如果說起當今中國哪些企業堪稱最優秀企業的代表，很多人馬上想到的基本都是BATJ、華為等公司，這些公司基本都是經過了短短20年左右的發展，躋身國際一流企業的行列，堪稱國人的驕傲。如果你還不知道BATJ指的是什麼公司，那您估計都不好意思和別人說自己瞭解這個時代。
但令人咋舌的是，最近幾個月以來，這些中國企業所模仿、學習的標杆居然不約而同的做起了同一件事：批量裁減公司的中高層管理人員，甚至京東還向基層員工下手。
比如百度公司，2019年3月15日，百度宣佈推出了高管退休計劃。第一個宣佈退休的，是百度總裁張亞勤，李彥宏明確表示，2019年將加速幹部年輕化的進程，選拔更多8090後進入管理層。
騰訊公司在2018年12月內部員工大會後開始裁撤一批中層幹部。整個騰訊大概有200多名中幹，此輪調整比例約為10%，實際數量甚至超過了這個比例。騰訊前所未有的裁撤中幹、為年輕人騰位置的組織變革大幕也隨之拉開。
京東公司裁員事件更是鬧得沸沸揚揚。先是2019年2月19日，京東被曝光2019年將末位淘汰 10%的副總裁級別以上的高管。從梳理同學關係，到內部郵件淘汰因身體和家庭原因不能拼命的員工，再到取消快遞員底薪、下調公積金比例等消息連續刷屏。
人們不禁要問，這些互聯網巨頭企業都怎麼了？為什麼要向內部中高層管理人員“開刀”呢？
作為上市企業，當然首先是因為業績增長放緩帶來的壓力，另外更為重要的是，這幾家企業都感受到了“中年危機”。也許有人會說，這些互聯網公司從創辦至今也不過20來年，怎麼就中年了呢？說到底還是因為這個時代變化太快了。先讓我們來看看標準普爾500的大公司的平均壽命吧。
這些大公司在上世紀七八十年代時的平均壽命大約在三四十歲，到了近幾年我們可以看到平均壽命已經下降到了十幾歲，這可都是全球範圍內各個行業的巨頭企業啊，更別說一般的中小企業了。
這些年我們自己也可以感覺到，企業越來越“其興也勃焉，其亡也忽焉”，所以說這些藉助於互聯網的興起而發展壯大起來的企業，二十來歲已屆中年就不難理解了。
不僅上述幾家中國企業如此，美國的互聯網巨頭如谷歌、亞馬遜、FACEBOOK基本也都是同時期發展起來的，這幾家公司加上中國的阿里、騰訊，創辦二十來年就躋身全球企業的頭部，放在上個世紀來說都是不可想象的。
當然這些企業當前雖然是如日中天，但實際上也都是戰戰兢兢，如履薄冰，都生怕公司變得“油膩”。
企業生命週期的演變
企業在發展的不同階段需要解決不同的問題。經歷了從創業和快速成長的階段，到了成熟期，企業的體量往往已經很大了，比如全球最大的幾家互聯網公司目前市值都在幾千億到近萬億美元之間，員工人數也從幾萬人甚至到幾十萬人不等。
這個時候企業增長的速度往往開始放緩，業務的發展看上去比較平穩，當年一起打天下的老臣很多也已經創業和創新的動力不足。此時如果企業就這麼一直走下去，就不可避免的進入衰退期。
網上流傳著一個四十歲老鷹的故事大家可以參考。滄海橫流方顯英雄本色，真正的企業家都像四十歲的老鷹一樣具有極強的危機感，如比爾.蓋茨說“微軟離破產永遠只有18個月”。
對於處在成熟期的企業來說，要想基業常青，避免走下坡路，歸結起來無非是在兩個方面發力。
首先第一方面是激活內部團隊，讓中高層的管理人員重新煥發鬥志。軟的方式比如靠文化的力量去感召和激勵員工，硬的方式則是強化績效和目標管理，甚至是通過裁員、換血來傳導危機感，保持隊伍的年輕化和創新性。
這樣大家也就理解為什麼最近有些大企業紛紛舉起裁減中高層人員的大棒了，包括華為公司的45歲就可以內部退休的制度。
我們知道華為公司一直以來都以狼性文化和員工高收入而著稱，據說2018年員工平均收入就達到了110萬元，對於已經在華為打拼多年做出了一定貢獻，並且實現了財務自由的員工來說，能夠一直保持極強的狼性或者說是奮鬥者精神並不容易，所以讓一部分鬥志消退的老員工用這種方式退出，並且可以繼續持有華為股權，繼續享受分紅的待遇，也算是各得其所。
所以可見，成熟期的企業必須想方設法增強活力，使得上上下下都保持創新和奮鬥精神，否則在這樣一個快速變化的時代，大概率會就此沉淪下去。這是從內部管理上來講。
另一方面是從業務發展上來講，成熟期的企業必須及時發現並轉向自己的“第二曲線”。
查爾斯·漢迪在他二十多年前出版的著作《第二曲線》中指出：如果組織和企業能在第一曲線到達巔峰之前，找到帶領企業二次騰飛的“第二曲線”，並且第二曲線必須是在第一曲線到達頂點前開始增長，彌補第二曲線投入初期的資源（金錢、時間和精力）消耗，那麼企業永續增長的願景就能實現。
但是尋找第二曲線的道路並不容易，甚至可以說充滿艱險，成功的管理者必須向死而生，另闢蹊徑，非有一種揪著自己的頭髮把自己從泥地裡拔起來的勇氣不行 。
成功的企業往往是找到了自己的第二曲線，甚至第三、第四曲線才得以發展到今天。為什麼安迪.格魯夫認為“只有偏執狂才能生存”？就是因為當年英特爾公司是做存儲器的，在面臨日本企業的競爭壓力下，以極大的毅力轉型做CPU，才成就了今天的英特爾。
如果谷歌公司一直做搜索，而沒有後來的安卓系統、無人駕駛和AI業務，也就沒有了今天的谷歌；
如果阿里公司一直做淘寶，沒有後來的螞蟻金服、阿里雲，也就不成其為今天的阿里；
如果微軟一直做PC操作系統，沒有後來的雲服務、平板電腦硬件，恐怕早已淡出大眾的視野。
但是沒有及時的轉向第二曲線而就此沉淪的企業卻更為常見，如幾年前破產的諾基亞、柯達，包括今天衰落中的索尼。壯士斷腕的決心不是那麼容易下的，讓一家成功的企業放棄在原來領域裡的優勢，在形勢還不太明朗的時候“All In”到一個新的、但是代表未來方向的領域實在太難了，感興趣的朋友可以看一下《創新者的窘境》這本書。
按照這個原理，大家可以關注一下戴爾這家公司，戴爾公司從創辦至今已經30多年，開創了電腦直銷模式。近幾年已經不像前些年熱度那麼高，但還是PC領域的霸主。
眾所周知，傳統的PC行業早已增長乏力，從前幾年開始戴爾公司也已經向企業服務領域
轉型，能否及時跳轉到真正適合自己的第二曲線，是重生還是沉淪？應該最多兩年之內見分曉。講到這裡，大家千萬別以為所說的這些都是針對大公司，這其實是企業發展的一般規律，而與企業的規模無關。因為哪怕你今天只是一家位於中國二三線城市的中小企業，你也已經被國際化了，面臨的是來自全球的競爭。也許你目前從事比較傳統的行業，規模做的也不太大，但還是會同樣面臨同樣的問題。
由於工作關係，近兩年我所接觸的一些企業家們，特別是傳統企業的老闆們很多人都有些無所適從感覺，幹了多年的企業突然覺得不會幹了。凡事還是要從根兒上去找解決方案。雖然“亂花漸欲迷人眼”，企業家們的兩隻眼睛還是要盯住我在前面所講述的兩個發力點，或者說叫“一隻眼睛向內，一隻眼睛向外”。
向內的一隻眼就是抓內部管理，通過完善績效體系、股權激勵機制等方式激活團隊；
向外的一隻眼是研究你所處的行業、產業的發展趨勢，保持對技術的敏感性，甚至可以找到跨界發展的新思路。
正如《論語》上所講：“君子求諸己，小人求諸人”，向內看的眼睛非常重要，說到底企業家們還是要從自己身上找原因，一時想不清楚不要緊，關鍵是要不斷思考和學習，才能跟上外部環境變化。
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