人做事請，分為兩個層次：1.把事情做正確；2.做正確的事情。
第一層次，是技術層面。我們從小到大，我們在學校裡，都在學習這一層的東西：別人告訴你什麼，你就做什麼，爭取把事情做好。
當你逐漸長大，逐漸成熟，開始獨擋一面之後，遲早會沒人告訴你該做什麼，你得自己去找事情做。那麼什麼是值得做的事情？什麼是正確的事情？
於是就到了第二層次，是方法層面。
顯然後者更有價值：方向正確是前提。方法正確，勤奮才有意義，否則全是無用功。
你在做哪個層的事情，決定了你的能力，也決定了你的收入。看看社會分工就知道了：常常是，搞方法的人，領導搞技術的人；第一層者的收入，依賴於第二層者。
同樣是做事：
月薪3千，對出勤率負責；月薪1萬，對完成率負責；月薪2萬，要想辦法，對回款率負責；月薪5萬，想著怎麼來錢；月薪10萬，則要考慮的是，如何創造機會，如何優化領域，如何保住部門……
誰高誰低，一望即知。
中層管理者是公司的骨幹，但相較於一線員工或是位高權重的高層領導者，其作用和貢獻往往容易被忽視。然而，在企業的組織架構中，中層管理者真正的影響力到底有多大呢？
如果你的企業員工大量流失，一定是你的管理人員、你的中層管理出了問題。
不信可以自己做一個實驗，打電話給公司離職超過3個月以上的比較優秀的一批員工。你可以以朋友的身份很真誠地請教一個問題：“當初你離開公司的真正原因是什麼？”你會意外發現，半數以上的人會告訴你：“老闆，我現在可以告訴你了，當初我離開公司的真正原因不是那個辭職報告上寫的什麼家庭原因、個人原因，那都是藉口，真實原因是我和我的直屬上司合不來，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼。”
在管理過程當中，80%的明星員工都是被平庸的經理折磨走的，所以決定一個人能不能取得卓越成績的最大影響因素來自於他的直接上司。一個人在一個崗位上要取得最佳成績，有一個最基本的效應叫“經理效應”。
一個人要想取得成績有三個基本因素：
1、 優勢
他要具備相應的優勢。在一件事上他要有他的優勢，這叫天賦，後文會詳細地講解，這是人才的一種識別選拔的觀念。人是否能取得卓越成績，跟他的天賦是有關係的。醜小鴨可以變天鵝，但前提是它必須是一個天鵝蛋，鴨蛋是怎麼都孵不出天鵝的，所以他本身首先得是一顆好種子。
2、匹配
他的優勢要和他的工作崗位是匹配的，即擁有的優勢、天賦要和工作需求匹配。讓身高超過兩米的姚明去練體操是不可能取得成功的。
3、優秀的上級
一個優秀的上級管理者其實就像催化劑，它不是內因，但它是一個重要的推動力量。運動員也是一樣的，除了有天賦，能匹配，還需要有一個優秀的教練，挖掘他、培養他。所以我們會發現：
一個優秀運動員背後都有一個優秀的教練；
一個優秀演員背後都有一個優秀的經紀團隊；
一支優秀球隊背後都擁有一個優秀的教練；
一個成功男人背後都有一個偉大的女人；
一個優秀孩子背後都有一位偉大的母親……
所以一個優秀的上級領導是一個重要的推動因素，因而，我們把他稱為“催化劑”。
分析：一個企業老闆，要懂得如何分錢，如何給員工激勵，這樣才能調動員工積極性創造更大的價值，讓員工掙錢，企業也能掙錢，能留住員工，減少人力成本。
中國央行全面鬆綁貸款利率
提起員工激勵，很多人都會想到漲工資或發獎金。
實際上在一些民營小企業，大部分老闆都不懂得如何給員工加薪？對於員工要求加薪基本分為四種:
- 一、固定加薪：員工加了工資，但並沒有增加動力，反而推高了企業的人力成本。
- 二、KPI考核加薪：加了績效工資，做的卻是減法，力度小，員工抱怨很多。
- 三、年薪制和年度加薪：激勵週期太長，加薪幅度不大，還容易造成內部攀比。
- 四、推薦：KSF增值加薪，一手給員工加薪，一手通過促進員工增值為企業增利。只有員工賺到錢，同時企業賺到更多利潤，加薪才能持續。。
正確有效的銷售人員薪酬設計應該是多元化的激勵：如下圖
業務人員的激勵機制
想要留住人才，讓員工有持續的加薪空間，但又不增加成本，最好的方法還是讓薪酬模式，從固定薪酬向寬帶薪酬轉變。
寬帶薪酬是大勢所趨。其原理是通過豐富和擴展薪酬的彈性，以增強薪酬本身的激勵性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驅動力，無法調動員工的主動性和積極性，
工資是死的，人的活力和創造力就死了。所以，對於傳統薪酬模式的變革勢在必行。
舉個案例，某門店店長薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。
由於平衡點是相對容易達到的值，所以員工壓力不大！每個指標都可以加工資，因為在平衡點的基礎上，
- 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
- 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
- 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
- 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！這是一種雙贏的局面。
KSF激勵方式的設計5大原則。
1、以平衡點為導向的激勵
例如：銷售額（產值工資5000元）。2016年全年月均銷售500萬，以500萬為平衡點，高於500萬的，每高出10萬獎勵100元，如低於500萬，每低於10萬，少發80元。
2、以提成點為導向的激勵
上述案例：也可這樣設計：銷售額1萬=10元，或銷售額提成率為0.1%。
3、以要求標準為導向的激勵
上述案例
4、設定幅度的彈性激勵
例如：工資費用率指標。2016年平均工資費率為26%，最高時達到38%，最低時為22%，數據的波動性很大。經過測算，選取25-27%作為不獎不罰的中間地帶，高於27%的，每高0.1%少發10元，低於25%的，沒低0.1%，獎勵15元。
5、正激勵與負激勵
在設計考核激勵是，一定要衡量正負激勵的水平。從整體來看，正激勵要大於負激勵。從個體來看，被考核人不能完全控制的指標、經營性的指標，正激勵要相對大於負激勵；被考核人可以完全控制的指標，正激勵與負激勵可以相當；而對於管理性指標，尤其是責任性、要求性的指標，負激勵可以大於正激勵。
私信小編 “績效” 兩字，一招制勝；免費發送100分鐘快效、創新薪酬績效；內部學習視頻方案。
閱讀更多 掌上薪酬互動 的文章
