案情簡介
2016年8月1日，張某進入一家貨運代理公司工作，但入職後該公司未能及時與他簽訂勞動合同。8月20日，該公司人力資源部員工小李代表公司要求與張某簽訂書面勞動合同。張某以“考慮一下”為由，未在當日像其他職工一樣簽訂勞動合同。其後數日，在小李催促下，張某仍一再回避簽訂事宜。
9月15日，該公司向張某下達通知，要求張某必須在次日完成勞動合同的簽訂，並將合同文本送到張某手中。張某仍未簽訂，而是要求請假1日。其後張某未再來公司工作。公司按照曠工記錄了張某的考勤情況。
2016年10月8日，張某申請仲裁，要求該公司支付自2016年9月1日至2016年9月30日期間未簽訂勞動合同的二倍工資差額。
庭審
開庭當日，小李作為該公司的委託代理人出庭，提交了簽訂勞動合同的書面通知以及證人證言，以證明公司履行了與張某簽訂勞動合同的義務，是張某自己的原因造成未簽訂合同的結果，因此，公司不應承擔二倍工資的責任。
張某在證據面前承認其收到了9月15日的通知，但堅持在9月15日前，公司從未要求過與其簽訂勞動合同。該公司對此前的情況未進行舉證。
焦點
這起案件二倍工資差額如何計算？
結果
裁決該公司支付張某2016年9月1日至9月15日期間的二倍工資差額，而對張某其他請求不予支持。
評析
《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》規定，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，並應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
本案中，沒有證據證明該公司在2016年9月15日之前履行了與張某簽訂勞動合同的義務，而9月15日之後張某未再到崗，企業未再用工。因此，公司應當支付自張某工作滿一個月之次日至2016年9月15日的二倍工資差額。
提醒
實踐中，有些勞動者曲解了二倍工資罰則的立法本意，採取故意拖延簽訂或者請人代簽合同的方法，以期獲得二倍工資差額。
因此，如果勞動者存在故意拖延或拒不簽訂勞動合同的情況，用人單位應注意保留相關證據，以避免支付二倍工資的風險。另外，《勞動合同法實施條例》規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係。因此，企業與勞動者雙方均應理解法條規定，瞭解各自在勞動合同簽訂中的義務和法律責任。
勞動合同法對用人單位不籤或拖延簽訂書面勞動合同規定了支付“二倍工資”的懲罰性賠償制度，二倍工資制度在實務中涉及很多問題，包括二倍工資的計算基數、二倍工資的仲裁時效、特殊情形下的二倍工資支付問題等等。
本文僅對二倍工資的計算基數進行歸納，僅供參考。一、二倍工資的支付依據
二倍工資的支付依據來源於勞動合同法第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
法律規定向勞動者每月支付二倍的工資，該二倍工資實際上由兩部分構成，第一部分為勞動者的正常工資，第二部分為懲罰性賠償金。
我們要分析的是二倍工資中的懲罰性賠償金是以何標準作為基數。
二、二倍工資的計算基數
二倍工資的正常理解是在正常工資基礎上再加一倍，也就是說，這個懲罰性賠償金的數額跟勞動者當月工資數額是保持一致的。
法律規定“向勞動者每月支付二倍的工資”，當勞動者每月工資數額有變化時，工資之外的另外一倍懲罰性賠償金也通常會隨之變化。
按照正常理解，通常工資都是應得工資的概念。所以司法實踐中主流觀點，二倍工資計算基數為當月應得工資。從某種意義上說，應得工資其實就是勞動者的工資總額的意思。二倍工資基數是按工資總額計算還是需扣減部分項目，各地並不一致，實踐中比較混亂。
三、各地關於二倍工資的不同計算方法
通過對各地關於二倍工資的規定進行歸納分析，在實務中，各地對二倍工資的基數有以下幾種計算方法：
（一）以勞動者應得工資為基數，包含加班費、年終獎等全部工資性收入
比如：
江蘇高院意見認為 ，用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而應每月支付的二倍工資，按照勞動者當月的應得工資予以確定，包括計時工資或者計件工資以及加班加點工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者當月工資包含季度獎、半年獎、年終獎的，應按分攤後該月實際應得獎金數予以確定。
北京高院意見認為，雙倍工資的計算基數應以相對應的月份的應得工資為準。
江西高院意見認為，用人單位應支付的二倍工資差額的計算基數為勞動者當月應得工資。
上述應得工資其實我們可以理解為屬於工資組成部分的全部工資項目的總和，排除非工資收入。
（二）以勞動者應得工資為基數，包含加班費但需扣除部分工資項目
比如：
廣東高院認為，二倍工資差額的計算基數為勞動者當月應得工資，但不包括以下兩項：
（一）支付週期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業務提成等；（二）未確定支付週期的勞動報酬，如一次性的獎金，特殊情況下支付的津貼、補貼等。
（三）以勞動者應得工資為基數，不包括加班費和非常規性獎金、津補貼、福利
比如：
四川高院認為，《勞動合同法》中規定的經濟補償金及二倍工資計算基數按照勞動者正常工作狀態下十二個月的應得工資計算，即未扣除社會保險費、稅費等之前的當月工資總額，但不應包括：（一）加班工資；（二）非常規性獎金、津補貼、福利。
（四）以雙方約定的正常工作時間月工資來確定，不包括加班費，需扣除部分工資項目
比如：
上海高院認為，雙倍工資的計算基數應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18條規定來確定正常工作時間的月工資，並以確定的工資數額作為雙倍工資的計算基數。如按《勞動合同法》第18條規定仍無法確定正常工作時間工資數額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規性獎金、福利性、風險性等項目後的正常工作時間月工資確定。如月工資未明確各構成項目的，由用人單位對工資構成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據不足的，雙倍工資的計算基數按照勞動者實際獲得的月收入確定。
（五）以職工所在的崗位(職位)相對應的標準工資為基數
比如：
浙江高院認為，依據《勞動合同法》第八十二條規定加付的一倍工資的計算以職工所在的崗位(職位)相對應的標準工資為基數。
如果標準工資難以確定的，按以下方式確定計算基數：
(1)勞動合同有約定的，按勞動合同約定的工資為基數; (2)勞動合同沒有約定的，實行崗位技能工資制的單位，以職工本人的崗位工資與技能工資之和為基數; (3)崗位、技能工資難以確定的，以上月職工正常工作情況下的工資為基數，同時應扣除績效、獎金和物價補貼;難以區分工資、獎金、物貼等項目的，以職工上月實得工資的70%為基數。
另外，不管各地採取何種計算基數，肯定不得低於最低工資，這是底線。
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