小郑最近经常对他单位的领导极度不满，经常到处吐槽。
天天加班到10点也就忍了，最过分的是，同事小张就闲得很，每天按点下班，也不见领导说他，最后发工资时，拿的钱还不比自己少，凭什么呀？
我问他，你分析过原因吗？为什么就你加班，小张又不用？
小郑气恨恨地说，那谁知道！就是针对我呗！也没准儿小张是他什么亲戚，裙带关系咯，职场可不就是这么黑暗。
他这么情绪满满，我就不好意思再往下问，事实上我想说的是，无论忙或闲，都可以至少分为两种情况，应该分开讨论才是。
一、忙分两种，真忙，或因为思维、能力等原因，不得不“忙”
有的人忙，是因为事情真的多，干不完，而有些人，可能是因为工作方式、能力、思路等原因，导致效率低下，为了赶在截止时间前交货，最终只得加班加点去做。
如何判别终究是老板给你的活太多，还是你自己能力问题？
一个最简单的参照是，看类似的事情，跟你资历差不多的同事多长时间完成。
如果人家都不加班，就你加班，这这没啥可说的。
对于这种因为自身原因导致的忙，怕是不好去怪环境、怪老板。
二、闲也分两种：真闲，或已高效做完事的“气定神闲”
对那种真闲，领导不可能看不见，不管只有一个原因：他管不动，不敢管。
也许这种人本身有很硬的背景，只是你不知道，但未必你的领导不知道。
嫉妒人家毫无意义，毕竟连比尔盖茨都说：Life is unfair. get used to it。（人生从来不公，学着适应就好）
另外一种，正好对应前面的能力不足只得加班的类型。人家恰恰相反，确实能力强、懂系统思考、执行力也强，所以总能很快完成任务，让你感觉他们真的一直很闲。
对这种人，你嫉妒更没道理，见贤思齐吧。
三、领导即便真欺负老实人，也实属正常
不要以为当领导的见识就一定比普通员工高，更别天真地以为他们都会一视同仁。
职场从来没有真正的公平，对于很多领导而言，他们在管理时，只会选择最“轻松省事”的方式。
何谓轻松省事？谁好用，就用谁，谁炸毛，就少惹，最关键是完成公司目标不是么？
而你如果碰巧是那种任劳任怨，从不嚷嚷的“老实人”，不欺负你还欺负谁？
当然，公子并非倡导大家从此不老实、偷奸耍滑、同流合污，千万别这样。
现代职场，一个成熟的职场人，本该具有多维综合的能力。
能干活，能写PPT，能汇报，能填坑，还能始终理智冷静地看待身边不公与乱象，却始终不被打乱节奏。
如此，若你领导仍不待见你，那是真瞎。
但你真的修炼到这样的程度，难道不是说走就能走么？
找对重点，聚焦提升自己，别把精力浪费在无谓的情绪上。
公司还有值得留恋，或者给你带来提升的地方，那就留。否则，别浪费时间，赶紧找下家。这才是正途。
在团队工作中，“鞭打快牛”的事，也是屡见不鲜。
干工作越快的人发现，总会有更多的工作安排下来；而那些慢悠悠的人，却一直工作量比较少。
能够克服困难的人，总是在不断地克服困难；不善于克服困难的人，却总是可以得到较容易完成的任务。
工作业绩突出的人，总是会迎来更高的业绩目标；而那些业绩目标低很多的人，一样可以靠任务完成率拿到不菲的回报……
慢慢的，“快牛”也没了心力和动力，变成了“慢牛”，或者干脆“愤蹄”离去。更有甚者，有的“快牛”在情绪影响下，成为团队的离心力和破坏力。
能者多劳的结果，往往不是多劳多得，而是多劳多责。
你能干，你老实，那你就多做一点，是你的，不是你的，统统都让你来做，谁让你能干，能把活做好呢？
人尽其才，物尽其用，这本来也没什么错，但一切只让干活，不让吃肉的行为都是耍流氓。
只有不断增加的劳动量，酬劳却一点不增加，即使加薪也少得可怜，这就扯淡了。
能者多劳的时代已经过时，多劳多得才是王道！
人性是趋利的，没有不愿意干活的人，只是你的薪酬激励不到位!
解决方案：
一、建立不同等级的薪酬考核体系
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万/月），主要关注过程考核指标，比如访问量，跟踪量，考核分值等，设置小额奖励
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月），主要关注效果性指标，比如毛利，回款，培训考核等，奖励力度偏中间值。
3）入职一年以上：业绩平衡点为常规值，比如说可以设置50万元每月，主要关注毛利，回款，培训考核等，奖励制度为常规值
4）高级业务员：一年平均业绩达到500万以上，第二年就可升级为高级业务员，薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度
二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制
高级业务员可以升级为业务经理，业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点，等级薪酬也将进一步提高
1）业务经理：年均业绩达到500万以上的业务员，均有机会成为业务经理
2）高级业务经理：一年团队人均业绩达到500万以上，不包含本人业绩，第二年晋升为高级经理，享受更高的提成分配
注释：这种方式是建立在提成的基础上的，年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位，如果员工离职，则不再发放奖金
三、建立更高级的的合伙人制度
比如说，高级业务员，业务经理都可以有机会成为内部合伙人，一起分享企业利润红利
个人建议：
可以先做三到五年的合伙人模式，再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股，但是不拥有公司股份，并且合伙人也不享受剩余价值，而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了，说现实的一点，只要比员工把钱放在银行的利润高，那就可以。
合伙人模式分两种
1.公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营成果
2.项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成与责任承担
四、建立股份制与期权分配机制
高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的，就可以成为企业股东或者自己成立分公司，拥有一定的自主权。
给员工做了3-5年的合伙人以后，根据其贡献，指定不同的合伙机制，可参考以下两种
1.契约：测算公司的股本，签订股权代持合同，让那个优秀的员工成为企业股东之一
2.期权激励：通过三到五年的时间，让优秀的员工不断增加公司股份
总结：现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策，所以，没有让公司二婚员工成为利益共同体，所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式，通过使用多元激励模式，达到留住优秀人才，提升企业业绩的能力。
五、PPV量化加薪方案
对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要哟花薪酬模式，让员工在开单钱，可以通过承担其他工作来赚一些钱。
而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，
PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：
1）跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工资
2）市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息
3）信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据
4）客服，对客户进行回访，收集客户反馈
5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进行数据分析
6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
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