大家好，我是一個卑微的HR，總是夾在同事和老闆之間，裡外不是人。
每當公司不想花錢辭退員工，我就出來扮演壞人。畢竟，HR就是“壞人”的拼音縮寫。
最近，我們公司也要裁員了，於是，我又被派去進行一波優化。
我翻了從業多年總結的裁員修煉寶典，所有辭退方法輪番上陣，力圖讓老闆省錢開心、讓員工走得“兩袖清風”。
1、試用期內不合格
如果員工還在試用期，出具證據說他試用期內不合格或者不符合公司要求，就可以走個痛快。
2 、績效不達標
結合培訓和輪崗機制，安排超負荷的工作量、開展嚴格的績效考核機制，或是直接讓領導打不合格的績效考核……
只要把績效考核打低分，保存好培訓、輪崗記錄，用“績效不達標、不勝任崗位“的理由，也能辭退員工。
3、談話勸退
談話就是要軟硬兼施。先曉之以情，說說公司的困難，裁員是不得已的，希望能得到理解。
不吃軟的，那就來硬的。
假裝站在員工的角度，替他們的職業生涯考慮問題。
跟員工說，如果想要拿N+1的經濟補償，離職證明上就會寫著“被辭退/能力不達標被開除”，這不太好看，對找下一份工作沒什麼好處。
同時透露，如果下家公司做背調，我們就會對他們“實話實說”哦。
4、製造罪名
看員工有沒有在外兼職，簽訂多分勞動合同，有沒有違法亂紀等情況。沒有？那就製造各種“劣跡”。
仔細搜查員工入職時填寫的登記表，員工填寫的以往工作經歷和真實情況是否有出入；看看以往模稜兩可的績效指標，是否能拿出來做文章。
派人監視員工，增加員工的心理壓力，趁員工出錯抓住其把柄。比如工作時不小心點開了廣告彈窗算摸魚；在社交平臺上發了負面情緒的話語，就是不符合企業文化。
給員工安一個“工作失誤給公司造成重大損失”、“頂撞上級”的罪名，比如員工偷了/洩露了公司數據等等，強行解僱。
5、從中作梗
邊緣化員工，把讓員工工作兩頭跑、把員工移出工作群、撤掉工位、回收工作電腦、消除門禁權限、除打卡機裡的指紋，造成員工遲到、早退、曠工的場景。
必要時可以修改員工考勤記錄，無中生有製造遲到、早退、曠工。
如果是懷孕的女職工或者生病的員工，我們還會”特別關照”，比如調崗去做一些對身體有害的工作，同時在他們最需要醫保的時候，停繳他們的社保。
還有一個大招就是調薪，把工資減半，還有員工忍得了？
員工經受了以上小手段，還不主動離職的，這時就可以小小刺激一下他“既然在公司幹得這麼不開心，為什麼還不走？”，然後就等著員工主動離職吧。
6、威逼利誘
跟員工說可以在家辦公，不用來公司打卡， 方便此後以曠工理由辭退。
打電話員工家人，讓家人知道員工出了事，給員工製造更大心理壓力。
把《單方面解除協議》直接寄到員工住處/家裡，在員工/家人不知道快遞內物的情況下，
簽收後就代表同意解除勞動合同，製造既成事實。員工如果還堅持來上班，就讓保安清點員工的個人物品，刪除考勤、績效、加班、工資單、合同、郵件相關資料，暴力驅趕員工。
7、跟員工耗著
就算是跟員工打了官司，也不用怕，畢竟公司肯定比個人能熬。
要點就是跟員工耗著，不提供離職證明、工資條，或是開具不合規的離職證明、工資條，讓員工領不了失業金、無法順利入職下一家公司。這招能讓員工難以安寧，心力交瘁。
如果公司在仲裁中失敗了，我們還能通過不斷上訴拖延執行。
如果事情在網上爆發了，就同意法定補償N+1金額，但分12個月發放，這樣就剛好超過12個月勞動維權有效期。
補償金和工資拖延發放，讓員工來回奔波，求告無門，身心俱疲，放棄維權。
為了生活，我的忠誠已經失去了底限。一番折騰，也不知我會不會是最後一個被優化的。
Tips
勞動合同法第39條，講了6種能夠不花錢辭退員工的情形：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）；
（六）被依法追究刑事責任的。
除了以上能夠不花錢辭退員工的唯六方法，如何做到辭退員工又不給補償，還不違法呢？——做夢可以！
其實，辭退員工最好的辦法，是HR與員工平等協商，正常給補償，也就解決了。
要是HR手上有資源，順便幫他聯繫下一份工作，既能維護企業品牌形象，也能留下一絲人情味。這樣大家都過得舒暢，是不？
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