成敗效應是格維爾茨在研究中發現的人們的一種心理反應。他通過研究一群學生的反應，推導出人們的心理，那就是，人們願意在努力之後，再去體驗成功和失敗的心理感受。
具體的研究方法是，他給了學生們幾套難度不等的問題，讓學生們自由地選擇解答。他發現能力較強的學生，解決了一類中一個問題之後，便不願意再解決另一個相似的問題，而挑較為複雜的難題，藉以探索新的解決方法，等他們通過自己的努力，克服困難，達到成功的境地時，會感到內心的愉快與願望的滿足。這就是成功效應。
但是對於能力較差的學生來說，最大的痛苦莫過於，他們經過極大的努力之後仍然不能成功，失敗經驗累積的次數過多之後，往往感到失望灰心，甚至厭棄學習。這就是努力後的失敗效應。
對於職場人士來說，很多人都過高地估計了自己的心理承受力，認為工作是提升自我的過程，只要努力，哪怕沒有同事的認可，領導的獎勵，自己一樣可以做到心靜如水。其實，這是一種自欺欺人的想法，每個人的工作都需要有成就感，這種成就感就要從自己的工作成果中去支取。
與其說自己不在乎別人的評價，而唱“獨角戲”，不如搞好自己的業績，那時再唱的“獨角戲”，才是一出挑起大梁、獨當一面的重頭戲，具有“一人在臺，萬人喝彩”的聲勢。
馮麗娟是銷售的精英人物，後來領導重視她，就把她提升為銷售總監。
對於銷售總監這個職位，馮麗娟以為自己不是特別在乎的，因為她所在的公司實行的是提成制，一個業務熟練，能夠拿下“大單”的銷售人員，他的收入也不比銷售總監低多少。
所以馮麗娟就沒有先冷靜分析自己銷售總監職位所具備的責任，而是盲目地按照自己做業務的方法去努力做銷售總監的職務。
平時，她常常為了和客戶談事情，而熬到很晚才下班，於是她也把這種工作方式帶給了其他的銷售人員，她的要求是每天固定約好第二天要談的客戶，如果不能按照固定數目報上來，就要受處罰。
可是，這種方法聽起來很努力、很積極，操作起來卻有著很大的弊端，有的時候，銷售人員為了談妥客戶，以便於自己彙報當天工作內容，就會硬性地和客戶約時間，很多客戶對這樣的行為非常反感，硬性約客戶的效果其實並不好。
但是馮麗娟並不這樣認為，她覺得當大家習慣了這樣的努力之後，哪怕沒有業績，這種做事的方法也是有百利無一害的。
馮麗娟也是一個非常重視工作的人，她要求自己的員工必須全力投入到工作中，不像其他部門，經常搞一些聯誼活動，有幾次，財務主管主動要求兩個部門之間聚餐，都被馮麗娟拒絕了，果然在其後的不幾天，當她要預支一筆業務費用的時候，財務主管以沒有提前打招呼、手裡沒錢等等拖了好幾天。
與此同時，自己部門的人看不到她的努力和苦心，部門裡比較懶散的朱麗麗，
因為被她勒令隨時彙報工作情況而時有怨言，而業務能力很強的幾個同事因為自恃有業績，假報發票，被她批評後心生不滿。
馮麗娟不在乎大家對自己的暫時誤會，她相信總有一天，她的努力會得到大家的認可。可是，沒想到的是，銷售部的員工開始揹著她嘀嘀咕咕，甚至還去過大領導的辦公室！終於，一天上午老闆把她叫去了，告訴她，她部門裡的人一致投訴她，認為她“不適合銷售總監”的工作。
這樣的努力，卻得到這樣的回報，馮麗娟真正面對這一刻的時候，徹底失望和傷心了。其實，在努力之前，她就應該明白，沒有人不需要成就感，而沒有一種成就感是可以從獨角戲中支取的！
心理學專家支招
成敗效應在職場的特殊之處，在於這個效應不因為一個人的老臉與否而影響作用的發揮，有時候一個越老練的人，在努力之後越承受不了失敗的打擊。實際上，避免打擊的最好方法就是在努力之前，捨得花時間和氣力，去研究好自己的職責所在，知道怎麼樣和別人共同合作、怎麼做才能得到大家的支持和認可等等。
不想失敗，就要注意和老闆的溝通，很多職場人會因為沒有成績越就不願去找領導溝通。這樣的風險很大，因為業績低迷會讓領導對其工作能力產生懷疑；如果領導再不知道究竟此人在想什麼，就會認為他無法勝任工作，時間一長，就難免遭受失敗的打擊。
還要注意，在做事情的同時，要把人做好。要把塑造自己的品牌作為一項重要的事情來做。在和其他人處理問題的時候，不要盲目認為自己的做法就是對的，應該考慮別人的承受能力。這樣在職場上的聲譽才會良性地拓展職場之路的長度和寬度。
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