文 | 泰迪抱枕

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成立22年，市值却赶超百年名企

如果你没听说过《纸牌屋》，那你一定听说过或看过《权利的游戏》，在2018年美国最具权威的电视界大奖——艾美奖的提名中，出品《纸牌屋》的公司以117项提名的战绩，终结了出品《权游》的HBO公司连续17年获得最多提名的好运气。

如果你没听看过《马男波杰克》，那你一定看过《白雪公主》、《狮子王》、《疯狂动物城》、《星际宝贝》……在2018年5月24日，出品《马男波杰克》的公司市值超过了动画界巨头迪士尼公司的市值，虽然其高光时刻并没有停留太久。但是要知道迪士尼电影公司早在1923年就已经成立了，还出版了一系列著名的动画，就比如前面说的《白雪公主》等等。而《马男波杰克》的东家不过是一家刚满22岁的年轻公司，这家公司的名字叫作——奈飞Netflix。

奈飞最初是做DVD租赁业务的，通俗点讲就是给顾客寄光盘，顾客看完再收回来。后来经过几次转型，最近几年才开始自制内容，生产美剧。在美国，奈飞和Facebook、亚马逊和谷歌被统称为“美股四剑客”。而由于奈飞的飞速发展，其企业文化也成为了各大企业家们研究和学习的目标。在美国的互联网上，有一份《奈飞文化集》PPT被下载了1500万次，并被Facebook的首席运营官桑德伯格称之为“硅谷最重要的文件”。

可见，奈飞的企业文化是有其高明之处的，那么今天我们就一起从奈飞的企业文化中，探寻奈飞的崛起。

三条最奇葩文化准则，却给了员工责任感和自由度

1.奈飞的招聘规则里有一条非常醒目——只招成年人。

这条规则对应聘者来说可能不太友善，但奈飞却认为，这一条至关重要。奈飞所说的“只招成年人”，当然不是指“不雇佣未成年人”，而是指“只招完全成熟的成年人”。

在奈飞看来，只有完全成熟的成年人才能主动发现并解决问题、才能勇于承担责任、才能以“成功”为目标。和这样成熟的成年人合作，奈飞不需要过多地去解释什么，因为大家的工作目标一致而且明确。奈飞能给到大家的工作奖励就是“成功”，如果你是一名刚涉足媒体行业，想以学东西、锻炼自己为目标的年轻人，那奈飞可能会告诉你不适合这份工作。

其实，从“只招成年人”这一条，就能看出，奈飞为什么发展如此迅速了，通俗点讲就是——不废话，不墨迹。

2.奈飞的奇葩文化中，还有一条可能很多人都喜欢——没有休假制度。注意，是没有休假制度，不是没有休假。

“没有休假制度”就是说，

这说明，当公司将权力交回到员工手上时，员工感受到了被信任，他们绝不会滥用权力和自由，相反他们很喜欢这种方式，也愿意为公司付出更多。

而这也正是奈飞所希望达到的效果。

奈飞之所以这么做，是因为他们更愿意把最珍贵的资源用到开发产品、提升业绩上，而不是浪费时间去约束员工，低效工作。这也正是他们为什么“只招成年人”的原因，因为完全成熟成年人才更自律，更懂得为自己和公司负责。

3.如果你在一家公司工作了n年，立下过汗马功劳，对公司忠心不二，那么只要你不犯大错，不主动离开，那老板是绝对不会辞你的对不对？

但这种事，在奈飞是不存在的。

奈飞公司的所有员工，都必须和岗位高度匹配。高度匹配意味着，员工具有最合适的技能和经验，来做好属于对应岗位的事。

对奈飞来说，一名员工不管为公司创造过多少利润，能力有多出众，职位有多重要，只要他不再与职位高度匹配，或是不再适应公司的发展，就会被奉劝另谋高就。

比如，奈飞的前首席人才官帕蒂·麦考德，也是奈飞文化平台的创建者，曾在奈飞工作了14年。而当她觉得自己不再适应公司下一步的发展时，主动选择了离开，帕蒂认为自己的辞职不过是对奈飞文化的践行，任何一个奈飞人都会这么做。

因此，在奈飞，根本就没有“苦劳”这个词。奈飞招聘和淘汰员工，其实都是在遵循同一个标准——看员工是否适合这份工作和这个职位，如果适合，那就给员工丰厚的薪水和高度的自由，当然员工也需要承担相应的责任。如果不适合，那对不起，我们各自安好，不管你是大佬还是普通员工。

这三条奇葩规则，虽说有些不近人情，但却也给足了员工信任和发展空间。

透明文化，让反馈更高效，让错误无所遁形

奈飞公司的透明文化，体现在以下几个方面：

1.同事之间，上下属之间必须做到当面、坦诚沟通，发现错误及时指正，可以直言不讳，但绝不能背后告状或事后诸葛。

2.薪资透明，每个人都知道其它同事的工资是多少。

3.让每一名员工都了解公司的业务和发展规划。

这几点听起来简单，但是执行起来并不容易。

比如第一条，其实现在很多公司都有这条标准，但是真正能够做到的寥寥无几。但在奈飞，坦诚沟通是一条铁律。如果哪位管理者向人才官帕蒂提出自己对某位下属的意见，那么人才官帕蒂就会责令管理者，当面去和员工沟通。

而帕蒂自己也是这么做的，比如她和老板哈斯廷斯两个人，就经常就工作问题而争执得面红耳赤。帕蒂认为，这样的沟通方式，有效遏制了办公室政治，让反馈变得更真实更高效了。

为了推行这种坦诚沟通的企业文化，奈飞的高管还会在会议上玩儿一个叫做“开始、停止、继续”的游戏。玩法是每个人都要告诉一名同事，一件他应该开始做的事、一件他应该停止的事，以及一件他做的好应该继续的事。当会议结束，高管们回到部门，也会向员工们传达“游戏”内容。这样的推行，使得透明文化在整个公司蔓延开来。

再来看“薪资透明”这一条，简直是犯了传统企业的“大忌”。在很多公司，每个人的工资都如同秘密一般，很少有人会主动询问他人的工资，而公司也在刻意避免员工就工资问题相互讨论。

而这种情况，在奈飞同样不存在。

奈飞认为，他们给到员工的工资是非常理性的，因此他们有信心向员工解释清楚：为什么你拿这些工资，别人拿那些工资。

无疑这样的解释背后一定是需要数据支撑的，奈飞认为，如果一名员工发现自己的工资比别人低，而公司又能告诉他为什么如此时，是可以引导员工做出改进，提升绩效的。

不得不说，奈飞的企业文化真的是颠覆传统啊！

最后，说说“让所有员工都知道公司业务和发展规划”这一条。

这一条规则来源于帕蒂的“顿悟时刻”。帕蒂的丈夫是一名足球教练，有一次，帕蒂随同丈夫去观摩比赛。途中，帕蒂问丈夫：“你们这次的比赛策略是什么？ ”帕蒂的丈夫回答：“我会尽力让场上的队员同时朝着同一个方向移动。”

帕蒂顿悟，管理公司员工也是同样的道理，只有当所有员工都了解公司规划和发展动向时，才能和公司的步伐保持一致。如果员工不了解公司的重要信息，也不知道自己的工作是如何影响公司效益和发展的，那么员工就很难做好这份工作。

针对这一点，奈飞创立了新员工大学。每个季度奈飞都会对新员工进行培训，届时，各部门的负责人都会详细介绍，本部门的重大问题和发展规划，保证新员工从入职起，就了解公司的重要信息。

此外，奈飞还要求管理者必须将重要信息传达到位，如果哪位管理者反应下属理解能力差，那人才官帕蒂就会告诉管理者：“就像跟你妈妈解释一件事一样去向员工解释问题”。

靠着这种透明文化的推行，奈飞公司内部形成一种极为高效的沟通模式，每位员工都清楚自己应该做什么、怎么做以及哪里有问题。我想，这也正是奈飞发展迅速的原因之一。

视人力资源部门为业务部门，为招聘人才成立猎头团队

许多公司都不太重视人力资源部门，一些公司甚至将招聘工作外包，只留一些行政人员负责考勤和安排日程等工作。

而奈飞十分重视人力资源部门，因为他们要与谷歌、亚马逊甚至是迪士尼这样的公司来竞争人才，尤其是那些技术型的稀缺人才。

奈飞认为，招聘人员只有了解客户的需求和愿望，以及客户经理甚至是营销经理的需求和愿望，并且他们对产品研发也要深入了解，这样才能知道公司到底需要招聘什么样的人。

从这个角度来看，在奈飞，招聘人员的工作内容确实和业务人员没什么两样。此外，奈飞也不允许部门管理者瞧不起或不配合招聘人员的工作。如果在奈飞，管理者因为觉得招聘工作不重要，所以就对招聘者反应的情况不予理会，那绝对会遭到严厉的斥责。

不过，在奈飞当一名招聘人员，虽然被重视，有尊严，但是工作量也不小。

奈飞公司内部有一句人尽皆知的话：“永远在招聘”。这句话的意思是，不管招聘人员在哪，都要随时进行招聘。即使是给孩子开家长会。

如果招聘人员看到陌生人在等候面试，那就要毫不犹豫地主动上前了解情况，这样做的目的是——不放过任何一个人才。

奈飞对人才的渴求，促使他们不惜重金组建了自己的猎头团队。这个团队的主要工作，就是看哪里有合适的人才，然后尽全力，挖过来。而其他公司还只是和外面的猎头公司合作，这样的效率显然是没法和奈飞的专属猎头团队相比的。

当然了，奈飞挖人才，也有宗旨——绝不让任何一个人才在钱上受委屈。靠着这支猎头团队，2017年奈飞从迪士尼旗下的美国广播公司，以1.5亿美元的天价，挖走了金牌制作人珊达·莱梅斯及其制作公司，而珊达就是《实习医生格蕾》等多部热销美剧的制作人和编剧。

对奈飞来说，企业文化就是战略，塑造企业文化就是在打磨战略，而无疑奈飞的企业文化是成功的，这也正是奈飞能够迅速崛起的真正驱动。

奈飞的企业文化看似没有一定之规，但却又有着明确严苛的标准；看似不近人情，却又好像非常尊重人性，总之，如果想学习奈飞的企业文化，你首先得有敢于颠覆传统的勇气。

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