人是会流动的，既是原因，也是结果。人的流动性在各行各业都可以得到体现，选择自由度更高的律所则是法律行业人才来去的典型，为什么有的律所律师愿意在其长线发展，有的律所却留不住人。
在这个现实而又残酷的法律职场，竞争不仅仅存在于律师个人之间，更存在于一个个律所之间。
其中，拥有高质量的人才则是律所的制胜法宝之一，拥有办案得力、甚至闻名律界的团队成员，则更可以为律所锦上添花。
君不见，国内知名的大所强所不仅汇集了国内知名法律学府的高材生，而且还容纳了从国外法学院校学成归来甚至手持国外律师执业资格证书的大多数“海龟”；
君不见，国内知名的大所强所不仅聘用了外籍的法律从业人员作为律师事务所的一员，而且还把分所、办事处开到了国外，甚至与国外大所、强所合并联营！
如果优秀的人才都到人所共知的大所名所强所扎堆了，大部分中小型律师事务所与这些大所名所强所的差距是会拉大还是缩小，结果不言自明。
因此，人才聚集程度也是考量中国律师事务所生存发展状况的重要因素。律师事务所的竞争也不仅是市场、客户、专业、品牌的竞争，从根本上看还是人才的竞争。
然而，青年律师作为律所的中坚力量和有力的后备军，如何让他们“愿意留下”，则显得十分关键。
01
“钱”很管用，但是“舒服”也很重要
我们常说，“有钱能使鬼推磨”，这话虽说比较通俗，但是在这个现实的社会里却十分有用。
青年律师大多集中在80后，其余则是一部分70、90后，这几辈的人相较于前辈，少了几分务实，多的是情怀，利益至上听上去无情又势利，但是“钱”作为立身之本，还是没毛病的。
当下的律所常用的一些办法是提高底薪或办案提成，高级点的则是股权激励。
但是，随着经济的发展，青年律师们开始更多地关注自身的其他需求，以自我内心感受为中心，一些在决策者看起来很小的细节也能决定他们的感受。
例如，交通条件、办公环境、团队建设、学区房等许多因素都会让以80后为主的青年律师们考虑自己的去留。
做律师已经很累了，能在一些细节上“舒服”点，也算是对自己忙碌人生的一种安慰吧。能明白这一点，相信律所在改革时，也会充分考虑青年律师们的“前卫”需求。
02
当代忠诚观 ≠ 传统忠诚观
“忠诚”是中国的传统概念，人们很容易联想到“忠心耿耿”、“忠烈”、“一仆不侍二主”等词汇。主事的人无不期望有一批忠诚的人参与，下意识地希望他们到“终身”。
如果坚持这样的忠诚观，那社会必然是世风日下，律所的发展一定是举步蹒跚。
在当代，由于人才市场的建立与发展，用人的格局发生了根本性的扭转，由服务于个人转变为服务于组织，由终身服务改变为有期限服务，由无边界工作转变为以职责为中心工作。在新的用人格局中忠诚的内涵已经发生变化。
这一点是决策者和管理层必须关注和重视的一点，有些律所总是期望所里的青年律所可以永生留在这里工作，将律所完全当作是“家”，认为这样做才可以被称为是“忠诚”，但这只是一种停留在传统模式里的忠诚概念，也是一种非常不现实的想法。
青年一代的趋利性特征十分突出，因此，律所给青年律师下“忠诚”定义标签的时候，标准应该是：
服务期的长短；是否为小利而离职；是否专注于本职工作；是否以律所利益为重等。
那种以律所为家的状态，反而是一种不正常的状态，没必要追求，也没有可能追求。
对于此，律所要做的是关注青年律师们当下的表现，而非苛责于让他们表现出完全的依赖和归属，否则只会让他们觉得拘束和压制，从而生发出逃离的想法。
03
律所的成长速度 >青年律师的成长速度
市场经济的环境就是逆水行舟的环境，无论是律师个人还是律所都处于一个不进则退的压力之下，团队成员的能力提升与律所实力的提升实质上是在“赛跑”。
律所发展速度更快，淘汰律所成员是自然；可如果律所团队成员速度更快，那么离开律所也理所当然。
律所发展进入稳定期，就不能要求团队成员与你一样停下来。就如人们常说的，凡事总要有个盼头。职场也是如此。
做律师本就是长线职业，作为律所，最重要的就是给律师们提供一个舞台，一个越来越大的舞台，让他们能看得到发展的可能性和上升的空间。
试问，谁会愿意留在一个没有发展空间的律所呢？
这里所指的律所成长的速度更快，不完全是经营规模的问题，更重要的是律所内功的提升，如专业化程度更高、管理更有序、用人任职更为恰当等。
因此，关注团队成员的能力提升情况显得十分重要，不要把律师们能力的进步当作是律所培养的结果，认为这是向律所对等报恩的表现，那么你就大错特错了，那是他发出的信号——一个提醒管理层，律所也该好好冲一冲的信号。
04
挖掘离职原因，亡羊补牢不算迟
同样是受到传统文化的影响，国人经常会把实际的离职或者跳槽原因掩盖起来：
- 因为待遇低而离职，自己没面子，也让老板难看；
- 因为同事关系不和，也会断了日后可能的交往，因为“山不转水转”。
有统计结果表明，现行社会中“跳槽”是薪酬增长的第一通道，而离职的员工很少会说因为待遇而离职。
对于律所来说，准确把握每一位成员离职的真正原因关系重大，它是“亡羊补牢”的核心，同时也是准确判断和防止律所成员流失危机的手段。
要以平和的心态与团队成员沟通换位思考他的处境体会他的言外之意在获取准确的信息以后进行管理机理的分析，只有这样才能找到管理上的漏洞。
对于已经处于团队成员流失危机状态的律所，首先是要审视律所的用人观和包容度有无问题。
其次，需要冷静判断离职的成员是否适合他的职位，离职的成员之间是否有连带关系，及时调整管理举措，并区别分析对待不同情况，或挽留或欢送，不可任其发展，更不可诋毁抱怨别人，错误一定在自己，要么认识有偏，要么判断有误，要么是行动不当。
05
保护大人们内心的小孩子
以80后为主的青年律师们，从出生到成年的人生经历是处于社会大变革大发展时期的独有经历。
从计划经济转型市场经济，他们的物质生活与精神生活相对上一代人来说更加富足，耳濡目染的接受了发展变革带来的的新事物新思想，并且接受到较好的素质教育。
但不得不说，80后所面对的现实社会压力是相对70年代以前生人的N代所不可比拟的。
在严峻的生活压力甚至说是生存压力下，青年律师们心中的热血和情怀往往处于被压制的状态，而若是可以在职场中得以释放，对他们来说无疑是非常惊喜和放松的事情。
对于青年律师的新奇想法，无论是办案思路还是团队建设，管理层不要因为特立独行而急于否定。
在考虑可行性和效果的基础上，可以尝试去做，这样不但可以使得青年律师们信心大涨，也可以为律所注入活力。
80后的怀旧情怀很明显，并在网络上产生了一些集体怀旧的现象，比如，80后网友们对李雷和韩梅梅的回忆，对以前常看的影视剧的回忆，甚至是对大学的回忆。
律所可以经常开展一些文体活动或是团建活动，以“情怀”为载体，走进青年律师们的心里，在帮助他们放松工作压力的同时，律所的气氛也会更加融洽向上。
06
树立品牌意识，打造自己的品牌
多数中小型律师事务所不可能向国内大所名所强所一样承诺给予高薪待遇、承诺给予频繁的外派培训、承诺给予高端涉外业务机会，是不是这场竞争还没开始就已经决定输赢了？
其实不是。我们不是要和这些国内大所名所强所比输赢，我们是要学习这些律所的战略规划意识、人力资源管理意识、品牌意识、专业化意识，并根据自身的情况量力而行地开始行动，而不是望洋兴叹、怨天尤人。
青年律师都希望自己所在的律所是具有竞争优势和品牌意识的，中小型律师事务所应当树立自己的品牌意识。
营造积极上进、团队合作、互相关怀、具有社会责任感的律所文化，打造自己的品牌，让人才在团队中成长，而不是孤独前行。
当今社会已经步入移动互联网时代、自媒体时代。这个时代，再小的个体也能发出自己的声音。
中小型律师事务所只要有心、只要有爱有趣，也完全可以向国内大所名所强所一样发出自己的声音，打造自己的品牌。
律所的“留才”之道是个值得每个法律人去探寻的论题，这里涉及的不仅仅是企业管理的战略知识，更有心理方面的博弈。
其实，人才的流动不仅仅表现在留在所内工作，更多得还是表现在工作内容、工作态度和效率。
我们也希望在这个竞争激烈的社会，人才可以自由流动，促进律界的繁荣！
（源自律事通，作者废话君，原标题《律所如何打造“铁打的营盘”，创造“铁打的兵”？【律所管理】》）
閱讀更多 laKingdom法盟 的文章
