在高度市场化的社会经济大背景下，我们大部分人都是同企业建立各种用工关系的劳动者。在各种用工关系之下劳动者的权益时常会受到雇佣单位侵害。当权益被侵害，维权时用工关系的性质就显得尤为重要。下面我们将以一则案例来对劳动关系和劳务派遣关系的差异进行分析。

基本案情

2007年12月至2015年9月期间，泸州老窖公司先后分别与泸州市瑞锦物业公司、泸州厚泽物业公司签订《物业服务合同》，合同约定将老窖营销大楼等处的物业服务项目承包给上述二公司。

罗某于2007年12月15日与泸州市瑞锦物业公司签订了《劳动合同》，约定“乙方根据甲方生产（工作）需要，安排在泸州老窖从事维修工作，并按照甲方关于本岗位生产（工作）任务和责任制的要求，完成规定的工作任务”。2011年1月1日，罗某又与泸州厚泽物业公司签订《劳动合同书》，约定工作内容为“乙方根据甲方生产（工作）需要，安排从事水电等维修工作，并按照甲方关于本岗位生产（工作）任务和责任的要求，完成规定的工作任务和因工作需要安排的其他临时任务。”

在此期间，罗某一直在泸州老窖从事维修工作，后泸州老窖公司与泸州厚泽物业公司终止合作，而泸州厚泽物业公司也与罗某解除了劳动关系。罗某认为其是受泸州厚泽物业公司劳务派遣到泸州老窖公司工作，派遣单位泸州厚泽物业公司未为罗某购买社会保险，未支付其加班工资，解除劳动合同时也未向罗某支付经济补偿金，泸州老窖公司作为劳务派遣的用工单位，依法应当对加班工资、经济补偿金以及社会保险承担连带责任。为维护自身的合法权益，罗某遂提起了劳动仲裁，后罗某对仲裁裁决不服又诉至法院。

法律分析

本案的争议焦点为泸州老窖公司对罗某的用工是否属于劳务派遣用工。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条规定，经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

（四）法律、行政法规规定的其他条件。

并且，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十九条第一款规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。第六十二条规定，用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

综上所述，从事劳务派遣需具备法律规定的条件并取得行政许可，劳务派遣单位应与用工单位之间订立《劳务派遣协议》，用工单位承担被派遣劳动者的岗位培训、发放加班费等福利待遇等义务。本案中，二物业公司并不具有劳务派遣的相关资质，从形式上看，泸州老窖公司与二物业公司之间签订的是《物业服务合同》而非《劳务派遣协议》；从管理模式上看，罗某工作期间，泸州老窖公司未与罗某协商劳动报酬，不承担对罗某的业务培训或者向其发放福利待遇等义务。故本案不具备劳务派遣的形式要件和实质要件。

再者，根据《劳动合同法》第九十二条第二款的规定，“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带连带赔偿责任。”劳务派遣过程中的连带责任也仅适用于用工单位给被派遣劳动者造成损害的情形，而本案中罗某也未举证证明泸州老窖公司给其造成了损害。

最终，法院判决驳回了罗某的诉讼请求。本案中我们可以发现，罗某对自己的用工属性产生了错误认识，以劳务派遣的相关规定来支撑自己的诉求，最终导致了败诉的后果。

律金刚提示

1、劳务派遣法律关系中其实存在三个双边法律关系，即劳务派遣单位与被派遣单位之间的民事合同关系、劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系、被派遣单位与被派遣劳动者之间的的实际用工关系。

2、在劳务派遣中，劳务派遣单位应当承担用人单位的权利义务，如与派遣员工签订劳动合同、为派遣员工购买社会保险、对派遣员工发放工资及福利待遇等。

3、劳动者应了解和学习劳动法、劳动合同法等相关的法律知识，这样才能在劳动用工的维权过程中找到适格的维权对象，保护自己的合法权益。

来源丨律金刚