职场火锅

存在即合理，劳务派遣这项制度合法，但在执行过程中，执行的不合理，导致大家哀声怨道。

一、劳务派遣是什么？

简单阐述，劳务派遣，就是由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。

二、劳务派遣的优点

1.不求所有，但求所用

在我国旧的计划经济体制下，工人归单位所有，都是单位的人，工作是终身制，端的是铁饭碗，人员能进不能出，工人闲置浪费现象很普遍。目前在我国市场经济条件下，知识经济正在兴起，工人要流动，“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。

实行劳务派遣制，用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议，然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。

应当说，以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣制，特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。

2. 你用人，我管人

劳务派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系：以劳务派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系；派遣机构与用人单位之间的合作关系；被派遣人才与用人单位之间的工作关系。

很显然，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等全部由劳务派遣机构负责。

这样，用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦，可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。

三、劳务派遣目前存在的问题

在实践中，劳务派遣工管理中存在很多问题。比如：

工资方面，收入大大低于正式职工，有的岗位扣除管理费用，收入甚至比当地最低工资标准还低；

社保和福利方面，各项社会保障待遇低于正式工，享受不到正式职工同等的权利；

在情感归属方面，因同工不同权，工作中常受到正式工的颐指气使等。同工不同酬，使得广大劳动者对劳务派遣制度深恶痛绝。

四、劳务派遣存在问题的原因

1. “三方漏洞，两头不管”

用人单位认为，劳务派遣工不是我们的人，是劳务公司的员工，我们不管，反正我们把钱都给劳务公司了；

劳务公司认为，劳务派遣工派到你们单位给你们工作，你们也要关照一下吧；

劳务工呢，自己没有归属感，对培训社保等费用要求不高。

这三个方面的漏洞，导致劳务公司的不规范的主要原因。

2. 准入门槛低

现在人力资源许可证和劳务派遣证准入门槛很低，低到只要你在这个行业有一定经验，就可以注册一家人力资源派遣公司，于是，就形成了风险小，成本小，利润大。

3. 监管不严格

劳动派遣，属于人力资源公司范畴，它的主管单位是人力资源局。有时候，人力资源发展好了，人力资源局脸上也有光，所以，对于一些人力资源劳动派遣违规现象也会争一只眼，闭一只眼。

五、如何规范管理劳务派遣制？

1.加强对劳务派遣的执法监察

国家为了解决中央企业和大中型企业劳务派遣规范的问题。目前，劳务派遣规范主要是"五清理"：第一，虚假派遣；第二，变相派遣；第三，不签订劳动合同；第四，不参加社会保险；第五，不同工同酬。

2.依法规范劳务派遣行政许可，优化审批服务

国家严格把控劳务派遣行政许可审批条件，对“注册资金不到位”、“注册地址与经营地址不一致”、“经营场所设施设备与开展业务不相适应”、“劳务派遣管理制度不合法”、“用工单位自派遣”、“劳务派遣单位租赁协议有效期限在1年以下”的情形不予许可。

3.严格规范劳务派遣用工行为

《劳动合同法》中明确规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。

劳务派遣和用工单位要严格限定在“临时性、辅助性、替代性”工作岗位上实施劳务派遣和使用劳务派遣用工。对危险性大、责任要求高，事关国家、社会安全稳定和人民群众生命安全的化工等重点行业及消防员等特殊岗位，相关单位应按照“谁用工、谁负责”的原则，采取直接用工方式与从业人员签订劳动合同，劳务派遣单位之间不得实施派遣和接受派遣劳动者。

4. 落实劳务派遣监管职责

主管单位按照权责对等、权责一致和“谁审批（备案）谁监管、谁主管谁监管”的原则，落实属地管理责任，通过日常巡查、书面审查、专项检查和“双随机、一公开”执法检查等机制、措施强化对劳务派遣单位与用工单位的监管。

综上，虽然劳务派遣制度广受劳动者诟病，但是它也适应了社会经济的发展，使得劳动力能在区域间、岗位间充分流动，一定程度上减少了企业的用工风验，也为部分劳动者提供了灵活的就业。

劳务派遣的存在是合理的，为了让劳务派遣更合理的发展，有关部门在不断出台各种制度来完善不合理的现象，所以在选择劳务派遣公司合作的时候就要擦亮双眼了，只有专业正规的劳务派遣公司才能避免这些不合理的存在。

焱公子

为什么要谈合不合理呢？直接说派遣公司违反了哪些劳动相关法律法规不就行了吗？我们见过的劳务派遣公司违反劳动法律法规还少吗？

先不要说2018年的《劳动法》，就说2009年的《劳动法》，本来就已经规定同工同酬，大企业或财政给正式工划拨每月9000元预算，也给派遣公司9000元作为每个派遣工每月的预算，可是派遣工到手有多少啊？仅仅2000多，最多的3000。派遣公司吃的钱超过一半了，这还怎么同工同酬啊？

派遣公司除了想方设法克扣员工利益，他对社会还有什么贡献吗？

当一个劳务派遣工，付出了心血，在单位干了8年，干了9年，他突然间被叫到一个办公室，一个所谓的人事经理，采用错误引导的方式，诱使、甚至胁迫派遣工，在自愿解除劳动协议书上签字，目的就是以逃避《劳动合同法》规定的解除合同后所支付给员工的经济补偿金。在这个事件里面，派遣工做出了违背自己意愿的错误意思表示，而派遣公司把那些补偿款收入囊中，以非法占有为目的已然坐实，属于［涉嫌合同诈骗］了。

还有，派遣公司违反《劳务派遣暂行规定》，往不该使用派遣工的岗位，派遣了大量派遣工，而且，派遣公司公然以无数个短期合同，代替了［无固定期限合同］…

所以，你数一数看，劳务派遣公司究竟违反了多少法律？值得一提的是：合同诈骗，这不属于违法，而是属于犯罪了。这就像逃税一样，他是属于犯罪。

不信，你自己可以算一笔账，有三百名工龄9年的员工，如果按照正常情况下被派遣公司解除合同，那么，派遣公司需要支付多少经济补偿？按照月工资3000来算，那就是［300×9×3000］= 8100000

呵呵，这笔补偿款到哪儿去了，我就不说了。

怎样？派遣公司违法（犯罪）行为罄竹难书吧？

梦里澜涛

个人认为劳务派遣这种形式真的很不合理！虽然是劳动法允许的一种形式，但是存在的弊端真的太多了，劳动法要求的是同工同酬，但事实上真的做到了吗？

给大家讲个我朋友的经历，她之前有一家公司，因为公司的注册地不是北京，又要给员工缴纳北京的五险一金，就只能给员工做外包，让她们签了三方公司的合同，派遣到该单位上班。当然公司是这么解释的，具体是为什么这么做她们也不清楚。但她们在三方合同中的工资是3千，剩下的部分公司个人转账给我们的。这样看来貌似挺好的，但不幸的是，公司最后没钱发工资了，老板跑了，她们两个月的工资没发，然后她们就去仲裁，仲裁的话只能仲裁劳务公司，工资只有三千。最后的结果就是只拿了三千的工资。所以说派遣制度存在着很大的不合理性。

派遣工一万的工资和正式工一万的工资

职场小辣椒

你可能知道“零和游戏”，但你不一定知道，“劳务派遣”连“零和游戏”都不如，因为它是“损耗游戏”。把“零和游戏”里本来属于劳动者的报酬，“合理”地“损耗”给劳务公司。你说合理不合理？

先举三个小例子：

举例一：用人单位给劳务公司月薪6000元，劳务工只能拿到3000元，损耗了一半，毫无意义的一半，对劳动者不利，对用人单位不利，对社会更不利。你说合理不合理？

举例二：劳务工老张给大海公司工作十年，换了三个劳务派遣公司，本来老张是可以与劳务公司签无固定期限的，结果劳务公司换来换去，逃避了这个无固定期限合同。大海公司不需要老张了，最后一个劳务公司几乎不给补偿金。你说合理不合理？

举例三：劳务工老张在大海公司工作十年，正式工住房公积金和企业年金都几十万了，前不久单位还盖了内部房。老张享受不到一毛钱。因为你是劳务工，大海公司没有义务给你这些福利，可老张比对桌的正式工干得还多还好。你说合理不合理？

有人说，劳务派遣制属于“多此一举”，虽然有点偏激，但还是有点道理的。比如，大海公司招100个正式工月薪6000元，正式工拿到6000元。同样的岗位同样的工作，换个劳务工就3000元，支出还是6000元。

其实，账不能这么算，这里面的“小九九”在哪里呢？

用人单位（比如大海公司）精明的狠呢，一是福利成本，二是管理成本，三是辞退成本，四是培养发展成本，等等，都要投入，还要操心。另外，出了工伤、闹出纠纷，更是糟心。搞成劳务派遣，省钱省心省事了，这样才能回避管理责任，轻松自在了。初步估算，直接成本钱，可以省一半；间接的操心成本，可以省一辈子。

最后的结论：

劳务派遣制，原来是为了解决企事业单位工资总额和定员定岗定编矛盾的过渡性政策，后来企事业单位发现，这个政策对自己太有利了，于是大量“滥用”，人为造成了“同工不同酬”等群体md。

于是，在2015年底，出台进一步规范劳务派遣制的通知，要求各企业整改。一是用劳务工不能超过10%；二是劳务工不能用于主体岗位，只能用于三性岗位。不合规的，要转为正式工。说明国家还是非常关心劳务工这个群体，也是想保护劳务工合法权益的。

只是，这项好的政策，被企事业单位“选择性”执行了，对企业有利的执行，对劳动者有利的不执行。所以，这项制度，合法，但在执行过程中，执行的不合理。

综上，劳务派遣制，由于企业选择性执行，导致成为“损耗游戏”，造成了合法不合理，损害了劳务工的权益。劳务工感觉是二等员工，没有归属感、稳定感和安全感，收入待遇被人为的拉低。尽管劳务工从事的是辅助、替代、临时性工作，但他们也是劳动者，也应该平等对待，让他们有尊严地工作和生活。

职场火锅

我曾经供职于一家德资企业，坐后面工位的同事（岗位行政助理），就是与第三方劳务派遣公司签订劳动合同，同等岗位下，与公司签订劳动合同的员工，基本公司9000，社保和公积金全额缴纳，交通、餐补正常享受，年终奖三个月工资。而这个被劳务派遣过来的同事，基本工资只有7000，社保和公积金按照上海是最低缴费基数缴纳，不享受企业的任何交通和餐补，年终奖一个月基本工资。

从这个现实中的例子，就可以看出来，劳务派遣制的员工，无论从待遇上，还是福利上，甚至社保缴纳上，都有很大的不同，连岗位属性上，同事们对她的定义就是一个零时工，公司不打算培养，更不愿意让其有更好的成长，需要您即插即用，但如果公司没有这个岗位的需求和预算的情况下，无随时随地可以踢回劳务派遣公司，不用承担任何劳务用工的风险。

劳务派遣制员工，就是我们熟知的临时工，付出同等的劳动力，获得了更低的报酬，福利基本没有，好处更别想，关键时刻还得背锅，从这个角度来说，你说合理不合理？

时至今日，我从一个职场求职者，化身一个创业者，变身一个用人单位，这个问题，从两个阵营来分析：

求职者：同样的岗位，因为我是劳务派遣制的员工，我享受的待遇、福利差了太多，却要干一样的事情，甚至担负更为重要的责任，这完全不公平，也不合理，并且还违反劳动法。劳动法讲求的同工同酬，基本的同工同酬都满足不了，已经违反劳动法的相关规定了，既然违法了，肯定是不合理的。

用人单位：这种劳务派遣制的员工，刚才说了，即插即用，岗位无需求或者预算收紧的情况下，随时可以联系第三方的劳务派遣公司，提前终止合作，最多赔偿一个月的服务费用，不用承担后续的劳务纠纷带来的风险，这对企业降低用人成本和风险，大有益处，从这个角度上来说，又是合理的。

所以，关于劳务派遣制，合理还是不合理，看你是什么需求，看你站在哪个角度。这个时代，有需求，就有存在，有存在，就有它合理的一面。

话痨娄先生

看待劳务派遣制度是否合理，就要看其是否与政策法规相悖？如果其不违法就算合理。我国劳动法规有劳务派遣用工的规定，显然其就不违法。我认为看问题要一为二，即要看到其利也要看到其弊。先看其弊：劳务派遣制度允许派遣公司派员工去用工单位劳务工作，而其劳动管理关系只在派遣公司，用工单位辞工不用赔偿员工个人；在用工单位同一劳动岗位就可能出现其正式和临时二种身份的员工，可能会出现同工不同酬的不合理现象。再看其利，有的单位人员流动频繁，而其岗位又要求任何时候都不允许歇岗停摆。例如节假日甚至日夜持续不断的服务岗位。用工单位就希望与派遣公司签约，一旦岗位员工出缺派遣公司即可随时另派员工顶上，始终保持其岗位正常运转。从这个角度看劳务派遣制度又有其合理的一面。

wu吴金泉

劳务派遣是指用工单位另时性和季节性用工，后来被派遣单位用在了什么工种都可用，不分另时和季节，而且派遣单位克扣工资和保险，用工单位给百之百保险费，而派遣单位只百分之五十至六十，其实每个县市区都有劳动力市场，用工单位可直接去招，但是里面名堂太多了，不便直说，劳务派遣机构应该取缔，减轻劳务者的负担，杜绝腐败发生。

用户8148673942419

劳务派遣制度，是《劳动合同法》明文规定的一种用工制度。

国家通过立法予以确认，说明这个是具有社会认可性，很难说起不合理。

一般来说，劳务派遣是指派遣单位根据用工单位的要求，将劳动者派往用工单位，劳动者在用工单位的管理下提供劳动，派遣单位从用工单位获取派遣费，并向被派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊的劳动关系。

但是，制度是好制度，但是使用劳务派遣制度的人未必是好人，部分企业却是通过劳务派遣制度规避劳动风险，降低自身责任，以致于劳务派遣制度为很多人所诟病。

《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》，以及最高院的司法解释都有对于劳务派遣的法律适用进行规定，规定了劳务派遣人员，用工单位，用人单位各方的权利及义务。

其实，劳务派遣更常见的是在事业单位和政府部门。事业单位及政府部门具有严格的人员编制要求，而政府事务繁杂，需要的劳动人力巨大，基于编制问题而采用派遣员工，以省心又省事。不过，不管是普通劳动关系员工，还是作为劳务派遣员工，若因为工作产生争议或者权利受到侵害，也可以通过法律途径维护自身权益，。

叶律师

劳务派遣用工形式到底合不合理？

按照黑格尔客观唯心主义说法就是：“存在的就是合理的”。意思是，凡事合乎理性的东西都是现实的，凡事现实的东西都是合乎理性的。

按照辩证唯物主义的说法就是，任何事物都有正反两个方面，既有合理的内核，也有不合理的成分。它只是一个暂时的现象，早晚将被新的用工模式所替代。

劳务派遣用工形式，是个中西文化结合的产物，又是劳动合同法的衍生物，阴阳五行，相辅相成，相生相克，推动着自然界和人类历史的进步。没有劳动合同法就没有劳务派遣用工形式，没有劳务派遣用工形式出现十几年中暴露的种种弊端，就不会有劳动合同法修订版以及劳务派遣暂行规定等一系列规范法规的出台。

所以，奢谈劳务派遣制的合理不合理没有现实意义，政府要加强对劳动力市场和企业用工行为的监管，发挥劳务派遣用工形式的正面作用，抑制和打击假借劳务派遣用工形式刻意违法劳动法规、侵害劳动者合法权益的行为。

欲详细了解笔者关于劳务派遣用工形式的观点，可翻阅本人最近发布的相关表述。

chmgf

存在即是合理的，至于那些说劳务派遣不合理的人遇上的一定都是不合法合规的劳务公司，因为他们剥夺了派遣工同工同酬的权利，主要在以下几个方面：

一，同一个岗位，不同的5000元工资

假设A公司的小王是正式工，小李是派遣工，他们在同一岗位工作，工资都是每月5000元，小王的工资由A公司直接发放，到手5000元，小李是派遣工，A公司要把他的工资先支付给劳务公司，再由劳务工资发给他，到手后剩了3000元，小李肯定觉得劳务派遣是不合理的。

二、同一个岗位，干一辈子也是个“临工”

小李在A公司以派遣工的形式干了10年，小李很开心，因为10年合同到期再续签的时候就得签订无固定期限劳动合同了，A公司发现了，签订无固定期限后，以后万一有什么人事变动，我需要支付的经济补偿金太多了，不能签无固定期限劳动合同，于是A公司决定换一家劳务公司继续以派遣工的形式和小李签合同，小李的合同又从零开始，而单位的正式工已经和单位签订了无固定期限劳动合同，拿到了“铁饭碗”，小李还是抱着“瓷碗”随时都可能摔碎。

的确，上述的行为确实看起来劳务公司过于阴狠了些，但这不是劳务派遣制度所倡导的，只不过是黑心的劳务公司伙同甲方钻空子罢了。

我曾经也在劳务公司待过，但我们只做高端的派遣，一般签的都是科研院所这类单位，他们人员的收入的确很高，但在前期洽谈的时候都是中规中矩，服务归服务，从不在派遣工的工资上动手脚，因为科研院所都是高学历的人，加上我们从未动过这种心思，所以他们和自己单位的正式工相比，我们确实让他们见识到了什么叫“同工同酬”；但我也见识过餐厅，保安等这类岗位被其他单位派遣时的惨不忍睹，本来挣得不多，创造的收益能让劳务公司扒走一半。

所以制度本身是没有问题的，明令禁止只有三性员工（临时性、辅助性、替代性）可以使用派遣工，并且派遣工的总数量不能超过单位职工总数量的10%，但是现实中很多单位连主体性的岗位都放置派遣工，这是不遵守制度的表现，而不是说制度本身的问题。

就像是劳动法等所规定，入职30天内就得给员工交社保、签合同，但是很多单位依然不遵从，我们不能说是相关条例有问题，这是在执行层面出了问题，而对于劳务派遣本身来说，确实也有一些实打实的好处，但是这些好处都是相对于单位而言的：

甲方公司不用花费精力去管理派遣工、出现劳动纠纷甲方不用出面却协调，计算薪酬考勤的时候甲方也不用参与，只验收成果，然后拨款，省时省心省力，而且在一些编制紧凑的单位活儿又特别多的时候，只有通过派遣的形式才能吸纳新人员分担工作。

因此，劳务派遣本身是合理的，只是很多单位钻了空子，将其丑化了，一个老鼠害了一锅粥，让人觉得只要是派遣都是有猫腻的，其实不然，只是你没有遇到仅存的少数的正规派遣单位罢了，在大家没有遇到正规的派遣单位，我还是建议大家尽量和甲方确定劳动关系。

關鍵字: 职场 用工 派遣