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作為管理者，最需要改變的思維就是，把“他為什麼總是做不好”變成“我要如何讓他做好”。無論員工的資質如何，優秀的管理者都要能引導員工做出正確的行為，良好地完成業績。因為員工的資質一定是參差不齊的，對管理者來說，過度依賴員工的個人資質，無異於靠運氣吃飯。
所以好的管理者一定要具備優秀的領導力，即使手裡都是爛牌，也能將它們打好，這是管理者在職場立足的必備技能。
員工積極性不高，主要有以下3個原因：
管理者的“斯巴達”式教育。很多管理者教員工的方式通常都比較粗暴，但實際上管理者是站在熟練者的角度，而員工是站在學習者的角度，接受能力不強的人很難立刻學會專業技能。就像小孩學習游泳，家長會粗暴地將他們扔下水，覺得撲騰兩下就會了，反正方法也教了。
但實際上，真正能在難度陡增的環境中生存下來的，只有20%資質很高的人。資質一般的員工都會因為這樣的教法感到恐懼。比如將新人直接派到銷售崗進行簡單培訓之後就讓他們直接面對客戶，大部分員工都會膽怯，從而選擇逃避，行為積極性自然也不會高。
管理者容易著眼於自身情緒，而不會關注員工的行為。員工做不好，管理者一般都會很惱怒。這時候就容易出現看他幹什麼都不順眼的情況，認為“這個員工就是工作態度不好”，管理者這樣在情緒上先入為主的話，即使員工後來幹好了，管理者也會因為對員工存在偏見而忽略，這樣會漸漸磨滅員工的積極性。因為他即使做好了也帶不來成就感，得不到認可。
管理者過度依賴少數優秀員工，忽略了提高團隊的整體能力。很多管理者為了快點衝業績，總是習慣抓著那20%能力強的員工做事。這樣完成業績之後，自己才會有成就感。但實際上，很多優秀員工會在能力大幅提升之後想著升職或跳槽，他們不會安於永遠在你之下。
這時候其他員工能力並沒有提升，優秀員工離開之後，就成了你管理團隊的天花板。但是如果管理層平時能夠耐心提高其他80%資質平庸的員工的能力，從每個人成交1單提升到每個人3單，整體算下來其實團隊業績也不會差。並且這樣更有利於團隊的整體發展，是對管理者自身在長遠來說更加有利的方式。
資質一般的員工，其實並不是不會模仿和學習，而是因為管理層教的時候沒注意傳達細節，導致員工短時間內學不會方法，或者學會了也不會實踐。所以管理者想有效教授資質一般的員工時，就要關注一個核心：傳遞所有的行為細節。
所謂的行為細節，就是“我在教的時候做了，但是他沒做的行為。”這是行為科學管理的形式之一。比如教新的銷售員給客戶介紹新產品，一般就是把客戶名單給他，電話給他，培訓說辭，讓他去打電話，最多再注意一下禮貌用語，這是一般的操作。
但實際上，這個教授行為缺乏很多管理者沒說的細節，比如確認客戶是不是方便接聽，向客戶提出面談，約準客戶面談的時間和地點。客戶對產品瞭解後的反饋等等。
這些被忽略的細節，實際上就是員工模仿和學習的關鍵行為，但在實踐中往往會被忽略。所以管理者要在培訓之前充分細化所有的行為步驟，耐心教授給員工，在員工的實踐中發現其他的關鍵行為，再予以糾正和補充，不斷完善員工完成這一工作的整體流程，這樣才能帶來員工能力質的飛躍。
而發現更多關鍵行為的能力，就是判斷一個管理者是否優秀的標準。好的管理者，能一眼看出員工究竟是哪個環節行動缺失。
歡迎關注【夏小採】，深耕職場八年，專注職場領域研究，為你解決職場難題，輕鬆玩轉職場。夏小採
根據多年中層管理經歷，我認為員工積極性不高，從管理和人性學上，宏觀上來說，管理問題佔80%，員工自身問題題佔20%。從微觀上來說，不同行業、不同企業、不同員工群體也是不同的，可能員工自身問題比例會高於20%，但總體來說，還是管理問題，正所謂“沒有不稱職的士兵，只有不稱職的將軍”，講個大實話，員工積極性不高，損害的不正是管理者的利益嗎？所以，管理者解決管理問題，一定是優先級的。
第一，從人性角度，越是基層員工，利益驅動的效果越好。
越是高層人士，驅動的因素就複雜了，比如有事業驅動、有自我價值實現驅動，等等，暫時不寫了。員工的利益訴求相對比較簡單，按照馬斯洛需求理論，主要集中在生存和認可兩個層面的需求。生存是指薪酬福利，認可是榮譽、認同、肯定等精神激勵。當今社會，生活成本高，養家餬口的壓力大，利益驅動更加重要。有位企業家說過很實在的一句話，對基層管理人員和基層員工來說，最好的激勵就是砸錢。積極性不高，80%的原因是給錢不到位。錢到位差不多了，員工會有被讚賞、被肯定等方面的精神需求。
第二，為什麼我說還有20%的責任是員工自身問題呢。
員工有自燃型、被動型和消極型等幾種類型，被動型員工需要管理者獎勵和鞭策相結合才行動。消極型員工，怎麼驅動也沒有積極性，萬念皆空一般，比如現在流行的佛性青年，還有就是混日子、沒有追求的員工，再有就是不差錢、對工作沒興趣的員工。這部分員工也不是說完全沒有積極性，只是管理者需要花費的心思太多，性價比不合適。我從實踐中教訓，與其費心思調動他們的積極性，還不如放棄他們，就安排他們從事程序性工作就行了，把激勵人的精力放在如何激勵那批自燃型員工和被動型中的骨幹員工身上了。
第三，管理者要清醒地知道，調動員工是自己的首要責任。
員工積極性不高，不管是什麼原因，首先損害的是管理者的利益。所以，調動員工積極性是管理者的必修課，也是性價比最高的管理目的。在多年的實踐，我認為中層管理者往往把主要精力用於研究如何激發員工積極性上來。那麼，調動員工積極性有幾種手段呢？主要有三種：
一是利益驅動，這是最有效的。熙熙攘攘皆為利來，這是基本人性。員工積極工作，首先都是為了賺更多的錢，讓自己和家庭過上體面的生活。管理者的作用，就是制定科學合理的績效考核和薪酬分配機制。特別要注意“反作用”，就是員工最討厭的“畫大餅”，如果不及時兌現，不但調動不了積極性，反而把以前的積極性也衝減了，甚至起到反作用，員工消極怠工。
二是事業驅動，這是最長遠最深刻的激勵。有些年輕員工，志向遠大，開始幾年並不重視收入高低，關鍵看能不能學到東西，能不能成長進步。這樣的員工眼光長遠，為了將來賺更多的錢，他們不看重工資，更看重有沒有事業、能不能成長。對於這樣的員工，給事業、給舞臺、給機會、給培養，比單純的砸錢還好，前提是，也不能給錢太少了。
三是精神驅動，這是最經濟最合算的激勵方式。精神激勵，有用，但有效性比較短暫，需要不斷地用心思，不斷變換花樣。比如說，幼兒園孩子，今天獎小紅花，明天獎小手絹，後天就要獎小紅帽，天天小紅花就沒勁了。對員工也一樣，當員工有點錢有點事業之後，他們渴望被認可被讚譽，但是你總是表揚療法，他們的刺激閾值越來越高。作為管理者，就要不斷變換花樣，持續刺激他們。這是管理者的水平體現，有些管理者就是聰明，他們因人而異，總是都撓到員工的興奮點，不同員工的興奮點不同，同一員工不同階段的興奮點也不同。反正精神激勵不花錢，聰明又勤奮的管理者總是在這方便下功夫。
職場火鍋
員工與領導之間，本來就是管理與被管理的關係。出現了問題，誰都別想逃脫干係！
01、一個戲謔的說法
非要將所有的責任都歸結於企業、領導，也說的過去！誰讓你是領導、誰讓你把員工招來了呢！誰讓企業中的制度、政策、決定，以及老闆領導的很多行為，不能保證讓所有的員工都高興、滿意呢？！
企業沒本事、企業的領導們水平忒差，從人員招聘階段開始就能力不足，所有的問題，都可以推給領導，木有任何問題！
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上面老鬼先用這種方式開場，是想表達一個觀點：所有職場的朋友們，如果我們身處基層，即使將所有的問題都推給企業，對我們個人也絲毫沒有幫助！對我們個人的成長、發展、收入等等，也沒一毛錢的用處！
員工積極性不高，我們可以找到無數個理由來證明是企業、領導有問題，絕對可以！但是找到這些理由之後呢？我們坐著、等著？我們指望著領導改變、指望著企業認錯、指望著企業馬上做出調整？讓我們心滿意足了才開始表現出積極性？
02、如果你是企業老闆，內心裡不要有任何的怪罪、責怪、抱怨員工的想法！
因為負面情緒、責怪、抱怨等等，根本沒有任何的意義！我們需要的是考慮兩個方面：一，分析員工積極性不高的根本原因，思考怎麼辦才能解決員工積極性不高的問題；二、該做工作的做工作、該改善的地方進行調整改善！只有不斷的從自己身上找原因、從企業自身的制度、體系、流程、標準、文化等等方面下功夫，才可能讓企業狀況得以好轉！抱怨、推卸責任、發牢騷，無濟於事！
既然從招聘員工階段開始，都是企業的行為，企業做出的判斷與選擇，那麼企業出現的任何問題、責任，企業與領導就要扛起來！
說的直白一點：盡一切可能做好管理工作，激發員工的積極性。同時也要有個底線：對於一些實在無法改變的核心員工——辭退！
反正企業在某些歷史階段，是不可能滿足所有人的願望的，企業也根本不可能保證所有員工都能夠理解企業的所有決定、政策。企業也沒有實力招聘到讓所有員工都滿意的管理幹部！這一點，在很多企業的某些歷史階段是一種現實狀況！
03、如果正在瀏覽此文的您是基層員工，從現狀中找到機會，或許能讓自己發展的更快、更好！
到底是誰的責任？如果老鬼是這家企業中的一名員工，老鬼才懶得動那個腦子呢！老鬼需要思考的是：在這樣的狀態下，我該做什麼、怎麼做？有什麼樣的途徑、方法，可以讓我在這種情況下儘可能的獲得機會！獲得發展的空間！或者從中能夠悟出哪些經驗、教訓！以備於自己成為管理者時，自己該怎麼做，自己創業的話，自己該注意什麼！
“我”身為基層員工，很難改變大局！——這一觀點，並非我們沒有正義感、責任感，而是要明白自己的實際狀況！
我們可以積極主動的、策略性的向公司提供建議，也可以利用這個時機盡力的做有利於讓自己發展更好的事情！
有一類事情老鬼堅決不做：隨大流、和企業唱反調！
這沒有什麼意義！對自己也沒什麼好處！不想幹了咱可以走人，想幹而且認為這裡還有前途、潛力，那就當好員工！道理就是這麼簡單！和別人一塊抱怨、一塊和領導較勁、和企業較勁，能有什麼好處？對自己的成長或者發展有什麼幫助？沒任何好處的事情，做它幹什麼？
老鬼很現實！誰愛笑話老鬼，那隨便！老鬼只相信一點：身為實力、資歷、地位微不足道的員工時，真的太脆弱，沒什麼影響力。積累實力，讓自己先強大起來，再談其他的！
04、改變他人難、改變外部世界更難，改變自己或許可以海闊天空
這個社會、這個職場，幾乎都是好壞、對錯、美醜、善惡、公平與不公、高素質與低素質人群等等並存的。幾乎任何的問題、事務、矛盾，都可以找到自己之外的其他人、單位、機構的問題、毛病。口才好的話，可以將自己摘的一乾二淨！
又或者說：確實有些問題、有些現象，自己確實是完全無辜的！——老鬼也承認，確實有這種可能性！
但是，外部世界的改善、他人的改變等等真的很難。別指望他們良心發現、別指望別人幫我們出頭主持公道、別指望能夠等待著事物能自動的朝向自己期望的方向發展！
只有我們自己動起來才好。無論有沒有我們自己的責任、無論我們承受了多大委屈，我們也得動起來！公平是自己爭取來的！呼喚公平、呼籲公平等等行為，頂多算是我們在行動過程中的一個補充、附帶品！這個社會，確實很多地方的改善、完善，是無數有社會責任感的大眾聲音積累、放大產生了作用。但這是一個長期的過程。
而對於我們個人而言，自己先行動起來吧！為了短期內改善自我的生存環境、發展環境而努力，這是當下要做的！
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此文，算是一篇個人在職場、社會生存、發展理念的思考，希望能給朋友們一點點靈感。
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老鬼歸來
老韓做了10幾年管理，發現一個普遍現象：
員工剛入職的時候積極性都很高，過了一段時間，就會有懈怠的現象，出現積極性下降。有一些人可以通過調薪，增加工作難度，或者擴大工作範圍等調整回來，而有一些人就會離職。
其實，簡單來看就是剛入職一家公司，薪資會有漲幅，或者工作內容是自己感興趣的，就會積極努力。
說白了就還是錢和個人成長，這兩個方面動態調整。
根據這個波動曲線，你會發現在員工入職一到兩年後，如果不給加薪，也不給晉升空間，那麼員工積極性很快就會下降。
那麼，作為管理者如何來解決這個問題呢？
第一、給與對等的物質激勵。
物質激勵包括工資、獎金、年假和福利。工資是基礎，是保健因素，是員的工生活保障。獎金是獎勵業績，是激勵因素，激發員工內在的工作動力。
大家都知道華為公司的員工很拼命，正是因為公司的激勵體系做的非常好。
第二、給與成長和發展空間。
一般情況，員工進入公司兩三年後的需求會從生存逐漸變成發展需要，特別是他們開始考慮很現實的問題，自己的能力和整個行業來比是不是有競爭力，會不會被行業淘汰掉。這時候工資不是不重要，而是除工資外，他們更需要成長和發展空間。
舉個我的案例：
3個月前公司開了一個新項目，老闆本意是從外面招聘一個技術負責人。我和老闆建議，直接提拔部門一個3年期的老員工阿明。
阿明雖然沒有帶過團隊，但是責任心強，也有成長的需要。
從開始怎樣面試、怎麼開早會，我手把手的交給他，經過2個月的適應期。
他已經完全獨立帶一個小團隊。
他和我說外面有人高薪挖他，他也沒有去，他現在最需要的是學會帶團隊，發揮更大的個人影響力。
第三、及時反饋，給與稱讚和鼓勵。
良好的反饋機制是日常激勵的前提，對員工工作的反饋要及時、全面，讓他們對自己的表現有清晰的認知。當工作取得進展時，員工需要被認可，獲得認同感。
而當工作遭遇失敗時，他們會感到沮喪、悲傷以及不自信，這時候需要管理者給與鼓勵，幫助他們渡過難關。
有些人會覺著，不停地稱讚員工，他們會不會驕傲和“翹尾巴”，如果使用好稱讚的技巧就就不會。首先，肯定員工的工作。其次，要具體告訴他們對在哪裡一一要說得非常具體。最後，鼓勵他們以後繼續這樣做。
老話說，“帶人要帶心”，也說過“己所不欲勿施於人”，希望管理者在使用任何激勵方法前，能夠真心的為員工著想，同樣員工也會努力工作，付出更多的責任心。
老韓說管理
相信悟空的各位客官們，或者親眼見過驢拉磨的場景或者聽過驢拉磨的故事，人也是一種動物，當然了是一種高級動物，但是是動物就有動物的共同性，我們從驢拉磨的案例中可窺其中的一些道理。
所有管理制度的制定、機制的設立都是基於“人性本惡”的假設，認為人是趨利避害的，所以說員工不積極的根源在於企業管理出現問題。如果說在一個公司中90%的員工是努力，10%的員工是懶惰的，要麼要麼是你的獎懲制度出現問題，要麼是招聘過程中出現問題。
人是被“管理”出來的，工作積極性不高的人是不應該在企業出現的，這本質上還是管理的問題，是屬於你企業的管理漏洞。積極性不高是人類的共性，解決積極性不高的問題最終要通過管理去實現的。
因此作為企業管理者，員工出現消極怠工問題，首先必須從自身上去做深刻的反省檢討，究竟是獎勵不足以調動員工的積極性的問題，還是懲罰不足以使員工努力工作的問題，其次才是思考否是員工的問題。
管理解決的是90%員工積極性不高的問題，另外10%的員工無法通過管理方法去解決的，這個是屬於員工本身的問題，與其讓其在內部耗費資源不如讓其在外部自生自滅(有些人可以通過有期徒刑解決，有些人只能通過死刑的方式解決)。
切記管理是解決絕大部分人的問題，不是解決少部分人的問題。以上是“職場葩葩說”個人淺見，希望幫助到題主。
END: 職場風雲亂，迷局真相顯，關注“職場葩葩說”。 歡迎在評論中發表不同的觀點，保證答題皆為原創，如果喜歡，"關注"，"點贊"，"轉發"一下，謝謝。
職場葩葩說
當公司一部分員工積極性不高的時候，大部分是公司管理運營模式出現了問題。極少部分是員工的問題。我個人的認為，在分析問題上，必須立足本職，手心向裡來分析問題，這樣分析時間短、分析問題準、制定措施快。
公司領導可能這幾個方面原因，造成員工的積極性不高：
1. 獨斷專行的領導方式，聽不進員工的一點點建議。在學習上，能夠放下架子，聽聽員工的建議，有利於企業的發展。
2. 管派十足的領導方式，拍腦袋聽彙報，處理事情脫離實踐。在工作上，能夠集思廣益，誠意徵求下屬的意見和建議，有利於提高團隊的凝聚力。
3. 隨心所欲的領導方式，張口閉口，扣錢、罰款、撤你的職、滾蛋等等不入耳的話。在生活上，能夠平易近人，主動與下屬溝通。古人云：“人先信而後求能。”企業領導必須做到的就是誠實守信。企業員工才會以誠相報。這樣我們的企業才能前途無量。
極少部分是員工的問題：
1.晉升平臺搭建不合理，不是任人唯賢。
2.創新成果得不到企業領導的認可。
以上回答是個人觀點，有不對不妥之處敬請諒解！謝謝！
AOD導師
其實答案已經在您的問題裡了；
首先大家為什麼積極性不高，是因為不知道自己在幹什麼？為什麼幹目前的活兒？幹目前的活兒有什麼意義？
涉及到管理，這裡就存在一個共識的問題，目標沒有分解到每個人！企業文化的重要性，瞭解嗎？貴公司的企業文化是什麼樣的？導致大家消極工作的激勵原則，懲處制度都嚴格執行了嗎？
也關於個人，大部分人都是隨波逐流的，消極的情緒也會傳染，有些人生活是沒有目標的，只要發工資，生活過得去，就得過且過，這時候公司的方向就是他的方向，如果公司沒有改變，那一切都不會改變。
小牛郎在半山腰
既不是管理問題，也不是員工問題，公司實力不夠強大才是問題的根本所在。
因為公司實力有限，只能在市場紅海里苦苦掙扎，卑微地活著，然後大家既看不見希望，更拿不到高薪，於是一片死氣沉沉，任何事情都是推一下才會動一下，不推不動，甚至推也推不動！
這是一個死循環，因為公司實力太過薄弱，所以催生了逆淘汰！
有想法的、有能力的、不想浪費時間的，都會陸續離開另謀生路，留下的混日子的居多，神仙也沒轍了。
歷史作家煮史問道
員工積極性不高是很正常的事。有哪個幫人打工有多買力的，做自己的事情都是急的先做，不急的不做或者慢慢再做。幫老闆打工很努力去做事的那是傻子，做多做少基本都是一樣的工錢，有點頭腦的人都會學會混水摸魚的。正所謂上吊都要喘一下氣，也不太過於強求。換作是老闆自己親力親為，也未必興至有多高昂。做多了會累，做久了也會煩的，多體諒一下就是了。
員工積極性不高也有可能是管理問題。如果管理者做事總是對人不對事，員工的心會冷，卻得沒意思，做得好與不好都沒什麼區別。如果是管理者管理得不到位，那就要改。員工表現好的有什麼獎勵，超額完成的又有什麼獎勵，員工為公司提高效益的有多少提成或者說加多少工資等方法來提高員工的積極性。
打工者無非就是為了錢，只要與錢有關的方案方式方法對員工都是有效提高員工積極性的一種。作為一公司管理者領導人，要有聰明的決策才行。
08可樂
所謂企業的管理，沒有一個固定模式；“企”也不過是眾人在一個屋內，受到一定的約束，不然會亂套；人上一百形形色色，沒有規矩不成方圓。
如何判斷企業員工的自覺與不自覺比較困難；員工在企業中永遠是被動者，是僱傭與被僱傭的關係，或者說是剝削與被剝削關係。企業只是給員工提供了一個平臺，如果員工發揮的好，那麼他將在這個平臺上大顯身手，同時他會有經濟為條件的獎勵；這樣他會再接再厲的被僱傭。
如果人在企業中碌碌無為的平庸的工作，平時只需要做好自己的本職工作，我認為就很不錯了。畢竟由於遞屬關係擺在那裡，過份的自覺有一點裝逼的感覺。
