【原因一】
做的不是股权激励，而是股权设计。
分析：股权设计是如何分配股份和权力;股权激励是通过分配利益如何激励团队的状态与贡献。
【原因二】
混淆了所有权与经营权的设计概念。
分析：股权激励大致可以分为两种方式:所有权、经营权激励。事实上，所有权激励的价值比较低但长度比较好，属于长效激励;而经营权激励的价值比较高，属于中短期激励。
【原因三】
面向过去还是未来、面对存量还是增量。
分析：面向过去的是福利，面向未来的是激励。面对存量的是分配，面对增量的是分钱。
【原因四】
员工是否出资、是否对个人贡献价值负责。
分析：员工出钱出力的模式才是高价值的设计。
【点评】一般情况下我会认为所有权的激励更倾向于股权的布局和设计。企业主若想激励到团队的状态与贡献，优先选择经营权激励模式。对于核心人才，也可以构建组合激励模式。
企业做股权的三策
下策：送
有一老板，做了企业几年、几十年之后，感觉到当初一起打拼的员工，都已经不在状态了。心，也是若隐若现!和其他老板交流之后，发现原来股权能够让员工找回当初的热情。于是，大脑一热，没有经过详细的战略规划，就傻乎乎的把"股"送出去了。
总结：结果可想而知，覆水难收!
中策：借
第二位老板看到第一个老板的经历之后，就慎重起来了，他也知道股权能够产生巨大的魅力，不过这是一把双刃剑，不能说送就送的。于是，采取了折中的方法：借。
员工想得到股，但没有资金、没有技术，老板又想留住他们，于是就双方共识，就这样借出去了。
总结：你们懂什么叫"刘备借荆州"吗?
上策：买
有了前两个老板的借鉴之后，第三个老板学聪明了!他也知道想从员工这里得到什么?想得到员工的心:责任之心、奉献之心、共同经营之心。
天下没有免费的午餐，员工想得到我的股，就必须掏钱、掏技术、资源来买。只有前期的付出，才能用心的去经营。从中，我也能筛选出一批真正想合作共赢的优秀伙伴。
总结：这就是所谓的：得人心者，得天下!
我们的观点是最好让员工用现金购买，因为员工出钱了，他才有感觉。认为企业的股权真正是自己出资购买的，他就会珍惜，那如果员工口袋里没有钱怎么来做呢？如果员工有钱可以一次性购买，那不是我们谈论的话题，我们的问题是如果员工没钱怎么解决这个问题？
假设，和员工谈妥企业估值4000万，给员工2%的股权，员工要掏现金80万来购买。假如企业去年盈利是一个亿，利润是1000万，2%的股权可以分到20万。
有人会问：为什么企业盈利状况这么好，但企业家卖的这么低呢？
因为企业家想让员工进来之后交钱交心，所以对于股权的处理根据员工入职时的估值进行处理。企业家让员工来购买这个股权，并且我们约定员工前期不用拿现金，从分红款里面进行回填。
假如这个员工要出80万的话，按照四年回填完毕，每年回填20万，这就是从分红里面回填员工购买的股权款，这称之为期股的方式。
打一个通俗的比喻，相当于我们买了个期房，每个月还按揭直到按揭偿还完毕，但房子的所有权已经归购买房子的房主，期股也如此。
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