網友：如果一個公司離職的都是真正有能力的人，留下的都是各方面都很一般的人，這是什麼問題呢？
首先我們明確這個問題，如果一個公司留下來的都是一般人，而人才總往外流的話，我們需要確定的是，這種情況絕非正常。
這表現出來的事實是：這個公司的晉升機制不完善，領導留不住人才，公司將會沒有未來。
究其原因主要有以下幾個：
1. 人才晉升制度不合理
一個公司不能留住人才，說明什麼？
說明人才在這個公司的待遇不好，試想你自己如果是有本錢，有過硬技術或者創新能力很強的人，具有不可替代性。
那公司給你很一般的工資，而且不打算晉升你，你還會留下來嗎？
答案當然是否定的，留下來幹嘛？
把自己的才華浪費在沒有可能提升的地方？
還是用自己的青春葬送在這個根本就不看重你的公司？
一個公司在人才晉升制度上，關注點不同就能直接決定能不能留住人才。
公司會晉升什麼樣的人？
資歷深不深厚拿什麼來判斷？
是看你做了多少業績還是有多少證書？
是看你在什麼崗位工作還是做事的效率如何？
2. 公司官僚主義嚴重
一個公司的晉升制度不合理，還可以表現在很多地方，不光光是人才流走，
也有可能是管理層級的混亂、官僚主義嚴重、辦公環境不純粹、員工難以管理……
總得來說就是用人不當，領導是用來巴結的，有錢有勢力有背景的人，就能被安插在公司工作；努力工作，任勞任怨的底層員工則很可能受到不公平待遇。
相信大多數人都是靠自己奮鬥打拼的，試想誰會在這種看不到希望的公司工作？
如果一個公司的官僚主義嚴重，員工想晉升，那麼他們的注意力就會放在如何巴結領導，而不是如何提高自己的業績和工作效率。
如果事態根據這個軌跡發展，結果是很危險的。
久而久之公司將沒有人幹活，沒有人在意公司的得失，
人們更在意的是自己有沒有巴結好領導，端茶倒水開車門的事情有沒有做細緻。
注意力放不對地方就無法讓員工產生對公司的歸屬感，做什麼事情都將沒有集體意識，對於他們來說，踏實做事的價值還抵不過會巴結領導的人。
3. 老闆不會用人
但凡是有大局意識的領導，都不會犯人才流失的錯誤。
一個企業想要走得遠，重要的動力源泉之一就是人才。
一個公司可以沒有做機械化工作的底層員工，但是不可以沒有人才。
一個人才放在不會用人的領導人手裡，也不會發光，就像千里馬不可以沒有伯樂，人才沒有人發掘也發揮不了用處。
除了不會管理人才以外，一個老闆如果把人才放錯地方，不會用正確的激勵方式鼓勵，也同樣留不住人才。
在管理學中，我們最常聽說的一個抉擇問題就是：“聽話但是沒有能力的員工，和不聽話但是有能力的員工，應該用哪個？”
這個問題實際反應出來的現實就是管理者不會用人，“沒有無用的員工，只有不會用人的管理者。”
一個不聽話但是有能力的員工，如果老闆善於用激勵方法，把富有挑戰性的工作交給他，那麼相信一定能把這位員工用起來。
4. 公司發展沒未來
離職的人都是有能力的，留下來的只是能力一般的員工，也反向說明了：這個公司的發展前景不好，只能留得住能力一般的員工。
排除管理者管理方式不當、人才晉升機制不合理，和官僚主義的因素，員工最看重的，還是一個公司有沒有發展前景。
不光是公司會選擇員工，員工一樣也會反向選擇。
能力強的員工必然是眼光長遠的，因為他們有資本做選擇，所以大家一旦發現公司不怎麼樣了，就會選擇跳槽。
這也跟公司的戰略規劃直接掛鉤，5G時代，每個企業、公司都在求變，都想趕上這趟中國彎道超車的“高鐵”。
華為總裁任正非現在向全球招聘天才少年。可以見得人才是多麼地重要，人才就直接決定了一個公司的未來與發展前景。
如果一個公司的戰略規劃做得不到位，自然也就沒辦法意識到人才的重要性。對人才不重視，才會讓人才流走，公司核心競爭力不強，才留不住想走的人才。
著名的企業家馬雲曾經說過：“員工離職就只有兩個原因：一是，錢沒有給到位；二是，心受委屈了。”
不管是用長遠的眼光還是隻看眼前的得失，人才流失都是一個公司的損失，只有意識到員工離職的原因，完善人才晉升機制，留住人才，才會讓一個公司有未來！
正確有效的銷售人員薪酬設計應該是多元化的激勵：如下圖
業務人員的激勵機制
想要留住人才，讓員工有持續的加薪空間，但又不增加成本，最好的方法還是讓薪酬模式，從固定薪酬向寬帶薪酬轉變。
寬帶薪酬是大勢所趨。其原理是通過豐富和擴展薪酬的彈性，以增強薪酬本身的激勵性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驅動力，無法調動員工的主動性和積極性，
工資是死的，人的活力和創造力就死了。所以，對於傳統薪酬模式的變革勢在必行。
舉個案例，某門店店長薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。
由於平衡點是相對容易達到的值，所以員工壓力不大！每個指標都可以加工資，因為在平衡點的基礎上，
- 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
- 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
- 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
- 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！這是一種雙贏的局面。
KSF激勵方式的設計5大原則。
1、以平衡點為導向的激勵
例如：銷售額（產值工資5000元）。2016年全年月均銷售500萬，以500萬為平衡點，高於500萬的，每高出10萬獎勵100元，如低於500萬，每低於10萬，少發80元。
2、以提成點為導向的激勵
上述案例：也可這樣設計：銷售額1萬=10元，或銷售額提成率為0.1%。
3、以要求標準為導向的激勵
上述案例
4、設定幅度的彈性激勵
例如：工資費用率指標。2016年平均工資費率為26%，最高時達到38%，最低時為22%，數據的波動性很大。經過測算，選取25-27%作為不獎不罰的中間地帶，高於27%的，每高0.1%少發10元，低於25%的，沒低0.1%，獎勵15元。
5、正激勵與負激勵
在設計考核激勵是，一定要衡量正負激勵的水平。從整體來看，正激勵要大於負激勵。從個體來看，被考核人不能完全控制的指標、經營性的指標，正激勵要相對大於負激勵；被考核人可以完全控制的指標，正激勵與負激勵可以相當；而對於管理性指標，尤其是責任性、要求性的指標，負激勵可以大於正激勵。
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