土樓人士
“老夏分析師”為您解讀：面對不聽話的下屬，作為管理者需要換位去思考：下屬為什麼會出現這種情況，是不是自身做的不夠好，或者說自己在管理方面真的有不恰當的地方，引起了下屬的牴觸。其次就是先與下屬正向溝通，尋找問題的梭子，對症下藥再去改變。
如果你的下屬是個有能力的人，但是不服從你的管理，的確是一個麻煩事。
這是很多管理者在管理過程中都會遭遇到的問題。
面對這樣不服從上級的下屬的確讓人很頭疼。要是處理不好，放任不管，長此你就完了，其他人也會有樣學樣，根本就不會再有人服從你的管理，最終的結果就是人心渙散。
一．自身吾身
面對下屬不聽你話的時候，並不要把全部責任歸咎於於下屬，把錯都推到別人身上並不是一個好習慣。
你應該多想想孔子那句話吾日三省吾身，先從自己身上找過錯的，是絕對有智慧的。
作為管理者更加需要換位去思考下屬為什麼會出現這種情況，是不是自身做的不夠好，或者說自己在管理方面真的有不恰當的地方，引起了下屬的牴觸。
所以說，自省己身是作為管理者開實施下一步的首要。
二．尋找病根
找個空閒的時候，你可以找到這個下屬，泡上兩杯清茶與這個下屬進行溝通，聽一聽下屬的想法，瞭解下屬的內心世界，是什麼原因讓下屬有了這樣的行為動作。
松下幸之助有句名言: 企業管理過去是溝通,現在是溝通,未來還是溝通。
管理者的真正工作就是溝通。不管到了什麼時候,企業管理都離不開溝通。
通過溝通，可以讓你與下屬之間的真的的解決，也可以判斷到底問題出現在什麼地方。
2.領導方面身為領導，己身不正，沒有能力的人可能迫於你的職權，不敢吭聲。
但是對於有能力的可能就不會對你俯首帖耳了。
《論語·顏淵》子曰:“其身正,不令而行;其身不正,雖令不從。”
其實很多領導自身就存在很多毛病，比如說賞罰不明、處事不公等等。
要想改變這種情況，領導首要做的就是正身。
或者說是溝通存在的問題，比如說指令發佈不明確等等的原因，導致下屬沒辦法服從。
3.員工方面的確有些員工仗著有幾分本事，就開始恃才傲物。
對於上街領導的安排，陰奉陽違不服從。
覺得自己已經很厲害了，熟不知一山還有一山高。
眼見有限，侷限於自身的思維和眼見當中洋洋自得。
三．對症下藥
作為管理者想要管理好團隊和下屬，一定要學會分責，對下屬進行明確崗位職責，讓下屬明白有哪些事情是必須需要他做的，哪些是下屬選做的。
明確職權和崗位責任以後，也有利於管理者針對問題去追責，要是下屬沒做好，你就可以更好的處理下屬。
即使下屬再心高氣傲、恃才傲物，對於本職工作他也必須得幹好。
作為管理者要學會借用制度管理人。
2.賞罰分明作為一個管理者，要想員工都能信服你，賞罰分明是一定要做到的，要是下屬在工作上做出成績，或者業績突出，你一定不要吝嗇嘉獎他，但是如果下屬出現錯誤了，你也要照章辦事懲罰他。
對於一個賞罰分明的領導肯定會得到大家的擁護，即使個別員工不聽話，在大環境下也會做出改變。
所以建立明確的的獎懲方案，該賞就賞，該給予懲罰的措施也千萬不能省。
3.公私分明作為一個管理者，最忌諱的就是公私不明，在工作中，任人唯親，或者與對方關係好，犯錯了也不懲罰。
這樣的情況，對於有能力的心鐵定是心中不服，肯定會不服從管理與工作安排。
在職場上，雖然避免不了一些潛規則，但是作為一個管理者來說，維持表面上基本的公平還是有必要的，最起碼讓下屬覺得你是公平的，這樣他就沒有道理可以不服從安排。
4. 堅決清理要是作為管理者，已經嚴格要求己身了，並且也於下屬進行好好溝通了。
要是下屬還是屢教不改，那這個時候絕對不能心慈手軟，一定要堅決清理，不能讓一顆老鼠屎壞了一鍋粥。
要明白地球離開誰都能轉，有能力並不是他可以為所欲為的依仗。
所以說，面對不聽話的下屬，作為管理者首先要做就是先與下屬溝通，發現問題，再對症下藥再去改變。要是真的一系列改變以後就要學會壯士斷腕，堅決清理。
以上是老夏對於問題的理解，根據題中存在的可能出發進行分析，給出個人觀點，希望能夠為你提供參考，歲月靜好，願你幸福！！！
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老夏分析師
能力強的人，多少會有點性子、傲氣。這點毋庸置疑，就像一把雙刃劍，要正確引導他，才可重用，否則用不好，就是給別的公司培養強敵。
我上一個東家就有一個很牛的女業務經理，脾氣不好，性格強勢，經常會跟老闆吵架，不過業務水平確實很強，一年輕輕鬆鬆拿幾十萬提成。有一次開會，她在會議上開玩笑的說：有一家公司挖她，開出多少待遇，要不要去？無非就是讓老闆提高一點福利。結果老闆一氣之下就說：那你趕緊去吧。過了幾天那個女業務員就來辦理離職手續，走的時候還說：老闆，我真的走了喲。哪知道老闆也沒有挽留她。後面這個女業務員去了新公司。老闆也非常後悔，這個女業務員有時候也經常回來公司請我們吃飯。她表示也很後悔，這在新公司的提成沒有之前高，公司平臺很重要。這樣的結果，對老闆來說也是損失，對她來說也是一個損失。
要降伏這樣的員工，我覺得可以適當的給點股權刺激，把他當做半個合夥人來培養，提高他跟公司的粘稠度、忠誠度。必要的時候可以抓住他的弱點、把柄，滅滅他銳氣，讓他感覺到離開了公司平臺可能就一文不值了，是整個公司的團隊成就了他的業績，是公司的平臺成就了他的價值。
華章先生
能力強業績好的員工，本身自帶一點個性，有不聽話我覺得也屬正常。
舉個例子，當年三國時期的“五虎上將”張飛，能力夠強，勝仗無數，可個性非常暴躁。可只要是劉備大哥的話，他還是言聽計從。
劉備，論武藝不如關張，論謀略不如諸葛，可為啥能把不聽話的張飛管得服服帖帖呢？我覺得還是“情誼”這個詞。 張飛雖然個性張揚，不怎麼聽話，但卻是性情中人，你和他談義氣，他就會認可你。
所以，並非不聽話就沒有管理的方法，從劉備和張飛的例子中我們就能學習到一些經驗。
下面，就這個話題，我們再展開聊聊。
一、搞清楚員工不聽話的原因，你才能對症下藥
對那些不聽話的員工，身為管理者需要足夠的耐心。首先要做的就是搞清楚為啥他不服從管理。
在我看來，可能的原因主要有以下兩點：
一是員工本身性格就張揚。大部分人的話都不愛聽，喜歡按照自己的方式去做事。
比如我公司裡某業務部就有個刺頭，業績是不錯，但公司通知的大小會議基本都不參加，按他的說法：我做好業績就行了，不喜歡玩這種虛的東西！ 領導每次都很頭疼，想處理他呢怕打擊了積極性，離職走了就得不償失。不處理他呢，給其他員工的影響就很不好，別人會有看法。
二是員工對領導個人有意見。而之所以有意見，通常也是員工和領導之間產生了誤解或矛盾，沒有得到有效化解。
三是員工本就打算離職。我曾經就碰到過一個同事，他敢在公開場合和自己的領導對罵，領導氣得不行，來求助人力部該如何處理他。結果第二天那員工就主動交了辭職信，他說：我早就想不幹了！還怕領導幹嘛？
上述這些是職場“刺頭們”敢於不聽話的主要原因，作為管理者，你只有搞清楚狀況，才能對症下藥。
二、對於個性張揚的員工，需要積極引導，“胡蘿蔔+大棒”伺候
一個公司裡如果出現“猛張飛”這樣的員工，就是一把“雙刃劍”。如果正面衝突，員工和企業只會兩敗俱傷。 就像劉備這樣，將張飛的才華儘可能都引導發揮出來；而對其短處則加以約束，隨時監督。
員工管理也應該如此，你需要針對員工的個性特點，調整和他的相處模式。比如找他喝頓酒談談心，稱呼個兄弟，也許對方就十分服你；或者是你在專業方面能夠讓他心服口服，崇拜你這個領導。
對這種性格上的刺頭，不能簡單一種管理模式應對，至少胡蘿蔔要給，大棒也要揮。
三、對於彼此有矛盾的員工，需要真誠溝通，主動化解
如果員工和領導之間產生誤解，結下了樑子，這時候領導就應該拿出點氣度，主動找員工談談心，瞭解對方的一些真實想法，還原矛盾發生的情況，尋求一些切入點說明解釋，讓員工可以面對與接納。
我自己做中層領導這些年，也發生過和下屬之間的矛盾。 記得有次年底績效考核，我一個下屬得到了最低分，實際上這個分數並不只是我打的，還包括分管領導等相關考評者的綜合打分。
可他卻誤解成都是我給的差評，這事以後連續好多天他都不怎麼搭理我。
後來我找了個下班的機會和他單獨聊了一次，讓他別把話憋在肚子裡，如果是我有錯誤，也可以給我指出來。 他看我態度真誠，就說出了自己的想法。和我預料的差不多，所以我整個考評規則給他說明解釋了一番，並且分析了為什麼考評人都給他打低分的原因（當時他在某次重要的項目中出了錯，公司領導層都印象不好）。
此外，我還給了必要的鼓勵，希望他不要受到之前犯錯的影響，來年表現好一定可以扭轉公司領導的印象。 話都說開了，我和他的矛盾也就迎刃而解。
四、對於本就打算離職的員工，不要斤斤計較，但要消除負能量
員工本就打算離職了，就不服從管理的，我覺得是心態比較差的表現。但對這樣的員工，你如果和他一樣心態不好，就降低了自己做人的格局。
既然是領導，就該首先做好自己個人的情緒管理，其次再是積極笑話員工的負能量，免得無限擴散。 比如，這個員工是否受了公司裡的某些委屈，所以打算離職的時候有了反常的表現？
這些事情你可以多溝通，如果無法改變員工離職的主意，至少也能降低他對公司的敵意吧。 當然，沒啥理由就是暴露本性的員工，走就走了，不值得留戀。
寫在最後
以上，就是我關於這個話題的一些建議和分析，希望對大家有幫助。
作者：丁路遙知事，頭條職場教育領域自媒體營銷號TOP，高級人力資源管理師，高級培訓師，國家二級心理諮詢師，資深職業規劃師，領英、GHR、獵聘等多家頭部平臺簽約作者。歡迎點擊關注我。丁路遙知事
首先你要接受一個現實：大部分能力很強的員工，往往都不太聽話。
這句話聽起來很刺耳。不過我們回想一下自己的職場經歷就能發現，那些能為公司創造高效益、或邏輯思維很強的人，都比較有個性。因此，我們用一般的方式去要求他們做事，他們一般都會抗拒，因為他們有抗拒的資本。
那麼，作為領導的我們，應該要如何做，才能讓這些人才服從管理呢？
1、科學的績效考核。
這裡要畫個重點，就是“科學”。很多公司的績效考核，目的是為了框住員工，或者是制定一些非常不合理的考核，導致員工怨聲哀道。特別是有能力的人，是不甘願被束縛的，所以要制定科學的績效考核，充分發揮他的優勢，合理限制他的缺點，這樣他就能明白自己該做什麼，也能成為別人的榜樣。
2、以理服人。
有能力的人，都是講道理的人。只要你能用道理說服他，他都會尊重你的意見。 有時候你無法說服對方，只是因為你的方式不對。作為領導，我們不能動不動就說“這是我們公司的規定，你必須這麼做”。你用這種方式要求對方，他心裡只會想“公司的規定是吧，我去找一個沒有這種規定的公司”。他有這個資本，所以你不能用這種強硬的方式和他溝通。
做領導，就要多動腦，積極為公司解決問題，不然要你來幹嘛，對吧？
3、提升自身領導力。
沒有人願意被能力比自己還差的人領導。有些員工看不起你，不是別人勢利眼，是因為對方認為你的能力不如他。
很多平庸的管理者就自暴自棄，你看不起我，我就不管你，也不重用你，也不理你。以這種思維去做領導，手下怎會有能力？有句話叫“將慫慫一窩”，你這麼慫，底下的人能好嗎？
要正視自己的無能，並想辦法提升自己的能力，才有可能領導越來越多的人，才會有更多的人願意追隨你。
說實話，這並不容易。我也經歷過這種痛苦：有一個手下很有能力，所有事情都辦得井井有條，就是不服我管。當時我也選擇逃避，和他對著幹，最後他果然離職了。後來我回憶這份工作時發現，我能力提升最快的階段，就是和他共事的階段。因為我每天都在和他博弈，每天都想說服他，但他也會說服我，我們不斷鬥爭，最後我沒辦法說服他，就用了最卑劣的方式——仗著自己是領導，說出了最沒有領導力的話：“我是你經理，你就得聽我的！”我逼他做出“二選一”的選擇，要麼聽我的，要麼離開。最終他選擇離開。
因為這件事，我非常自責，詢問自己：“如果以後再出現有能力的人，我難道還是選擇逃避嗎？最終我選擇成長。現如今，我遇到過的所有有能力的人，都願意被我領導。
無論你扮演什麼角色，都要明白一個道理：我是一切的根源。
人不是物品，需要有磁場。你不是人才，就無法吸引人才。但你可以選擇蛻變，自己成為人才；也可以選擇繼續平庸，渾渾噩噩混日子。
你選什麼？
-End-
作者簡介：重燃石，多年中小型企業高層管理，擅長向上管理、企業機制的構建、企業內部管理。關注我，和你分享職場小技巧，讓你在職場中少走彎路。重燃石
職場中總有一些員工仗著自己做出了一些成績平時不服管教，總是和老闆對著幹。
遇到這種情況是老闆都會非常頭疼，直接辭退捨不得，但是如果不管理必然有損自己的威嚴。
作為一個老闆，就應該學會機智的應對這種情況。
1. 如果不聽話的員工只是和領導意見不合，大可不必處理。
領導們都喜愛能力強業績好的員工，對這些員工會更加關心與重視。
如果員工的意見和領導不一致，相信領導也會考慮員工自己的想法，而不是武斷獨行，只是片面的追求自己的權威。
這樣的問題領導也會採納員工的想法，不會引起過激的矛盾，不會對阻礙團隊內部的團結。
2. 如果不聽話的員工違反公司規定，那麼一定要嚴肅處理。
現在有些員工仗著自己能力強、業績突出，視公司的各項規章制度為兒戲，不考慮其他人的感受，總是違規違紀，那麼領導要果斷的處理此事。
可以進行罰款、罰薪等措施，為了保持團隊的穩定性，一定要對無視公司紀律的員工進行嚴厲處罰。
3. 如果員工不聽從領導的指揮，無視領導的權威，那麼一定要堅決開除，去除團隊內部的毒瘤。
領導雖然對於能力強業績好的員工很喜愛，但是更加重視團隊的穩定性，以及自己的權威性。 如果員工總是無故頂撞自己、不聽從指揮，那麼一定要堅決的開除，讓其他員工感覺領導更加尊重團隊的發展，更加看重員工的個人品質。
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苑燕兒
立行職場為您分析解答:有成績就“恃才傲物”不把制度當回事，不聽指派，如果放任縱容，業績能否持續保持優秀還是問號，但勢必會對整個團隊管理造成影響，甚至是破壞性的，不要被業績所迷惑，而有所忌憚，不必擔心某一個人離開會影響大局！
業績再好也需要服從管理，沒有規矩不成方圓
先舉個例子格力董明珠女士在只是業務經理時，要求各大經銷商必須先付款再發貨，概不賒欠，當時很多大經銷商不以為然，認為自己每年的銷售額佔比很大，市場也耕耘多年，一個小小的業務經理還能把自己怎麼處理，對於沒能按照要求執行的經銷商拒絕發貨，另外重新尋找了替代經銷商，新經銷商符合公司規定，銷售額也依然出色！
對待合作大客戶應該有規矩，對能力強業績好的員工也應如此。現實中能有這樣魄力的主管卻不多，因為擔心整體業績，面對不服從，聽之任之，有時當眾還要美其名曰特別成績特別對待，事後又擔心其他員工紛紛效仿，整體管理無法落實！這樣兩邊都不討好的做法，實在要不得，一定要有規矩意識！
主管需要明確制度規則，並且以身作則
制度不僅要上牆，更要紮根。例如規定員工的每日彙報，總結，例會等，這些活好像都是員工的，主管責任是聽，是評論，事實卻並非如此，主管的工作也是如此，也有工作任務，不能在其中搞特殊，不僅要做還需要做的優秀。
記得公司曾經的業務總監，在正常的業務例會中，他的通報資料很詳盡，圖文並茂，還有所感所悟，這工作主管都做，員工還有不做的道理嘛！
紀律嚴明，及時獎懲
有成績沒獎勵，有錯誤沒懲罰，這在管理上的破壞性相當大。就拿上班時間來說，遲到早退，如果沒有一定的懲戒，那誰願意按時上下班，靠自覺性能成嗎，業績強就可以來去自如，不尊重打卡機嗎，所以說不想混亂，就需要把紀律抓起來。
另外有成績的要及時獎勵，有過錯的也要立即懲罰，不需要耽擱時間，像遲到的，如果制度規定罰款50元，那就當天出臺通告，沒必要等到月底來個彙總！
總結
能力強業績好也必須服從統一的管理規定，規定面前不分三六九等，特別對待，這是保證整體穩定的基石，任何情況下都不能逾越！
我是立行職場，針對題目發表的個人觀點，希望對題主和閱讀的朋友們有所幫助！立行職場
解決這個問題很簡單，應該跟宋江大哥學學如何設“局”。
看過水滸的人都知道盧俊義，他在沒上梁山之前，其“盧員外”的聲名早已遠揚，因為他富甲一方，更兼武藝超群、儀表非凡，正所謂要錢有錢，要實力有實力，其能力、名聲和影響力都遠在宋江之上。
按道理講，梁山之主應該由盧俊義坐才對，可為啥就輪到宋江了呢？
宋江表面上尊奉晁天王的遺命，極力推薦盧俊義當大哥，還說了一番冠冕堂皇的話：
宋江道：“非宋某多謙，有三件不如員外處：第一件，宋江身材黑矮，員外堂堂一表，凜凜一軀，眾人無能得及。第二件，宋江出身小吏，犯罪在逃，感蒙眾兄弟不棄，暫居尊位；員外生於富貴之家，長有豪傑之譽，又非眾人所能得及。第三件，宋江文不能安邦，武不能附眾，手無縛之力，身無寸箭之功；員外力敵萬人，通今博古，一發眾人無能得及。員外有如此才德，正當為山寨之主。”其實宋江這番話，是典型的扮豬吃虎，明知道下面的大部分人都支持他做山寨之主，盧俊義勢孤，卻非要拿個人相貌、出身和武藝說事，明裡是自我貶低，實際上是在敲打盧俊義。
好在盧俊義也是個聰明人，早就聽懂了宋江的弦外之音。他嚇得立刻就拜於地下，說道：“兄長枉自多談，盧某寧死，實難從命。”
這時候吳用就坡下驢，他說道：“兄長為尊，盧員外為次，人皆所伏。兄長若如是再三推讓。恐冷了眾人之心。”問題解決，皆大歡喜。
看了宋江大哥的表演，題主有沒有啟示呢？
對這個能力強和業績好的員工先穩住，不要處處要求他聽話，而是儘量先順著他。先把其他員工都團結起來，成為自己的死忠粉，然後尋找時機，請大家一起吃個飯，或者開個會，學宋江一樣謙虛，請這個員工當你們的老大，你沒有能力帶他，甘願讓位（其實只是做做樣子），看看效果怎麼樣？
傻子也能看出來你這是自謙，自然有部門其他員工站出來替你說話，這時候你一看時機成熟，立馬收服此人心性，礙於眾人的面子，他就不得不聽，畢竟，“民意”在你這一頭，稍微有點頭腦的也不得不就範。
如果你按照這個辦法來，既收服了明星（能力強業績好）員工，又能團結其他員工，真可謂一舉兩得，何樂而不為呢？
作者：喻派職言，今日頭條簽約作者，15年人力管理經驗的職業導師，關注我瞭解更多。（出版有《績效管理頂層設計》、《互聯網+人力資源管理新模式》等專著）。喻派職言
俗話說，人善被人欺，馬善被人騎。員工為什麼不聽話？因為你性格軟！而性格軟本質是一種善良。因為善良，你做不出狠事，所以員工才會有恃無恐。
作為一個領導，員工不聽話，甚至當眾頂撞，從個人情感上來說，這是很沒面子的，任何人都無法忍受。從管理角度來看，容易陷入羊群效應陷阱。如果一個人跳出來跟你作對，不及時制止，別人也會跟著學。所以，聽之任之的後果就是，自己的威信蕩然無存。
員工之所以敢跟你叫板，除了你的性格問題，可能還有三個原因，一是你的能力不行，二是有的人野心勃勃，三是有的人有點“二”。無論什麼原因，都不能硬來蠻幹。那麼，應該怎麼對付呢？
一，借力打力
管理員工猶如訓馬，你越膽小害怕，馬越會想把你摔下來。如果你自信滿滿，馬鬧騰幾次，見摔不下你，就會服服帖帖。在下屬面前，如果你表現出膽怯，下屬就會認為你窩囊，便會拿你不當回事
管理其實就是一種博弈。對不聽話的下屬，氣勢不能輸給對方。如果他拒絕服從管理，你要學會借力打力，比如說：“我不是跟你商量，這是老大安排的工作，你可以不幹，去找大領導吧”。
二，借題發揮
下屬不聽話，原則上不要發生直接衝突，一旦遇到比較二的人，會難以收場。可以利用開會之機借題發揮，比如就一件小事，不點名地批評工作中的歪風邪氣。目的有二，一是進退有度，給自己留條退路，二是敲山震虎，起到警告作用。大家看你敢批評，一般會有所收斂。
三，借雞嚇猴
雞，可以是借來的雞，也可以自己內部的雞。借雞嚇猴的目的是起到“隔空喊話”的作用，給他傳遞一個信號，老/子並不是好欺負的！比如與其他部門的工作配合中，不要唯唯諾諾，要展示自己強勢的一面。或者是對不聽話之人的直接下屬，雞蛋挑骨頭，起到暗示作用。
四，借事生端
總是不聽話，就得敲打敲打了。但是不建議直接批評或處罰，以免有報復之嫌。應該先建立規則，設置好高壓線。比如在會上制定幾條紀律，如果他再不聽話，就不要客氣了。該罰了要堅決果斷，毫不手軟。記住，他不聽話就是不尊重你，你何必給他留面子呢。
五，借刀殺人
幾招下來，如果下屬服從管理，則要見好就收，不能揪住小辮子不放，那樣顯得自己心胸狹窄，不利於團隊管理，如果他不知悔改，跟你對抗到底，那就要借刀殺人了。怎麼借？交給他一個棘手難辦的工作，或者是把工作時間定的苛刻一點。完不成的話，收拾他沒商量。到時候，以嚴重耽誤工作為由，直接上交人事部建議辭退！
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管理那點事
對於能力強業績好，不聽話的員工，我有3個建議，希望你可以幫助你。
我們先來說一下為什麼這些員工不太聽話，下屬不太聽話，大致分為3個原因：
01、對你的能力不認可，覺得你的能力配不上做他的上司。
02、對你給他安排的工作不認為，鬧情緒。
03、還有一種情況就是對你能力，還有你對他的工作安排都不認可。
對於比較強勢的的下屬，你不能利用簡單粗暴的方式，你需要講究方式方法。
1、樹立自己的威信
如果一個領導沒有威信，下屬就會不信服你，更談不上團隊的凝聚力。所以要想當好一個領導，首先要樹立自己的威信。
要工作中要認真負責，一絲不苟，公平對待每一個員工，不能因為自己和那個員工關係好，就額外照顧他，說話言出必行，做事不能猶豫不決，做事要有格局，這樣你才會贏得下屬的信任，下屬才會尊敬你。
2、給予恩惠，適當敲打
對於能力強業績好的員工，你首先要給予適當恩惠，讓他知道領導在關注你，表現好就會得到好處。
但如果不太聽話的時候，也需要適當敲打，但敲打的時候，也需要講究時間和方法。方法不對，可能會引發衝突，引發矛盾，所以你要找準時間，瞄準時機，在他犯錯誤的時候，在一個私密的場合，委婉指出他工作中存在的取得缺點和不足，讓他覺得領導不是有意針對他，打壓他，讓他引以為戒，不要再犯同樣的錯誤。
3、不斷反思，提升自己的能力
打鐵還需自身硬，作為領導，你需要不斷提升自己各方面的能力，這樣你才能不斷提高你在下屬心中的影響力，這樣下屬才會願意跟隨你。
關於如何提高領導力，你需要從以下幾個方面做起，專業能力、溝通能力、解決問題的能力。當你足夠強大的時候，你的下屬也不敢小瞧你。
總結
要想降服哪些能力強，但不太聽話的員工，你首先要不斷提升自己的能力，樹立自己的威信，對於不聽話的員工，適當敲打。
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農村有句俗話“犁鈀好的牛打田。”，意思是說會犁田的牛脾氣總是很犟，不好馴服。人也一樣，能力好，業績強的員工往往不是那麼容易hold住的。
這樣的員工是人才，我們要善於運用人才，而不是把這樣的人弄為奴才，如果他們事事都言聽計從，沒有自己的主觀意見了，那跟一般的員工還有什麼區別呢？
因此在管理上這樣的人就更需要花功夫，才會讓他們為你所用，同時又能穩定整個團隊，如果在處理這種員工的事情上處理不當，既影響這個員工的工作激情，也影響你在單位的領導權威，來影響整個團隊的工作狀態。那麼我們具體應該怎麼做呢？
以德服人
以能服人
以仁服人
以榮服人
1.在管理上以身作則，要求別人怎麼做，自己首先做到，以德服人。
2.展示自己的才能和業績，讓對方從心底裡佩服自己，以能服人。
3.日常生活中多加關心，拉近關係，以仁服人。
4.在工作中多表揚讚許，樹立榜樣，以榮服人。
以上4點說起來容易，做起來挺難。這需要你在工作中多花精力，時間，多用心思才可能做得到。
“路遙知馬力日久見人心”，經過一段時間，他知道你也不是一個孬種，你是各方面業績能力都很強的，你有領導他的能力。
人都是有感情的動物，你對他的關心，你對他的賞識，他一定會記在心裡的，因此在之後的工作安排中，他一定會服從你的。
人在潛意識裡都是有榮譽感的，希望得到別人的尊重和認可，在工作中給予了他足夠的榮譽，就是他前進的動力，也拉近了你和他之間的關係，他在工作中又有名又有利，又得到領導的賞識，你在生活中又那麼關心他，那麼他還有什麼理由不服從你呢？
好，我的分析簡要到此，希望能對題主有所幫助。
以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！
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