fujunda
老无杂谈为您带来深度解答。
老员工离职，想留留不住。首先就得分析员工离职的原因：
1、薪资待遇与自己的付出严重不符，达不到自己期望
付出与回报严重不符时，人们就会产生改变现状的想法。
2、受委屈了
3、没有成就感
4、没有晋升机会
但职场上管理岗位总是僧多粥少，当看到自己没有晋升机会了，自然就想着另谋出路。
员工辞职不管是因为上述哪种原因，总归是对公司失望了，那么要想挽回就得找出员工辞职的原因，然后对症下药。
1.因为工资与自己付出严重不符，想加薪。
如果只是直属领导，不能为他加工资，没有决定权，但有建议权，可在上级领导面前夸赞，推荐下属，让员工有更多机会获得加薪机会。
2.受委屈了，想离开令其不愉快的环境。
3.没有成就感，自己的才能没有发挥出来。
造成这种情况的原因，如果不是因为领导故意给他冷板凳的话，那就是公司的人才培养机制有问题。那作为直属领导，得多让职工参加专业性工作，开会时也多让其发言，让下属有参与感，感受到自己的价值。
4.没有晋升机会。
所以要给员工希望，即只要你认真干活还是有希望的。
那具体到如何劝想离职员工回头呢？<strong>
老无杂谈
作为一个98年的工作者，我感觉在一份工作中就两个点：学到或者得到。可能看起来比较片面，这个也是我的一个真情实感吧，我就是刚刚在一个工作了3年的地方辞职了，同事，领导对我也是不错的，但是一开始我刚工作肯定薪资待遇肯定不是那么好的嘛，主要还是说去学到点东西，对于自己以后还是有好处的嘛，但是学习了两年后，东西已经学到了，就开始想着要得到了，工资啊，待遇啊个方面都是有所提高，又经过了一年，发现自己我的学习和工资都开始停滞不前了，再加上工作中的一些问题，就毅然决然的辞职了，老板也是会经常给我打电话劝我留下来，但是心已经不在这边，都已经飞掉了，还怎么留下。
老爷空空
在人力资源管理领域有人总结了员工离职的“232”现象，这最后一个2讲的就是在一家单位待了2年开始步入升迁危机，这时候也是个人离职的一个高危期。
而且我始终认为，当一个人正式提出离职的时候，要想再挽留已经很难了！这时候唯一能做的就是：平稳做好交接、听取员工对公司、对部门、对其岗位工作的意见和建议，然后祝员工未来的路程一帆风顺。
当然，既然楼主提出了挽留，留不住，怎么办？那下面还是试着对这个问题进行下分析：
1、在一个单位工作两年后，对企业大概都有什么样的感受？
某职场社交平台曾发过一份统计：70后的第一份工作平均超过4年才换，80后则是3年半，而90后骤减到19个月，95后更是仅仅在职7个月就选择了辞职。随着代际递减，员工第一份工作工作年限也越来越短。
能在一家公司干上两天的，是真可以算的上老员工了！
下面，我们接着上面说的“232”现象的最后一个2来分析：
一般情况下，当一个员工在公司待了两年，实际上已经真正熟悉了公司环境及业务特点，渡过了“适应期”、“学习期”，进入发挥能力，为公司创造价值的“贡献期”。
并且待了两年的员工，从心里是认可公司的，热爱他的这份工作。但既然如此，好不容易熟悉了企业、可以发挥自己能力了，为什么还要离职呢？
其实，正因为待了两年，该熟悉的工作都已经熟悉，该涉及的领域基本上都已经涉及了。这时候员工都想自己在职位层级上有所上升，想要升职或是提薪。当其判断公司无法满足自己诉求时，这时候可能就会出现身在曹营心在汉，开始琢磨着出去找寻机会，于是提出了离职。而基于这种情况的离职，再怎么挽留都是徒劳！
2、比挽留更有价值的是听听员工离职前的意见和建议，并在力所能及的范围内为其推荐工作机会。
鸟之将亡其鸣也哀，人之将死其言也善。一般情况下，如果您真心诚意的听取员工的建议和建议，这时候离职员工提出的意见和建议基本上是针对工作和公司工作中存在的问题有的放矢的说，这对改善公司和部门工作是很有参考价值和意义的。
这时候，可以借此检视公司及部门的工作：
①当初公司发布的招聘广告是否与员工工作实际相符。
②公司制度和环境是否公平合理。
③工作分配是否合理，是否存在岗位分工的严重偏差，部分员工工作任务繁重，压力大，部分员工又清闲无事。
④公司的目标与员工的职业目标是否匹配，员工在薪资和职位方面是否有上升的通道和空间。
同时，既然是跟了你两年的老员工，而且提出离职后也挽留了，说明楼主还是很认可对方的。这时候在听取他对公司、对部门意见和建议时，不妨从他的角度为他分析下其工作中存在的优缺点，并结合自己的人脉为其推荐合适的工作机会。
掌上九江资讯
跟了你两年多的老员工要离职，你想留却留不住，说明他已经下定决心要走，你就不要再强留了，再强留反而不好。
第一、可能家庭需要照顾，离职照顾家人也在情理之中，你也需要理解。
如果是员工家庭出了问题需要照顾，离职回家照顾家人也在情理之中，你再挽留，就属于不懂事，不尽人情，所以需要你的理解。
家庭永远是第一位的，工作的目的也主要是为了家庭幸福，现在家庭有了问题，需要回去照顾，这种情况下每个人都有责任和义务回家照顾家庭，离职也就成了很正常的事情。
第二、有了更好的工作去做，可以享受更高的待遇或者更高的职位，你应该支持。
如果在你这工作两年多，既没有享受好的待遇，又得不到提拔重用，如果再学不到业务技能，从你这里看不到未来和希望，离职也在情理之中。
离职后可以利用特长和技能去找一个待遇更好，更能适合他发展，能体现他价值的岗位，这样能让他的工作更加充满激情，生活的更加充实，你应该支持他才对。
第三、工作不能全靠感情维持，单位有潜力、有好的发展前景，管理科学、待遇优厚才是留住人才的关键。
管理一个单位不能完全靠感情，要有科学的管理方法，优厚的待遇和合理的培养队伍机制，使单位形成良好的人才梯队，即使有人离开，仍然不会影响单位的正常运转。
单位是不是有发展潜力，有没有很好的发展前景，也是留住人才的关键，所以作为单位的领导，你有责任也有义务把握好单位的发展前景，让单位充满潜力，这样才能更好地留住人才。
天要下雨、娘要嫁人，既然他要执意离职，你是阻挡不了的，就由他去吧，但你作为领导要好好反思一下为什么留不住人才，然后拿出具体措施做好下一步的工作，不要再把这样的事情再频繁发生，要不然你的工作将会越来越难干。
姜怀坦
题主或许是觉得我对你那么好，你就应该同样的回报我，或者是外面的世界哪有现在的好
别想太多，地球离了谁也照样转，工作也是一样，离了谁一样转，只是多个磨合期而已。
一、天下无不散之筵席
工作当中有人来就有人走，这是很正常的事情，如果总是一成不变的，那么这个团队反而会逐渐的失去活力和创造力。所以要摆正心态。
人们之所以挽留老员工无非就这几个原因：
1、 觉得外面的待遇不如现在，总会有比较的。
2、 觉得老员工走了之后，新人无法快速上手，影响工作。
3、 觉得我对你那么好，你就应该同样的回报我，帮助我。
4、 觉得老员工用着顺手，新人来了还要磨合，麻烦……
二、最近我也有个下属要调部门
最近我的下属里面有一个刚进公司才3年的一个大学生想着要换部门。我跟她聊了很久，可能她觉得在现在的部门不受重视，想要换一个部门。
但是在我的上级看来，却是截然相反。我的上级认为，现在在我忙于几个大项目无法抽身的时候，她作为我的下属很好的在我补位，帮我承担起了最重要的统筹和组织工作。这对她而言是非常大的肯定也是非常大的挑战。
但我的那位下属却认为，如果重视她的话应该是让她来承担这些项目类的工作。
我和上级也和她谈了几次话，建议她巩固现在的成绩，为以后打下基础，但她却还是执意要来开。
虽然她的离开或许会对部门短期内有一定的影响，但是并不是必不可少的存在，和新同事熬过2个月的磨合期也就是一种新的合作模式了。
最差也不过是大家一起加加班而已嘛。
所以对她也是尽挽留义务之后，也表示支持她的决定。毕竟是强扭的瓜不甜。
三、个人不同、立场不同
如果我的那位下属一样，大家的立场不一样，对一件事的感知也不一样。
当你认为你在重用他，给到他更多机会和认同的时候，他却认为你对他不够重视！
同样，也许你在尽力挽留他的时候，他或许还觉得你在挡了他的路。
外面的世界是美好还是凶险，只有自己经历过了才知道。别人的话语永远都是别人的话，还是要自己去经历。
所以很多时候我们都只是被自己的付出感动而已，其他别人接受不接受又是另外一番意义。
总结来说无论是什么原因，员工要走不强求，毕竟各有各的选择，不强求。工作离了谁一样的可以运行，或许还会运行的更好！
更多精彩好书解读，职场攻略、精彩品评请关注本头条号“经管励志书籍评级”！经管励志书籍评级
职场上的员工流动是很正常的事情，天下没有不散的宴席。
两年多，说长不长，说短也不短。不过一般来讲，老员工还是用着顺手，毕竟这么长时间，已经很有默契了，如果招个新人进来，就算这个新人能力更强，但也需要一段磨合期，所以，能留住老员工肯定是最好的。
那么，怎么才能留住呢？这要从他的离职原因入手，看是否有机会留下。
有的人离职原因是简单明了的，比如薪资不到位、级别不够、工作环境不好等。如果是这种情况，还是有可能把人留下的，我们只要解决对应的问题就好了。有些问题没法马上解决，但也要尽量给出一个明确的时间点，比如告诉他来年的2月份一定涨薪，涨薪幅度是多少，一定要给出确定、实际的答复，这个时候，不要想着用画饼等手段蒙混过关，不然，等到他下一次再提离职，你是无论如何也留不住了。
但有的人离职原因是很复杂的，可能是几年以来的情绪累积在一点爆发了，这种处理起来就麻烦了。因为人的耐心都是有限的，相当于过去两年已经耗尽了他的耐心，那如何能让他稍微再多一点耐心呢？这种情况，可以给员工一些“特批”的待遇，比如额外给一段带薪假期，这是只属于他的特权，让其感受到公司的重视，让他重拾耐心，然后多多听取员工提出的建议，在这段时间里尽量做出实质性的改变。
总之，还是要多多了解，真正了解员工的诉求，将心比心，态度诚恳，还是有机会挽留下来的。即使留不下来，也应该保持平常心，因为人各有志，维护好关系，来日方长。
90后不哭
员工离职的原因大致有以下几点：
1、嫌工资低了，福利待遇不好。
2、受委屈了。
3、得不到提升。
实际上最根本的原因就是1。以深圳为例，大多数员工的工资待遇在5000左右，如果工作受到委屈会考虑辞职。但是如果工资待遇达到8000以上时，受点委屈算啥，即使得不到提升也认了。
所以跟了你两年的员工要离职的话，不用找他谈话。虽然从人力资源管理的理论上讲，要做离职谈话，了解离职原因好加以改进，实际上中国人大多可以讲出来的话，都不是内心的真话。你自己反思一下原因出在哪里，你的公司你最清楚。
实在是留不住也就放手，大家好聚好散，毕竟中国最不缺人，重新招一个就解决了。更何况世界有时候也很小，说不定n年后他又转回到你的公司了。
潜潜龙勿用
留不住就别留，强扭的瓜不甜。金庸的小说里面有一句“乔峰要走谁拦得住？”
光电覃工
1.工资待遇没有变化，消费水平涨了，养活不了家。
2.工资待遇不错，但有人给他委屈，又不能说出来，人经常受压抑，干不下去。
3.有别的单位，出高薪请他去。
4.家庭迁移原因，不能在本地工作。
5.家里拆迁，有钱了，不想打工，想自己做生意。
分析完原因，在分别考虑。如果是收入问题，似乎除了加薪没有什么更好的挽留办法。
你是老板，可以考虑加薪，也需要检查一下团队管理问题。
你不是老板，加薪你做不到，可以推荐他升职。
当然，可以打感情牌，用心留人，不过可能效果不大。
东北大东子
为了生活的我们，很无奈呀！
\n{!-- PGC_VIDEO:{"thumb_height": 360, "file_sign": "42a22974ed562d55d0c303417a94b0c3\
