滴滴籲

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挽留胡齡？開除被舉報者？NO！這絕對不是任總的路子。有人已經覺得胡玲是“故意為之”“心機太深”，片面之詞，不足為信！至於華為這件事怎麼處理，自然不需要給我們普通人交代。

不過，按照一般思維，任正非應該開除胡齡實名舉報的導師楊瑞峰及HR高雁，畢竟這5000多字，似乎字字珠璣，都直指華為的一些員工的懶政失職。可是，我覺得任正非不會這麼幹。

確實，在華為如今艱難的時期，（我一直認為美國的種種舉措，實際上是讓華為陷入了非常艱難的時刻）任正非從最開始就很明確的提出了：華為的員工們覺得華為過的非常好，出現了倦怠，出現了懶惰，因此他對於華為這一次出現的美國實體名單，我覺得任正非是興奮的，這就是華為能夠長久發展的根源：“生於憂患，死於安樂”的信念。

但是，這一次，華為HR胡齡的大膽揭露，讓我們看到了在華為內部，可能確實存在一些令人值得琢磨的東西，華為似乎確實存在了一些員工似乎沒有和正在浴血奮戰的研發人員一起努力，在面對著華為形式嚴峻下，似乎沒有做好後勤保障呢？

那麼，我們不去關注這件事的真假，我們試著揣測下，任正非會怎麼做？

• 任正非可能會將HR進行一定的整治，畢竟這是人才的把關口，如果人力資源得不到保障，對於員工的歸屬感不利
  

• 胡玲可能不會在華為了，挽留胡玲的可能性比較小，因為她雖然在言語中，因為她是承受不了壓力，不能損壞研發兄弟們，為了保證隱私，迫於無奈的發佈了帖子，可是真實性沒有經過考察，不能作為依據，況且，是不是應該先溝通，後發？有沒有考慮到集體的利益呢？

• 關於導師楊瑞峰及HR高雁事情真相？我覺得這件事本身就存在一定的問題，畢竟這件事這是一家之言，不得成為證據，任老可能會兼聽則明，至於會不會辭退，或者降級，我覺得很不好說。

LeoGo科技

我記很早以前，華為有一個新畢業的研究生給任正非上了一篇萬言書，內容大概是華為未來如何發展的箴言，句句發自肺腑，任正非老闆的答覆是，查查此人有沒有病，有病去醫院看病，沒病辭退

之前有人抱怨華為食堂伙食差、價格高、服務不到位，華為輪值主席徐直軍的答覆是“當事幹部可以抽調去幫廚三個月，以去實踐他的建議，直到實現再回到研發崗位”，華為老總任正非的答覆是，華為的後勤部們是專業的，“全體員工不要把後勤服務作為宣洩的地方，確實不舒服要找心理諮詢機構，或者天涯網。”

這是因為，華為的後勤是專業的，是經過千錘百煉的，是華為那麼大的公司多輪改革後的最好結果，非專業的質疑專業的肯定是不合適而且片面的。所以，這件事任正非的態度就很明顯了。

首先華為肯定是有自己的問題，大企業嘛，大企業病不可避免。所以胡玲揭露的也是問題的呈現，不過這個問題到底對華為整體是不是嚴重的問題，還是華為在管理過程中必須要做的“灰度操作”，我覺得值得商榷。

查肯定要查，畢竟鬧得滿城風雨，改進也會改進，畢竟沒有問題不會出這個事情，但是最後的態度肯定是維護HR機制的。華為的HR更是歷經多輪變革，融合了西方的管理思想和中國人的特性，目前應該是中國業界現在最先進的企業管理制度之一，甚至已經成為很多中國企業管理的學習對象。

所以華為的HR制度高速運轉，是不會被一個新的HR改變太多，頂多是內部優化一下，例如招聘HRBP時做一些測試，避免一些類似的員工再入HR的隊伍，畢竟HR是華為的核心競爭力，也是所有企業的核心競爭力，類似古代中國最重要的吏部。

HR崗位的定義是為公司服務，提升公司人力資源方面的競爭力，而不是為員工個體服務。HR必須要能夠以公司整體利益的角度看問題，而不是員工利益的角度，畢竟如果公司不行了，員工更沒有利益。胡玲從出發點就錯了，胡玲從員工利益出發，當然對員工是沒問題，可以獲得員工最大的支持，但是對於公司利益是否有幫助呢？很多規定從員工的角度看不合理，但是從公司角度來看就是合理的，那麼大的公司，攤子可不好收拾。

胡玲是研發出身，研發很容易非黑既白，當但是HR不行，管理必須有灰度，必須要知道對誰負責。單個HR說的再悲壯，也無法代表全部華為研發的利益，只有華為公司，才能代表華為研發的利益，而華為整體HR的制度，或黑或白或者不合理，都是代表華為公司的整體利益。

站在泰山頂，才能看到遠端更美好的風景，站在山腳，只能看到面前的山石。任正非他們站在華為這個大山的山頂，看到和關注的都和胡玲這個新HR不一樣，他們想到的是如何讓這個大山在美國攻擊下牢不可破，而胡玲想到的可能是這個山石歪了需要要板正，但是你如何知道這個山石不是因為讓大山更穩固才歪的呢？所以胡玲暴露的這些問題，最終的答覆可能也就是和之前一樣，基本不予理會了。

而且胡玲的文章，滿紙都是對他人的批判，自己全然鞠躬盡瘁死而後已的感覺。人尚且無完人，一個新的HR認為自己沒有任何問題，其他老資歷HR全是問題，作為其他公司管理人員我反正是不信的，任老闆他比我更睿智經歷過更多風雨，我覺得他肯定也是不會全然相信的。

IT老菜鳥

謝謝您的問題。如果我是任正非，真不需要做什麼，因為華為內部有投訴渠道。

“聽風就是雨”的問題。華為2012實驗室人力資源部員工胡玲實名舉報導師和同事，目前還在華為內部調查，但網絡已經把它炒作起來了。現在的問題是很多真相還沒有驗證、披露，我們就輕易的站在一邊，任何一方，特別是將個人行與華為公司綁定，非要給誰定罪，這是非常片面的、情緒化、不理智、不職業的。在我們遭受技術封鎖、貿易戰時，動不動就聽風就必定是雨，內鬥狂歡，沒有必要。

追科技的風箏

我是任正非，此事不做處理。胡女士已自行辭職，而胡女士投訴內容裡並無可以直接判斷其上司違規的基本事實。處理什麼？

胡女士的文章，公然直接煽動工程師與HR對立（HR不可信），在公司內部搞分裂，我需要了解一下將此人放到HR團隊是誰的主意，怎麼做的評估。

另外，我要監察部門重新評估HR體系工作質量360評估是否正確進行，有無失誤。

如果為維護公司利益，我可能要HR部門第一負責人（副總裁級）引咎辭職。不因此事，而是此事暴露出來的用人機制與監察機制的缺失遺漏。

瘋癲之瘋

如果我是老闆直接炒了胡再說，這不是反映問題，這是公開挑動職工和企業的矛盾達到排擠主管和同事的目的，此人貌似責任心很強，其實是另有目的，這種人表面充好人，背後私心嚴重，手段惡劣，絕不能信任企業管理，先開除再說，企業存在問題會重視解決，但不能靠這種人。

用戶82469267844

實事求是是最好的辦法。

華為最近幾年是被神化了，它確實有被神化的資格。但華為也不是，什麼都做的很到位。因為說，華為的變革創新能力是很強的。

華為HR胡齡以公開信的方式，對華為人力資源管理方面存在的問題，提出自己的意見，應該說還是很有價值的。

首先，她是做具體工作的，所以在擁有一線工作人員的第一手資料。說的事情也是以事實為依據。

其次，華為離職率偏高，也是事實。尤其是博士類員工，離職率超過20%，這是一個讓人驚訝的數字。

再說，任何一家企業，人力資源是為前線服務，“輸送彈藥”，它的主職能，應該是發現人才、培養人才、服務人才，當然也要有管理人才權力。但是，當人力資源超越了自己的職能，成為組織里人才的桎梏的時候，那麼這個人力資源管理體系，是存在問題的。

我沒有在華為工作過，雖然有幾個朋友曾經在華為工作，或者是有業務的合作，但

並沒有瞭解那麼具體。

所以我們只能按照常規經驗來判斷，任何一家企業，員工達到十七八萬，都是一個超級大企業。華為更是一家研發驅動，或者是技術驅動的高科技企業，它在管理上比常規一家工廠幾萬人，十幾萬人難度更大。

它在管理上存在一些瑕疵也是很正常的。

“有則改之無則加勉”，對於任正非來說，這些很具體的事務他肯定是不那麼清楚。但通過這樣的渠道，瞭解一些具體事務，然後加以改進是應該的。

實事求是，有則改之，這樣才能更加偉大。

對於HR胡齡，也是這樣。

波士財經

如果我是任正非，針對這次HL事件，應該會維護和提拔HL（以下簡稱HL），原因主要有以下幾點：

第一，HL事件雖然看上去是個偶然事件，但其實也是必然的，即使沒有HL事件也許會有ZL、WL事件。用任總的話，公司高速發展二三十年，組織、幹部和員工出現了各種各樣的問題，假設華為是一隻鋼鐵隊伍，這些問題就是其中雜質，侵蝕著華為戰鬥力。問題早晚會爆發的，早了比晚了好。

第二，華為需要HL事件這樣的鯰魚。人力資源是華為核心競爭力之一，他們就像任總拎的那桶“漿糊”把華為粘在一起，HR的能力提升和變革十分重要。原來任總關注的是HR以及隊伍頭部多一點，現在HL事件也讓任總認識到底層HR隊伍存在的問題。“堡壘最容易從內部攻破”，不怕內部存在問題就怕不知道內部問題存在。這些底層的問題任總雖然關注，但處理卻是幹部們的事，這也算是一道考題，希望他們能給任總一個滿意的答卷。華為在516事件之後，就像“中國機長”遇到的極端惡劣環境，美國實體清單把華為打的千瘡百孔，任總不但希望幹部轉變作風，也希望平庸的員工、南郭先生轉變作風，害群之馬能夠得到清理。HL事件至少揭示了基層HR存在一些害群之馬，現在華為為了補洞全軍將士真是不眠不休，如果支撐部隊出了問題，那損失也將是很大的。

第三，HL本身，她本身是高學歷畢業，從網傳前期她反饋推動處理的事情來看，對待問題和困難如猛虎，非常認真，鑽研精神極強，眼裡揉不得沙子。如果我是任正非就把HL調入藍軍，讓她從其他方面來“找茬”。華為這麼大，有各種各樣的監管機制，一定可以安排她的。另外，相信做事認真的人在其他地方也會發展的很好的。

打工男

任正非要求每個員工做奮鬥者，但任正非不能去和員工說你們要奮鬥啊，要加班超過160小時，你加班時間不能去健身啊，你不能12點前就餐啊，你加班時間不夠考評要打C啊，你不加班不能配股啊，你不能休年假啊，你得了瘧疾不能回國休養啊，你老婆生小孩不能回國探視啊，你父母去世但是項目也很重要啊，雖然過年但是國外客戶不過年你還得去支援下項目啊，這些事老闆不能親自出面，這些事得狗腿子去做，於是就有了HR，當然任正非這時候可以出來把HR猛批一頓，但心裡會罵，這群SB，就不能把事做的漂亮點，殺人不見血都不會

dididarilegou

感謝邀請

如果你是任正非，你會怎麼看待與處理最近華為HR胡齡事件？有什麼與眾不同的方式嗎？

題主問題的核心是如果我們自己是任正非，怎麼去處理最近的華為HR胡齡事件，有什麼與眾不同的方式嗎？這個問題的處理方式其實有很多種，第一種毋庸置疑，就是派駐搞高層去深入調查，看看事情的起因經過和結果，但是顯然是這樣的方式有些老套啦！如果是更為有效的解決方式，筆者認為當初徐直軍當初的做法就很不錯。

當時有人抱怨華為的食堂問題，食堂的問題一直離不開三個因素，價格高，飯菜質量差，服務態度不好，而徐直軍直接給出的答案就是當事人，可以到自己所提意見的工作崗位，進行三個月的工作和自己一些建議的實現，完成之後再去回到自己原來的工作崗位，這樣的做法其實怎麼樣來講呢！提意見是可以的，但是你總是看到了他們不好的一面，如果交給你來做，你是否可以做的更好？

而這件事情，我們確實可以套用一下，兩個人可以交換一個工作崗位，看看每個人的職責所在，體驗一下其中的真相，因為從表面上面來說公說公有理，婆說婆有理，即便是到最後事情也沒有一個所以然，也沒有好的解決辦法：

我們再來回顧一下事情的經過：

1.筆者剛才提出的問題意見，其實就是根據看過事情之後才會提出來的。因為事情的矛盾點在於，胡齡作為當事人舉報導師楊瑞峰及HR高雁各種懶政失職，更多細節直指HR政策導向及華為企業文化，時間是在10月30日，這件事情，確實引發熱議，每個人都有不同的看法：

事情經過：胡齡其實本身的身份是2012實驗室人力資源部員工，他在所發的帖子中有舉例說是，有員工在晚上加班時去健身房鍛鍊，導師楊則認為“這種情況往小了說叫考勤造假，往大了說就是業務造假”，並讓大家（HR們）好好挖，能挖出大問題。對此，胡玲不敢苟同，稱“研發兄弟們佔用自己的休息時間免費加班，一不給錢二不給調休，難道運動一下也不可以嗎？如果不可以，公司為什麼要建這麼多健身房呢？”員工自主加班時間鍛鍊，就被認為是划水，是造假？在長帖最後，身為HR的胡玲呼籲：奉勸各位兄弟，不要相信HR，他們沒有誠信。

小結：對於這樣的事情，其實很多人看了之後感覺，確實HR有些不仁道，而當時在社交網站中有投票，其中指責導師明顯失職的投票人數達到77.5%，但是真的是這樣嗎？我們自己也不敢確認，所以筆者才給出了文章開頭的解決辦法。因為我們沒有辦法的確證實這件事情的真假，雖然現在網上有很多帖子指出來了兩者的說辭，但是我們只能說各持己見，好像都很有道理，胡齡作為當事人認為加班健身是應該的，因為員工是自主加班，被認為是造假，而楊的職責所在，作為HR就是查看這些，誰對誰錯沒有一個結論。

2.我們不可否認的認為胡齡是實事求是，或者是楊是有失公允，不是說按需處理，比如特殊事情特殊對待，不體恤員工和麵對現實的問題。但是事實還是歸結為加班的意義，之前一段時間，BAT的加班制度，996等等之類的罵聲不斷，認為不人道，但是事情往往就是這樣的，加班到底是義務加班，還是說工作沒有完成，所以才會加班，所以事實，不是說一兩句話就能說清楚的，當局者迷，旁觀者清，但是兩個都有自己的說法，那麼我們不妨換位思考一下，讓楊來到胡齡的崗位看看是否真的是義務加班或者是就像胡齡說的一樣，而讓胡齡來到楊的位置，來看看HR是否真的是像她自己說的一樣不可信。

總結：

對於大企業的管理和制度，確實有時候有失公允，但是從大局方面來講，每個人的指責崗位不同，雖然同樣都是人力資源，但是員工和領導的意見不合，這樣的事情屢見不鮮，我們其實不得不說，憑藉胡齡的一面之詞，我們很難去說一邊倒，更多的是對於兩者崗位職責不同，造就的認知不同 ，所以引發的矛盾。

回答完畢

科技數碼隨時答

個人感覺每個單位都存在胡靈這樣的年輕幹部，想做事但是不得其法。這樣的幹部如果能力不強，只能說明個人悟性差，如果個人能力人品都不差，只能說明帶他的領導能力人品差，從整個事件看出胡靈根本上的問題是三觀於領導不合，領導也沒有真正把領導層的意見傳達給胡靈，完成了不必要的誤會，增加了企業內耗。任何企業或者國家機關這種內耗都是前進的極大阻礙，必須重視，及時解決，否則很難實現團結。

關鍵字: 片面之詞 科技 胡齡