組織發展到一定階段特別是進入成熟穩定期後，由於內外部環境的變化，導致組織新陳代謝機制失調，對環境反應僵化遲鈍，出現序列病症，這是組織發展中必經的一個階段，對這一階段存在問題的處理，直接決定了下一階段的發展方向和質量。
人是組織中最活躍的因素，對組織發展中出現病症的把脈和診療，可以通過緊抓幹部這一“關鍵少數”實現事半功倍的療效。
中層幹部是組織的中堅力量，在單位中承上啟下，承擔傳遞戰略、執行任務、營造環境、參謀決策的功能。中層幹部是組織的中間力量，也是高層的重要來源，是組織未來的當家人，對中層幹部的管理，是組織的一項戰略性職能。
類似於由於生活條件的改善而產生的富貴病，組織成長中，伴隨著發展會產生序列的副產品，這些副產品如果沒有得到及時化解，積累到一定程度，就會成為組織的“富貴病”，這些病是組織取得成功過程的非預期產出，如果不及時解決，會影響組織的進一步發展，甚至決定組織前途命運。
一、中層“富貴病”的表現
組織的富貴病會及時的反映在幹部行為表現上，中層幹部的“富貴病”既有高層的縱容，也有基層的助推，在發展中，會形成一些特徵。
（一）“不運動”。不主動作為擔當，遇事繞開走，能躲就躲，畏難畏苦，敷衍應付，使得中層層位組織的隔熱層，中堅力量變中間力量，工作只是簡單上傳的下達，成為傳遞手，本身不成為重要工作的牽頭者，具體工作的領導者。
（二）“脫地氣”。高高在上脫離群眾，傳達文件組織會議彷彿成為主要工作，對問題情況調查研究不足不實不足不深，走馬觀花廳於表面，對基層情況一知半解，似是而非，不唯實只唯上，拍腦袋決策，辦事憑經驗，對事情沒有系統思考。辦事習慣於按過去經驗或者教條執行，並認為知己無所不能，。
（三）“立山頭”。自劃邊界故步自封，努力打造自己的圈子，梳理山頭，通過建立嚴密的體系，保護利益範圍，排斥新人，不主動接納新的思想和知識，害怕變革，習慣於已有的方式方法，不喜歡學習創新，把維護現狀作為一種處世哲學，結成利益共同體。
（四）“喜美味”。只講索取不講貢獻，風險面前首先考慮個人、小團體利益，把組織當作提款機，不講奉獻，個人不能有任何損失，決策以個人利益最大化為目標，既不講風格也不講原則，是典型的碩鼠。關於算計，通過努力維護自己看上去應得的利益，屬於精緻的利己主義者，給人以精明但不可信任的感覺。
（五）“忌挑剔”。諱疾忌醫，聽不得半點不同意見，自以為是，驕傲自滿，功臣自居，沾沾自喜，選擇性接納他人意見，獨斷專行，缺乏刀口向內的自我批判精神和革新精神。聽不進他人意見，甚至不允許他人提意見。
二、如何防治：既要強身健體，也要對症下藥
（一）文化建設，思想洗禮。強化身份共識，遵循主流輿論，驅動創業奉獻，富貴病的產生有一個環境的問題，同樣的人，在不同的環境中，可能會形成不同的習慣，要把幹部教育發張非常關鍵的位置。要讓幹部明白，責權是對等的，沒有責任也就沒有權力，幹部是人們信任，如果沒有實現大家期望，就失去了信任的基礎，也就是去了大家的認可。沒有人們的認可，幹部也就沒有存在的必要，人心是管理的中心。
（二）問責追責，壓實責任。無功就是失職，清除明哲保身的做法，壓縮老好人的生存空間，能者上庸者下。必須建立良性的問責機制，讓制度來管理人，制定責任清單，把責任落實到具體的崗位工作中，一切以業績說話，讓追責和問責成為一種常態。
（三）建立機制，明確獎懲。鼓勵創業擔當，直面解決問題的人，為改革者顧進撐腰站臺，不讓不作為的人投機取巧，防止精緻的利己主義者在組織中發展壯大。對不適合的人要及時高效的調整，確保組織的整體運行高效，對不產生價值，甚至影響價值產生的部分，要果斷行動去除。對於擔當奉獻的人，要給以及時鼓勵支持，形成強大的正向引導力量。
（四）強化學習，提升水平。解決問題的能力不足，方法原始，對於工作所需沒有清晰頭腦，對於問題的沒有準確判斷，始終抓不住要領。學習是組織發展的核心動力，要把學習作為幹部建設的中心環節，從組織的實際需要出發，建立良好的學習機制，把個體知識上升為組織知識，提升組織知識的傳播和共享。
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