引言

大家好，我是你的職場學姐玥婷，作為公司HR也作為女性，深切感受過求職時的性別歧視。今天我們就來深度解析一下“為什麼”和“怎麼辦”。

01

有哪些現象表明女性職場路越走越窄？

現象一：男女職員的平均薪酬存在超過20%的差距，並在高層管理人員中，女性僅佔比18.7%

智聯招聘發佈的《2019中國職場女性現狀調查報告》揭示，今年男女職員的平均薪酬依然存在23%的差距，且上升通道依然狹窄，在高層管理人員中，男性比例高達81.3%，女性僅有18.7%。

現象二：男性領導對男性下屬的青睞現象尤為明顯

《2019中國女性職場現狀調查報告》顯示：在職場中，男性領導對男性員工的青睞現象明顯，而女性領導在提拔下屬時，則不受性別干擾較為公平。

FaceBook首席運營官雪莉·桑德伯格，她說過：”女性通常被職業社交圈排除在外。比如正式的、非正式的對職業發展至關重要的社交活動。在美國也是如此。在美國，男性通常選擇去指導其他男性而不是女性。“

現象三：政府通過行政手段干預就業歧視，側面反映出女性在職業發展中面臨的諸多刁難

2019年2月人社部等九部門聯合發文，責令招聘不得限定性別，不得差別化地提高對女性的錄用標準，以促進女性平等就業。引發熱議，尤其是女性自身共鳴頗深，不難看出，政府通過行政手段干預就業歧視，側面反映出女性在職業發展中面臨的諸多刁難。

其實，早在1995年，《北京宣言》和《行動綱領》，這兩個號召女性全方位和平等地參與生活和決策的宣言和綱領，就由189個國家的政府在北京共同簽署。2015年，在這一歷史性宣言20週年之際，各國領導人重聚在北京，向人們傳遞這一承諾：男女平等。

現象四：面對女性求職或晉升時，“近期是否考慮結婚”、“是否考慮二胎”等問題成為HR重要考慮因素之一

作為女性，在面試中，你是否被HR問過：

• 面對女性求職者，HR會問：“結婚了嗎？”
• 面對未婚有男友的女性，HR會接著問：“短期內有結婚的打算嗎？”
• 面對已婚未孕的女性，HR會接著問：“近期有打算生小孩嗎？“
• 面對已婚已育的女性，HR會接著問："打算要二胎嗎？"

當然，你可以選擇拒絕不回答，但是企業也可以選擇不聘用你。

我聽過兩個例子：

小梅在五年前剛畢業找工作時，被問得最多的問題居然是：“有沒有男朋友？”其中在一家化妝品公司面試中，HR更提到公司有個非明文規定是：女性員工不得在入職3年內休產假，否則自動離職。

小李曾在某家公司進行過一場為期三天的培訓試崗期，其中有一個女生在試崗期間表現出色，有相關工作經驗且能力強，但最後卻沒有被留用。後來才知道主要原因在於她結了婚但還沒生孩子。

其實，很多HR自己也是女性，也非常不願意這樣針對女性，但是，只要老闆給一句"她不會一進公司就休產假吧"，HR就無法不盡量避免招來一進公司就生育的女職工。

02

究竟是什麼原因，職場女性會有這種“特殊對待”？

原因一：社會對女性的刻板印象

據美國的一間獨立性民調機構——皮尤研究中心2017年的調查表明 ，美國人普遍認為，女性最重要的特質在於外形吸引力(35%)、同情心和養育孩子(30%)，而男性最重要的特質在於誠實守信(33%)、職業 / 商業成功 (23%)以及雄心和領導力(19%)而類似的觀點在世界範圍內普遍存在。這種心理固著現象使得社會傾向於抑制具有雄心和領導力的女性。

FaceBook首席運營官雪莉·桑德伯格，她說過：”儘管女性的地位在中國及全球各地都在不斷變化與演進，傳統的預期與偏見卻依然如故。直到今天，在美國、中國乃至全球各地，男性總被期待去領導、奮進、成功，而女性則被期待去分享、融通、屈從他人。我們期待男孩和男人展現領導力，但是當一個小女孩出頭來領導時，英語中我們稱她“專橫”，中文則稱之為“強勢”

然而，在我們身邊也不乏發現，企業裡高管位置大部分是男性，這並不是因為女性的工作能力不如男性，而是因為要“避嫌”。在大眾的普遍觀念裡，好像如果有女性身在高位，就八成是通過某種不可告人的手段得來的。

原因二：女性職員的產假，或多或少增加企業的人力成本，而男性職工的陪產假卻少很多

2019年最新《勞動法》中，有提到對女職工的保護條例：

《勞動法》第七章第五十八條中提到：“用人單位不得在女職工懷孕、產期、哺乳期降低其基本工資或者解除勞動合同。”

第六十二條中提到：“女職工生育享受不少於九十天的產假。女職工正常分娩的，產假98天，其中產前可以休假15天；女職工難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天；女員工懷孕未滿4個月流產時，享受15天產假；懷孕滿4個月流產，享受42天產假。“

而男職工的陪產假，勞動法並無明確規定，具體要看各地方、各企業的實際操作。有的地方或企業就有，有的地方就沒有。多數省份的《人口與計劃生育管理條例》中規定男方陪產假一般是7天，晚婚晚育可延長至10天，也有長達30天的。

由此可見，相比之下，女職工由於生育的休假期間，會對企業產生一定的人力資源影響，例如需要找人頂替其工作，還需繼續支付其工資。這也是女性在職場上被“特殊對待”的最重要原因之一。

原因三：女性由於面臨婚育、家庭等因素，作出的職位選擇是導致男女薪酬分化的最大因素

BOSS直聘在《2019中國職場性別差異報告》指出：職位選擇是導致男女薪酬分化的最大因素。

“男性更偏向技術、銷售等工作強度大、薪酬回報高的崗位；而女性相對更青睞行政、運營、市場等工作強度一般，薪資中等的均衡型崗位。”

“初入職場的新人性別薪酬差異最小，隨著工作年限增長，薪酬差異逐漸拉大。到5年以上時，女性由於面臨婚育、家庭等多重因素，工作年限的薪酬回報率明顯低於男性，且這種分化會隨著年齡增長進一步加快。具有3-5年、5-10年和10年以上工作經驗的男性比女性的晉升幾率分別高1.5%、12.1%和8.3%。”

調查顯示，當被問及“阻礙女性在職場上獲得晉升的主要原因”時，受訪者認為前三個最重要的因素為“女性員工需要花費較多精力照顧家庭”、“女性缺乏外部資源和社會支持”和“女性在高級管理崗位上能力不足”。

大概是母親的天性讓職場媽媽投入更多時間給家庭，因此有61%的媽媽願意為了孩子換一份賺得少，但自由時間更多的工作。

03

為什麼大部分女性不願意做“全職媽媽”

一、生育負擔與經濟負擔雙重擠壓，職業女性難兩全。

智聯招聘CEO郭盛在2019“她世界•她力量”中國女性領導力高峰論壇現場發佈了《2019中國女性職場現狀調查報告》指出：

生育負擔與經濟負擔雙重擠壓，職業女性難兩全。在雙重擠壓下，女性為了個人生存發展不得不將組建家庭、生育子女排在第二順位。

因為工作太忙，難以平衡事業與家庭的天平，85%的職場媽媽對小孩感到愧疚，儘管如此，只有一成職場媽媽會考慮轉型為全職媽媽。

二、79%家庭中丈夫的收入不足以負擔所有家庭開支，大部分女性不得不參與工作。

如果自己辭職做全職媽媽，丈夫的收入是否能獨立負擔所有的家庭開支呢？通過調研，我們發現，僅有21%的職場媽媽的丈夫能夠擔起這一重任。

04

職場上的男女差異，導致了什麼社會現象

在今年母親節前，BOSS直聘經過調研得出這份《2019職場媽媽生存現狀調查報告》。

從報告中，我們發現：

• 九成媽媽認為生育阻礙了職場發展
• 65%職場媽媽認為自己有潛在抑鬱傾向
• 99%擔任管理工作的職場媽媽都認為，下屬比小孩要好管。
• 34%的職場媽媽會考慮要二胎，不過在擔任管理崗位的職場媽媽人群中，這一比例下降到了15%。

我們發現一個有趣的現象就是：幾乎所有擔任管理工作的職場媽媽都認為，下屬比小孩要好管。

大部分女性認為經濟不獨立和與社會脫節將帶來更大的焦慮。所以，女性為了在職場上實現自我價值，一些人不得不捨棄小家，顧全事業。

74%的職場媽媽未休完產假就抓緊時間返回到工作崗位上。尤其在一家初創私企，一網友說道：“孩子滿月我就上班了，再晚回來怕連工位都沒有了。”

數據顯示，僅有17%的職場媽媽表示丈夫按法定時長休完了陪產假。近5成參加調研的職場媽媽希望能夠延長陪產假。

05

作為職場女性，應如何逆襲

一、首先，要正視生育對女性職場的優缺點，挖掘與肯定自己的能力

凡事都有兩面性，生育對於女性來說，雖說有以上的弊端，但轉換到媽媽的角色後，為了兼顧事業與培育小孩，也同時鍛鍊了耐性、時間管理、溝通等能力。

數據顯示，65%的職場媽媽認為母親的身份幫助她們在工作中更富有溝通力。

二、結合自己的興趣與優勢（包括性別優勢），好好規劃自己的職業方向與生娃計劃

關於性別優勢，我這裡找到一些數據：據《2019中國職場性別差異報告》顯示，各行業中，工程醫療等領域差異度最大，教育培訓行業女性佔優勢。

行業對性別薪酬差異的解釋力僅次於職位。目前男女薪酬差距較大的領域主要有兩類：

第一類為採掘冶煉、工程施工、裝修裝飾、化工等工程製造類行業。這些領域中，男性因擁有生理優勢，在勞動參與率和職級晉升方面均顯著佔優。

第二類是以互聯網、醫療、電子通信等為代表的科技行業。與前者相比，科技行業對求職者性別敏感度低，公平性相對更高，女性比例也在不斷提升。但由於這些領域中男性更多從事技術等高薪職位，雙方薪酬差異同樣較大。

儘管女性在多數行業中仍處於弱勢地位，但也有部分行業女性勞動者佔據優勢。這部分行業包括：教育/培訓、婚慶/攝影和地產中介等，其中教育培訓行業中女性平均薪酬比男性高7%。另外，餐飲、印刷包裝、消費品行業男女薪資差異不足10%。

關於生娃計劃的建議：

根據自身實際情況，計劃在職業的哪個階段選擇生娃，生了娃有誰可以帶，萬一沒人帶是否要放棄工作，這些都要有個初步的規劃和想法。這些規劃不僅對家庭負責，同時也是對企業、對自己的職業生涯負責。

當然，很多時候計劃趕不上變化，如果剛好離職，但開始備孕了，建議先生娃再去就業，這樣做至少不用遭受入職就生娃的有色眼鏡對待，同時也可以安心帶娃，順便再給自己充充電，回頭再就業的履歷中也可以加分。

三、在面試過程中，坦誠自己對生娃的規劃，表達工作第一的態度，並說到做到

其實，企業不是怕僱傭已婚未孕的女性，而是怕僱傭一個來了不久公司就懷孕的女職工。

你可以跟公司坦誠自己對生娃的規劃，比如夫妻雙方是丁克一族、經濟條件不足以養娃、已經生了一胎不打算生二胎、生了也沒人帶娃等信息，讓企業看到你的真實情況和堅持工作第一的態度，相信也是可以順利就業的。

四、嘗試整合與調動身邊所有資源，評估是否有創業的可能性

看到網上一個來自成都媽媽的例子，把創業和帶孩子的樂趣結合在一起了：

她用花為兩個女兒打造了一個“童話世界”。由於這位媽媽原來做的是電腦銷售，因熱愛花藝，也有種花的經驗，就到成都三聖花鄉種起了花。在生下大女兒後，她為女兒打造了一座專屬花園，並以她的名字命名“海蒂的花園”。二女兒出生後，再次擴建花園，並把花園的名字改為“海蒂和嚕嚕的花園”，孩子們從小在花園裡長大。她帶著全家人種花，花園免費向公眾開放，在電商平臺賣花盈利，目前，花的銷量不錯，花園也成了“網紅打卡地”。她說，“事業成功是收穫，但能和家人在一起，才是自己從事花藝事業最大的幸福”。

其實創業不一定要很多啟動資金，可以從小做起。

假如你沒有資金、沒有人脈，只有時間和一顆渴望成功的心，那你可以嘗試做自媒體

如果你有一定的寫作或剪輯視頻的能力，可以嘗試在頭條寫文章、回答問題、拍vlog，跟平臺大咖學習，只要努力與堅持，總會有收穫的一天，每月幾千到一萬的收入不是夢。

或做帶貨微商，現在有很多微商APP平臺，招大量的帶貨微商，一般不用投入金錢，說不定在你的圈子裡會有朋友帶你入行，因為某些平臺不僅僅帶貨有提成，拉人一起帶貨也是有提成的。

以上這些一開始都可以跟自己主業兼著做，等副業成氣候時，再把副業轉為主業也不遲。

假如你有10萬至20萬的創業啟動資金，可以嘗試做點實體小生意。比如開早餐店、雜貨店等，在此就不多舉例了，大家可以在網絡上找到很多建議。

舉一個我身邊開小店的例子：

我每天中午都在公司附近一家蒸飯店買飯，是一間夫妻店，老闆負責廚房，老闆娘負責前廳。因為材料新鮮，蒸飯健康又衛生，價格合理，每天都有不少人光顧，小生意做得挺火。然而，每天也能看到老闆的一對兒女都在店裡吃著午飯。

感覺他們就是做生意和帶娃兩不誤，看上去小日子過得挺幸福。

當然，創業有風險，需謹慎。如果沒有創業經驗或覺得自己沒有創業頭腦的，建議找有經驗的、合適的人合夥，切忌盲目創業。

如果你對某一行很感興趣，想創業，但是沒有經驗，建議嘗試去這個行業裡從基層做起。

五、不斷學習，提升自己，讓自己的能力強大到足以被忽略掉性別劣勢

據2019中國職場性別差異報告數據顯示：顯著提升女性薪酬回報率，本科與碩士學歷女性比例已反超。

當學歷提高時，女性能夠選擇的工作範圍得到大幅拓寬，並快速帶動職業發展和收入提升。我國教育部的官方數據顯示，在高等教育階段，女性在校生所佔比例已經實現反超。2010-2016連續7年，本專科和碩士的在校女生人數佔比均已經超過50%。

數據顯示，擁有碩士以上學歷的女性，平均薪酬較本科及以下學歷的女性高出68%，這一差異比男性群體高出7個百分點，

六、目標明確後，接下來就是時間管理的問題

做家務、帶小孩、工作、學習，應該如何分配時間，分配多少時間才適合呢？

借外力：做家務和帶小孩是可以找家人分擔的，就要和家人溝通好，讓家裡人知道你努力工作與提升自己的目的是什麼，讓家裡人理解你、幫助你。

靠自己：然而，工作與學習就要靠自己了。既然我都建議大家要不斷學習，不斷提升自己了，所以，看書是最快的學習的方法，在這裡推薦我看過好幾遍的兩本書《高效能人士的七個習慣》和《人生效率手冊》。

《高效能人士的七個習慣》中提到7個習慣和習慣之間的關係，循序漸進地教你如何掌握自己的人生。書中這7個習慣分別是：積極主動、以終為始、要事第一、雙贏思維、知彼解己、綜合綜效、不斷更新。

《人生效率手冊》一書中，從目標管理、時間管理、高效學習、修煉硬本領四個方面，落實到教你科學有效、可複製的一天行動指南，高效地度過每一天。

教育小孩：有小孩的女性，推薦一本書《正面管教》，教你如何不發脾氣的培養一個和善與堅定並行，有規矩也有自由的孩子。

對男性的建議：

“如果男性能夠承擔起家庭的一半責任，女性承擔起職場的一半責任，這個世界將會變得更加美好

“

FaceBook首席運營官雪莉·桑德伯格在清華大學2015屆經管學院畢業演講中說過：

“我相信，如果男性能夠承擔起家庭的一半責任，女性承擔起職場的一半責任，這個世界將會變得更加美好！我們能夠在家庭中找到更多的平衡，父親幫助母親打理家務、撫養子女，更加平等的婚姻會獲得更多幸福，更積極主動的父親能夠培養出更成功的子女。“

一個健康和諧的家庭裡，無論是誰掙得比較多或少，都應該分擔家務和照顧小孩的責任，沒有誰的時間是特別珍貴的。

對企業的建議：

企業也應該充分認識到，能力高的女性對於組織的績效提升以及多元化建設能夠發揮重要作用。

由於評估偏差而限制有能力女性的聘用或晉升，實際上會影響企業的長期健康發展。

在企業中，應該建立公平競爭、科學合理的績效評估體系與晉升制度。在男女平等的企業氛圍 內正確對待女性的晉升，只要女性員工能力匹配，就應該給予公平競爭的機會，為女性職業 發展提供更良好的環境和支持。

對社會的建議：

一、延長陪產假

本文中有提到，近5成參加調研的職場媽媽希望能夠延長陪產假。

讓男女職員用對企業用人成本沒有太大差異的方法，就是產假和陪產假一樣。有了這樣的政策支持，不僅促進了女性生育的積極性，還同時為國家提高了出生率。

二、引領社會逐步改變對性別分工的刻板印象

建議通過大眾傳媒的作用，引領社會逐步改變對性別分工的刻板印象，幫助女性逐步提高職業自信心，為女性的職業發展提供積極有益的社會氛圍。

三、提供更加完善且價格合理的兒童和老人護理服務，將職業女性從家庭勞動中解放出來

更重要的是，可以保證大部分家庭都可以交的起這個服務費。

建議加強社區服務建設和家政服務業的發展，提供更加完善的兒童和老人護理服務，將職業女性從家庭勞動中解放出來，為協調女性的工作與家庭分工創造更為有利的條件。

-End-

我是職場學姐玥婷，【關注我】一個喜歡閱讀與思考，10年職場經驗，每天給你職場乾貨、企業管理、閱讀寫作等經驗分享。

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