了很多，並希望我能夠留下來繼續工作，我和他說了我的情況，和去杭州發展的計劃，說那邊都已經安排好了，當時我的主管，說讓我再考慮考慮，我答應他認真考慮一下，可心裡去意已決，因為那邊都已經安排妥當，就等我過去了！過了一段時間，有一天晚上，我上夜班，主管又找到我，繼續和我談留下來工作的事情，從話語中我感受到了他對我留下來是非常真誠的，並答應破格提拔我為領班，處於感激，和平時工作相處中的信任，當時我果斷決定留下來繼續工作。到現在我也在領班崗位上工作了一段時間，也漸漸明白了，我的隊友離開時，是什麼原因導致我特別想讓他留下來繼續團隊合作發展：1、每個想離開現有公司辭職的人，肯定是對現狀不滿意，現在大部分人都是很理智的，工作對於每個人都是非常重要的，不到萬不得已或有更好的選擇，也是不會輕易離開的。現在工作崗位比以前好找的多，屬下員工辭職離職，來去自由，互相選擇也是管理者時常存在的問題，面對離職的員工，面談離職原因，是因為我們工作中一些問題沒有及時解決導致，還是個人有好的機會選擇，這也是需要認真對待的重要工作，有則改之 ，無則加勉。當面聊一聊，說說心裡話，對一些重要崗位，表現出色的員工，盡力做好挽留工作，這些人才的流失是工作無法挽回的損失！2、常常聽到一些領導說“你要非要走，我們也就不留你了，在外面工作覺得不順心不愉快，還可以再回來”這話聽的很漂亮，在我看來，看似漂亮還不如不說，因為一點意義都沒有，現實是他已經要走了，說這些話，只會起反作用，讓人家覺得看不起他一樣一樣的。3、工作中做好同事，互相幫助互相鼓勵互相扶持一起成長。離開了做好朋友，互相關注互相交流互相溝通一起發展。前幾天我的好同事過年回家辭職離開了，這種事情沒有辦法挽留，臨走我和他和主管合影留念，吃了一次飯，不為別的只為繼續做好朋友的下一次狂歡。4、與其強走不如給彼此一個機會，再留下來試試看，或許會大有改觀。比如說我這次留下來以後，三個月工作以來，感覺自己收穫很多，工作業務和技能上，得到了領導的親身教導，看問題的角度也改變了，也認識到以前自己對工作有很多片面理解，遇上一個工作不易遇上一個賞識你，願意和你共同發展的領導更是不易，且行且珍惜，三思而後行呀朋友們！5、發自內心真誠挽留辭職員工的價值。我的這個好同事離開以後，他介紹他的兒子來我們這裡繼續工作，這是什麼？這就是積極真誠挽留辭職員工的價值體現，沒有信任沒有感情人家怎麼可能介紹自己親人到這裡來工作呢！我常常覺得大膽真誠的和你的下屬做朋友吧！因為你也是別人的下屬，只有許多有共同語言好同事好朋友一起奮鬥，工作中所有的問題都會在人的積極作用下迎刃而解！
花花地界
部門經理內心獨白:
今天老王交了離職申請。
無語了，前兩天和他喝酒還沒看出什麼端倪，沒想到突然就提出辭職了。
不行，不能讓他走。
半年前剛剛把老王從基層提到小主管的位置，這個時候離職，我該如何向上層交代。
若老王辭職了，上層絕對會認為我管理有問題，而且提拔了一位將要辭職之人，說明我的眼光有問題。而且最近上層有意提拔我為資深經理，可不能讓老王攪黃了我的升職。
不行，老王絕對不能辭職，怎麼也要等我升完職。
最關鍵的是，本來部門就一直缺人，招了這麼久都沒找到合適的人選。今年任務又加重了，老王可是部門的扛把子，他要是走了，誰來頂上去？他手上的活誰接手？總不能讓我上吧。
不行，老王絕對不能辭職，怎麼也要招到合適的人代替他才行。
還有就是，老王要是走了，其他人會怎麼想？公司對待老王算是不錯的了，每次工資獎金都未曾虧待過他。若他還走了，其他人豈不是也要跟著跑？
不行，老王絕對不能辭職，得先把其他人穩定再說。
晚點和老王聊聊，給他漲點工資，晚個半年再走也好啊！
從以上領導內心獨白可以看得出來，領導極力挽回辭職員工就是三點:
- 員工的離職多多少少會影響領導的仕途。
- 員工離職前需要把手頭上工作交接清楚才行。
- 先穩住軍心，不能讓某個人的離職影響其他人。
職場一休
剛辭職就看到了這個推廣！在公司幹了兩年，最近要走了這個領導談話那個領導談話，這個挽留那個挽留的，經理談完總監談，總監談完人事談，人事談完店總談，店總談完董事長談！真是笑了，有意思嗎！？早幹嘛去了！？這幾天真是組了一臺大戲給我看！人事說走吧，你要是走了我不給你辦離職！（跟人事玩的不錯）經理找我談人生！總監找我談前景！店總找我談情懷，董事長找我談條件！哈哈，又是出去團建又是聚餐的～我全部找理由推了！我也不是說自己多了不得，但是心裡就是不舒坦過不去那個坎！本來在這裡就夠委屈自己了，財務還給臉色看！現在傷透了心就果斷走了！之前之所以留在這裡可能覺得有歸屬感有志同道合的朋友，真的是付出了！現在決定還是走吧，有幾個同行聽說我辭職了，過來挖，但是出於職業道德都婉拒了，還是找幾個合夥人的實在
及懂車更懂你
職場微江湖來解答，想要離職，不外乎兩種情況，一種就是嫌工資低，另一種就是工作不舒心，想換個環境。
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先說說我的境遇：第一次參加工作是在一家民營單位，開始的工資很低，只有區區幾百塊錢。隨著時間的推移，業務的水平也提高了，而工作的內容、強度和其他正規軍一樣，工資不見長。
心裡很不平衡，正好手裡有個項目可以自己做，家裡也支持，便向領導提出辭職：剛開始時他是極力挽留，讓我考慮幾天。我呢想的是好聚好散，所以並沒有提我自己的考慮。
第二天，我又和他提了下，這時他沒有了昨天的那種挽留態度，只是對我說：單位缺人手，你走了活沒有人幹，你再呆一個月，工資少不了你的，等我們招人後再走。
這時我也看出了對方的心理：你走吧，得等我招來新人，工資少不了你的，就那幾百塊錢。我哪管什麼好聚好散呀，把手頭該做的全部做完，和他說了聲，直接離職。我的第一份工作就這樣在半年後到了尾聲，不過也算是和他結了樑子，後來我去舊單位找朋友們聊天，昔日領導雖說笑臉對人，但話中總是帶點刺。
故事講完，在換位領導的身份思考一下：
英明的領導
- 對方能力不錯，單位缺人，好不容易培養出來，不能人才流失，那就漲工資，以理服人。
- 挽留之後，員工鐵了心要走，那就好聚好散，依照單位流程走，工資照付。
- 最後就是能力不足者，如果還算勤勞踏實也是會挽留的，只是混口飯吃得，領導不笨，該走的就走吧。
自私愚昧的領導
- 哪管你為什麼走，能力夠不夠，聽我的人就挽留，不聽我的話，你不走也會想辦法讓你走。
- 當然口上還是說著：不要走，團隊需要你。
- 工資，別想了，單位扣除，遇到這種領導你就呵呵吧，不用多想，直接走人。
最後，建議職場人員離職前做好新環境的作業，哪裡的職場都如戰場。不僅需要能力，還需懂得為人處世。一份好的工作不容易，既然做了，望珍惜，遇到好的領導那更得珍惜了。
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有些員工在離職時，公司巴不得趕緊讓其離開，毫不猶豫就會批准員工的離職申請；而還有些員工提出離職時，領導會極力挽留，甚至會讓其他相關人員也參與挽留之事。造成這種情況的原因也許不止一個。我們來看看領導到底是怎麼想的。
1. 離職員工的能力讓這個崗位替代性變低。
一旦員工的能力能夠在這個崗位上突顯出來，創造出意料不到的成績；缺了他，很可能會影響到局部工作，甚至影響到一些關鍵活動，造成明顯的（儘管可能是暫時的）損失，領導覺得得不償失，極力勸其留下，也是情理之中的事情。
2. 領導出於某種目的假意挽留。
這種情況是非常有可能發生的事情。當一個員工提出離職，有些領導為了讓離職員工看到領導的誠意，或者為了讓員工出去有個“炫耀”的藉口，或者為了表示一種領導的情懷，會裝作很可惜的樣子，假意挽留離職員工。當然，也許領導假意挽留的目的或許不止於此，還有其他目的，但那些極力挽留的動機不得而知，但根據我自己的觀察，這種原因也許還為數不少。假意挽留的前提是，他已經準確判斷一個離職員工去意已決。
3 以前以為你很穩定，所以給過的關心不夠。
領導極力挽留的原因，除了離職員工做得不錯之外，可能他以前一直覺得離職的員工很穩定，不會在近期或者更長的時間內提出離職，所以沒有把“留”當回事。一旦員工提出離職，會出乎他以前的預料之外，對以前沒有給足夠的關注和關心有些後悔，所以極力挽留離職員工。
4 先穩住你。
當這個崗位的重要性很明顯時，或者這個崗位尤其其特殊性，不容易找到人，極力挽留就是“緩兵之計”，先穩住你，然後再私下抓緊招人補崗的事，等待有合適的人選時，或許會立即批准你的離職申請，甚至“提前一個月提出離職”的條款都不會遵守。
5 本有意提拔或培養你，然而做決定之前員工提出離職。
如果對離職的員工的提拔或重點培養，在領導的心裡已經盤算很久，只是還是一直在猶豫或考察，恰巧這時候這位員工提出離職，領導會覺得有些突然，無法接受，就會直言相告：一直想得要重用你、提拔你、培養你，但工作忙一直沒有告訴你。公司現在已經決定要提拔你、重點培養你，走了可惜了。當然前提條件是離職員工確實有能力、有價值讓領導有心培養。
6 忽然發現你是公司需要的那種人。
員工提出離職，有時候會讓領導“如夢初醒”。這種情況，往往會因為員工自身的一些品格、特性有比較長時間的鋪墊，讓領導覺得，遇到這樣的員工不容易，也會導致領導極力挽留。比如，員工是一個很願意服從的人（儘管能力稍差），或者員工的價值觀與公司價值觀很接近，或者員工是一個語言不多但能幹實事的人。這一點往往和技能關聯不多，和員工的人品、人格、性情關聯度比較高。
除此之外，或許還有其他的一些原因導致領導極力挽留，歡迎大家一起探討。
耕然夫
若你離職，領導極力挽留，至少證明你的工作是被領導認可的。
我是一級人力資源師、職業生涯規劃師，希望我的回答對您有幫助。1、不是所有人離職，領導都會挽留：
公司的人員不是越穩定越好，有些流動性，想走的人離開，淘汰掉不適合人員，會更容易保持團隊的激情。
過於穩定，團隊容易死氣沉沉，一團和氣；
過於動盪，團隊容易支離破碎，一團散沙；
通常保持在3%-10%左右最佳。
那麼總會有些人不勝任，或者工作態度不佳，不僅無法為團隊創造價值，反而造成負面影響，影響團隊完成目標。
如果是這樣的人提出離職，領導會非常爽快的審批了，甚至會一路綠燈放行，讓他儘快離開，眼不見為淨。
2、領導為何會極力挽留？
<strong>如果團隊管理不當，會有這樣的風險，想讓走的人不走，想留的人留不住。
尤其是團隊業務骨幹、核心崗位的離開，會給團隊造成很大損失，甚至可能引起連鎖反應，成批離職。
當業務骨幹、核心崗位離職時，領導一定會極力挽留。
原因可能有：
創造的價值較難替代；
深受信任，你辦事他放心；
配合默契，風格互補；
崗位專業性很強；
培養了很久，翅膀硬了你要飛走
...... ......
總之就是一句話，捨不得讓你走，希望你留下來繼續合作。
有的公司為挽留提出離職的重要人員，會破例加薪、升職，這證明了你的工作深受領導認可，有一定的不可替代性。
同時，領導也會做好兩種準備，如果你留下來最好，但也會開始招聘工作。
鐵打的營盤流水的兵，再重要的崗位都可以替代，即使公司被人收購換了老闆，也一樣經營。
所以，既然已提出離職，不必太考慮領導怎麼想，能找到更適合自己的就走吧。
領導的挽留，是自己曾經努力最好的證明！
——段曉嵐寫於2018.04.27
