更多管理知识：关注我“商界绩效管理”每天干货分享

私信老师“绩效”两字，免费发送60分钟薪酬绩效管理内部培训视频。

导读：

华为人才激励机制精髓：

物质激励是所有激励方式中最直接、最普遍的激励方式。目前最常用的两种物质激励方式是薪酬激励和股权收益激励。华为公司在这两种激励机制中，均有比其余公司更加完善、合理的方面。

在谈到华为的人才激励机制的时候，任正非说：“我们是摸着石头过河，没有理论基础。我们的激励机制主要有两个方面：一是不让雷锋、焦裕禄吃亏，不让焦裕禄累出肝病，不让雷锋穿破袜子；二是集体奋斗。”

管理的起点就是目标，目标的包含两个层面：

• 第一个层面是员工的个人目标，员工的个人目标不清晰，员工的工作动力是不足的。员工个人目标就是员工的成长、发展、梦想。
• 另一个层面是员工的工作目标，员工都应该明确这一周应该做哪几件事情？哪些是重要的工作，每一项工作作出什么结果，工作的目标要有承诺。

如果公司没有建立让员工竞争、发展的机制，很难让团队发自内心的为自己干，抓团队目标的起点是抓员工的个人目标。

现在很多企业老板都在用这种烂大街的传统薪酬设计：固定工资或底薪+提成。固定工资的发放好与坏自然不用多说。但是，底薪+提成”基本上是业务团队很普遍的计薪方式，不过，业绩提成是不是应该根据员工当月业绩高低设置不同档级的提成比例呢？今天的分享，是教大家正确薪酬设计方法！

案例一：业绩提成分档级设置由低而高的提成比例：

某外贸企业的业务员提成机制

案例二：业绩提成按员工等级设置不同的提成比例：

某连锁企业销售员的提成机制

点评：这样的设计有哪些漏洞和问题？

1、有的销售员为了获得当月的高提成，将业绩拼到其他销售员，以达到表面上的高业绩。

2、也有销售员发现当月业绩达不到高提成目标，将业绩硬推到下个月。

3、还有不少销售员因为做不到高业绩，但由于低业绩的提成点数很低，内心存有诸多不满。

4、为了达到更高销售级别，有的销售员不是在业绩上做文章，而是钻空子、搞关系。

说明：在设计分配机制上，要避免对企业文化的冲击，失去公平分配的基础，防止经常发生的漏洞。

小结：底薪+提成的弊端

1、加底薪，增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。

2、加提成点数，虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。

3、员工关注的只有营业额，至于费用成本这些与公司利益相关的其他因素，员工不会关心。

4、只有少部分员工拿到的薪资是比较高的，大部分员工拿到的薪资较低。

5、一旦在其他地方底薪或者是提成点稍微高那么一点，员工就很容易离职。

6、如果大环境下业绩一般，那么公司内部工作氛围就会萎靡不振，员工很容易丧失信心。

那是否有适合中小企业的薪酬激励方案呢？

我推荐使用KSF薪酬绩效方案。

• 给员工加薪的方式和渠道，员工明确知道怎样可以获得加薪，在这过程中，员工自然会自动自发学习增长知识技能。
• 将员工的价值与薪酬挂钩，让员工感觉到我所有的付出都是有回报的，并且回报都是及时的，

KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

正确有效的销售人员薪酬设计应该是多元化的激励：如下图

一、 底薪

底薪部分是为了保障员工的基本需求，对于销售人员而言，该部分薪酬占比越低越好，最高不建议超过50%。

二、业绩提成

该部分薪酬通常会用于基层销售人员，提成模式是个非常有效的、非常直接的激励模式，激励性非常强。

1、 根据历史数据判断总的销售额和销售人员提成总额

2、 计算提成比例

3、 在刚开始推行时，提成比例可以适当保守一点，运行一段时间后再调整。如果一开始把提成比例定太高，则以后要调下来就会有很大的难度。

三、KSF薪酬全绩效模式：

KSF主要用于销售管理人员，根据价值增量来进行激励，评价的核心点是体现管理价值。在设计时要注意以下问题。

1、销售管理人员如果侧重的是管理价值，则不建议同时给销售提成。

2、如果销售管理人员既是管理者，也是个大销售。在这种情况下，则可以考虑同时用KSF和个人业绩提成两种方式激励。否则取消提成后有可能会对销售业绩带来大的影响。

3、销售管理者的KSF设计则要注重KSF占比工资比例、指标、权重、平衡点、激励力度、工资费用率、薪酬总测算等关键节点。如下图所示：

不同阶段的业务员，工作内容，提成比例，指标都是不尽相同，那该如何制定更有效果?

1）入职3个月以上,培训成长期：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。把一些过程性工作给他做，一方面熟悉业务流程，另一方面增加自己产值收入，达到激励和留住新员工。

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。

3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。

4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。

设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表

这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。

1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；

2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；

3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；

4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；

5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。

全国最实用、快效、前沿独创“积分式管理，KSF薪酬全绩效模式，PPV量化薪酬模式，OP合伙人模式”系统操作设计？★《绩效核能》工具书——最适合本土化绩效管理的四大创新模式大揭秘。

点击下方（链接），获取★《绩效核能》行动版一书（附各个行业设计方案）

让员工加薪，不加企业运营成本的管理的方案，让员工自动自发的拼命工作的书

更多管理知识：关注我“商界绩效管理”每天干货分享

分享是一种美德，希望每篇文章对大家有所启发和帮助；也期待你的转发，谢谢！

私信老师“绩效”两字，免费发送60分钟薪酬绩效管理内部培训视频。

欢迎在评论区留言、评论、交流！