风来竹叶

对于无固定期限劳动合同，大多数人有个误区：一旦签订无固定期限劳动合同，就是“终身雇佣”了。

由于这样的误区，导致员工认为无固定期限劳动合同是“护身符”、“铁饭碗”、“终身制”，企业方是千方百计避免和员工签订无固定期限劳动合同。

现在遇到裁员了，对于无固定期限劳动合同的员工能裁员吗？怎么补偿呢？什么情况下是赔偿？

先给出答案：法律意义上的裁员要达到法定条件，并且按照法定流程，按照法律规定支付补偿金，否则，就是违法裁员，即违法解法劳动合同，员工可以申请恢复劳动合同，或者企业向员工支付二倍的经济补偿金即赔偿金，这里是无固定期限劳动合同，还是固定期限劳动合同，适用的法律条款都是一样的。

01

什么是无固定期限劳动合同？无固定期限劳动合同是“终身制”？

无论是员工方，还是企业方，都对无固定期限劳动合同有很大的误区，无固定期限劳动合同不能像固定期限劳动合同一样变更、解除或者终止，真的如此吗？

我们首先来看一下无固定期限劳动合同的定义？

❶ 什么是无固定期限劳动合同？

企业与员工签订的书面劳动合同，分为三种：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、完成一定工作任务为期限的劳动合同。

固定期限劳动合同是指，劳动关系双方在劳动合同中约定劳动合同终止期限，如1年、2年、3年等，这由双方协商一致、共同约定。

无固定期限劳动合同是指，劳动关系双方没有约定劳动合同终止期限。

完成一定工作任务为期限的劳动合同是指，以某些工作的完成为合同期限的劳动合同，比如说项目制。

❷ 什么样的情况下可以订立无固定期限劳动合同？

按照《劳动合同法》第十四条规定，以下法律要件出现，就要订立无固定期限劳动合同：

• 员工在企业连续工作满十年；
  

• 连续两次签订固定期限劳动合同；

• 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。

以上的情况，对于员工来说，仍有选择权，也就是说，只要你提出签订固定期限劳动合同，可以和企业协商签订固定期限劳动合同，而企业是被《劳动合同法》剥夺了这个选择权。

❸ 无固定期限劳动合同是终身制？

清楚了什么是无固定期限劳动合同？什么样的情况下可订立无固定期限劳动合同？现在问题来了，无固定等于“终身制”、“铁饭碗”？

当然不是，无固定劳动合同只是劳动关系双方没有约定劳动合同终止的期限而已，并不是说，就是过去计划经济年代的“终身制”、“铁饭碗”。

按照《劳动合同法》第三十五条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条、第四十七条来看，一方面，变更、解除、终止无固定期限合同和固定期限合同，两则所适用的条款都是一样的。

另外一方面，经济补偿金标准跟员工在企业的工作年限有关，而跟劳动合同期限是无关的。

小结：超过十年的员工，理应签订的是无固定期限劳动合同， 但并非是过去计划经济年代的“终身制”，企业仍可以按照《劳动合同法》规定，合法变更、解除、终止与员工的劳动合同。

02

是否是法律意义上裁员？

上面已经提到，对于无固定期限的劳动合同，企业可以依法变更、解除、终止与员工的劳动合同。

涉及到裁员，属于企业单方面解除劳动合同的一种，企业要支付给员工经济补偿金还是赔偿金？到底是N，还是2N，或者你所说的2N+1？

❶ 经济补偿金还是赔偿金，和裁员是否是法律意义上裁员有关？

对于经济补偿金和赔偿金这两个概念，很多人搞不清楚，我们来看下两则区别：

经济补偿金是基于国家法律、法规的规定，在性质上讲具有劳动贡献补偿、社会保障功能，是国家法律强制的，也就是经济补偿金是法定的，《劳动合同法》第四十六条规定了企业需要支付经济补偿金的七种情形；对于经济补偿金给予方来说，也是确定的、单一的，就是企业方。

赔偿金从法律性质来说，是“损害赔偿”，企业方或员工方违反劳动合同法规定或者因过失，导致对方实际损失，给对方的经济赔偿。

再回到裁员上来，到底企业支付经济补偿金还是赔偿金呢？

如果企业方的裁员是法律意义上的裁员（符合法律规定的裁员条件、流程），那就是合法裁员，企业向员工方支付经济补偿金；如若不是，那就是违法裁员，员工可以申请恢复劳动合同，或者要求赔偿金，赔偿金的金额是两倍的补偿金。

❷ 合法裁员的条件？流程？

合法裁员，要满足法定的条件和法定的流程，否则就视为违法裁员，即违法解除劳动合同。

此项法条就规定了法定的条件和法定的流程：4个法定要件出现，加上人数的规定；法定流程是企业需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况等。

无论签的是哪种劳动合同，企业都可以依法裁员，也就是解除劳动合同。

❸ 裁员的补偿标准？

裁员是属于企业单方面解除劳动合同的一种，如果是合法裁员，经济补偿金标准在《劳动合同法》第四十七条中有明确规定。

没有哪一条法律条款规定解除无固定期限劳动合同需要支付更多的经济补偿金。

比如说你在企业工作5年，现在裁员了（合法情况下），按照法条规定，企业需要向你支付5个月工资，作为经济补偿金。

此项法条还规定了经济补偿金的上限，即三倍封顶规则，也规定了最高补偿年限。

怎么理解三倍封顶规则和补偿年限不超过十二年呢？

举个例子，2016年某集团裁员，当时时任总经理月薪10万元，在计算其经济补偿金时，计算基数就不应该是10万元，而是应该按照深圳市2016年度职工月平均工资（7480元）的三倍进行封顶计算，即22440元。

如果这位总经理，在企业工作年限是15年，但是按照法律规定，最高补偿12年，即22440*12年。

当然，如果企业是违法裁员的情况下，就要向员工支付赔偿金，赔偿金标准是两倍的补偿金。

❹ N，N+1，2N，是啥？

在涉及到经济补偿金的时候，我们会听别人提到N，N+1，2N，分别指的是什么呢？

N指的是经济补偿金，按工作年限算；2N指二倍补偿金，即赔偿金；+1指的是待通知金。

需要指出的是，对于裁员的补偿金来说，要么是N，要么是2N，不存在2N+1，为什么呢？

因为在《劳动合同法》第四十条中明确规定了，只有在这三种情况下有代通金：医疗期满、不能胜任工作、客观情况发生重大变化，企业需要提前三十日书面通知员工，或者额外支付员工一个月工资（待通知金+1）。

对于裁员来说，要么是N（合法裁员），要么是2N（违法裁员）。

小结：无论签的是哪种劳动合同，企业都可以依法裁员，也就是解除劳动合同。依法裁员需要有法定的条件、法定流程，依法裁员下，经济补偿金是N；违法裁员下，赔偿金是2N。

对于员工来说，具体怎么做？

这里要指出的是，无固定期限劳动合同，某方面也是有优待的，比如说按照《劳动合同法》第四十二条第五项规定：

也就是说，裁员的时候，当你在企业连续工作满十五年了，并且离退休不足五年的时候，企业不能把你裁掉（企业有钱，违法裁员，可以裁）。

大多数情况下，无固定期限劳动合同并不是“终身制”，也不是“铁饭碗”，在各方面法条适用来说，“等同”于固定期限劳动合同。

对于员工来说，请抛弃过去的错误认知，以为签了无固定期限劳动合同就是“安全”了，工作中要多注意职业生涯的发展，比如知识、技能，打造自己的核心技能。

万一真遇到了裁员，“形势不可逆转”，那么就要最大利益化的维护自己的权益，认真看上面的分析，计算自己能够拿到多少经济补偿金？企业是否造成了违法裁员？是否需要去仲裁？

一般正规企业在裁员这事上，为了降低社会负面影响，会有详细的裁员章程、流程，并且会安排额外的补偿金，整个赔偿方案，最后给到员工的是包含感情，金钱，道理，法律的大礼包，我的建议的是，企业派专员来协商的时候，看一下企业给出的给付标准，是否合法、合理、合情？

结语

这一篇详细分析了无固定期限劳动合同、裁员、裁员赔付标准，希望对大家有切实的帮助！

林若拉

哪里有什么终身制员工，无外乎就是签了无固定期限劳动合同的员工而已，签了这个合同你以为就拿到了尚方宝剑吗？现实中企业也是说裁就裁的！

以我司为例，签了无固定期限劳动合同的员工非常多，毕竟第三次签合同基本就签无固定期限了。前段时间裁员，理论上讲无固定期限劳动合同的员工是要优先考虑留用的，但最终裁掉的却都是这批无固定期限的员工。别拿着法律条文照本宣科，现实中都有通用的潜规则的。

惯例：赔偿

举个例子，比如小王在公司工作了10年，签订的是无固定期限劳动合同，每个月工资8000元，4月份发了年终奖金30000元。要被公司裁掉了，最通用的赔偿就是NM+1。下面开始算数学题了。

计算：N就是工作年限，这里就是10；M指的是员工连续12个月内的平均工资，也就是M=（12*8000+30000）/12=10500。NM这部分的赔偿就是10*10500=105000。再加上一个月工资，也就是8000。这就是最常见的赔偿方式！

而且，注意这个而且！N+1后面的这个1是可以沟通的，有的公司可能赔偿N+3，等等。而且这个N也是有12年限制的。M是有三倍社平限制的。大概如此！

实际：操作

上面说的头头是道，但一说到具体的企业，操作就五花八门了。通常而言，企业想要开掉员工了，就会找各种名义，比如要裁员了，要末位淘汰了，要绩效改革了，要模式转换了，要创新发展了，总之名义很多，目的只有一个，那就是让这些无固定期限老员工觉得自己不适合企业发展了。下面就进入谈判沟通阶段，通常而言，这些老员工都会拿N+1/2/3补偿金走人。

实际上，有些企业连谈判协商的心情都没有，而是用“五大绝招”逼迫老员工自己辞职，五大绝招就是第一调岗，你越不想干什么越让你干什么；第二就是调薪，打着绩效考核的名义把你的薪资逐渐降低，以后就是赔偿也少了很多；第三就是恶心，比如让领导给你穿小鞋，让领导故意折磨你，工作的再好也会受到批评；第四就是丢脸，调一个小年轻做你领导，当众羞辱你等等；第五就是查违纪，盯着你一举一动，比如查你的考勤查你的报销等等，找出问题就可以光明正大以违纪开掉你。

何时2N

我职场呆了20年，2N的一共也就见过五六例，总结起来基本就两种情况。第一是合并重组裁员时，公司发善心，我有个朋友的公司被某大公司收购了，大公司不想要他们这些人，直接给了2N让他们走。

第二就是公司非要开除某位员工。我司有次来了个新销售总监，他非常看不惯某位大区总，可这位大区总兢兢业业，确实没有任何过失之处，公司生意蒸蒸日上，也没法搞裁员，而且这位大区总德高望重，把他调岗也不太合适，因为他只要在公司里就会有影响力。最后销售总监和他谈，让HR给了他2N的赔偿，让他走人了。

理论上来说，只有公司有过错时，员工才能主张2N。或者公司非要开掉某员工，而某员工没有任何过错，而且耐心很好就是不走，公司又不准备用其他手段耗下去。

总之，超10年的终身制员工如被公司裁员，通常情况下是不会拿到2N+1的，一般也就是N+1/2/3；我们公司裁无固定期限劳动合同的员工就是这个价码，我们是世界500强企业，裁员绝对走的是合法程序，其他企业也差不都的。

职场再出发

首先，要明确两个问题。

1、从劳动法规定的经济补偿标准来说，就没有“2N+1”这种说法。

通常来说，会存在“N +1”这一标准，“1”是指“代通知金”，是按照劳动法规定，用人单位要解除劳动合同，需提前三十天通知劳动者，如果是不能提前通知，要立即解除的，就额外多支付一个月的工资。

而需支付双倍的经济补偿金，也就是“2N”，是带有一定处罚意义的，是用人单位违法解除劳动合同需向劳动者支付的经济补偿。

那也就是很简单的道理了，既然都是违法解除需要支付双倍的经济补偿，那没有提前一个月通知劳动者，也是包含在违法中的，自然无需再额外支付一个月的工资。

需要支付“代通知金”的，只有三类情况：

（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

其余情形的合同解除，都不用支付“代通知金”。

2、 没有“终身制”员工这种说法

类似这个意思的，是无固定期限劳动合同。但无固定期限也并不代表就是终身的。

（1）无固定期限劳动合同，同其他固定期限的劳动合同也一样，到劳动者依法享受养老保险待遇时，自动终止。

（2）无固定期限劳动合同，也是可以终止的。

如果是劳动者自己提出，那无论是固定期限还是无固定期限的劳动合同，只要提前三十天提出，都可以随时解除。

而如果是用人单位提出，那同固定期限用人单位可以单方面解除劳动合同的情况一样，只要是具备相同的条件，都可以解除。例如：劳动者严重违反用人单位规章制度；劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的……

如果用人单位没有合理原因，要违法解除，那按照补偿标准，员工入职满一年，支付一个月工资，然后按照双倍进行补偿即可。当然，最高不超过12年，工资是员工不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的该地区上年度职工月平均工资三倍的，前十二个月的平均工资。

而入职10年的员工被公司裁员，应该如何补偿？关键还是看公司裁员的原因。具体如下：

1、公司是合法裁员。

如公司是因为：“用人单位依据企业破产法，规定进行重整的；企业发生严重经营困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员的、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”这四类劳动法规定的用人单位可以单方面解除劳动合同的情况。

上述四种情况中，除了“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”这一类需要支付代通知金，也就是N+1的标准，其余三类，无代通知金，只有N。

2、公司非法裁员

如公司不是因为以上的四类原因，或者是没有经过正规的程序，也即是按照《劳动合同法》第四十一条规定，属于可以裁员的四类情形，“需要裁减人员二十人以上，或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”。那都属于非法裁员。

非法裁员，也就是违法解除，需按照2N的标准向劳动者支付经济补偿。

需注意的点：

1、N代表劳动者在用人单位的工作年限。工作满一年给付一个月工资作为经济补偿金，六个月以上不到一年，按照一年计算，不足六个月支付半个月工资，但如果工资过高，最多按照当地三倍职工工资计算经济补偿金且计算不超过12年。

2、经济补偿金计算的基数：工资不仅仅是基本工资，劳动合同法实施条例明确规定了，经济补偿金计算基数包括了一般工资、奖金、津贴、补贴等。

3、以上标准是按照2008年1月1日实施的劳动法，如果员工是在2008年前入职的，需参照之前的劳动法。

淋说职场

　经济补偿金与劳动合同未履行的期限无关，而是与已经履行完成的时间有关（也就是本公司工龄）。

　　经济补偿金按照在单位的工作时间来定，工龄不满半年支付0.5个月工资；工龄满半年不满一年和正好一年的，按一年算，支付1个月工资。

　　这里说的工资是指职工离职前12个月的月平均工资，且不能低于当地最低工资标准。如果入职不满一年的，则按照实际工作月数的平均工资为标准。

　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　理论上来说，只有公司有过错时，员工才能主张2N。或者公司非要开掉某员工，而某员工没有任何过错，而且耐心很好就是不走，公司又不准备用其他手段耗下去。

　　总之，超10年的终身制员工如被公司裁员，通常情况下是不会拿到2N+1的，一般也就是N+1/2/3；我们公司裁无固定期限劳动合同的员工就是这个价码，我们是世界500强企业，裁员绝对走的是合法程序，其他企业也差不都的。

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智能炒币机器人

好好和公司谈，不要撕破脸，也不要动不动仲裁，公司有n种方式让你知难而退的。工资照发，一分不少，不给你任何活做，每天只让你坐着，早退迟到记录考核，不许用电脑，不许看手机，连坐3个月，估计你已经疯了。当然公司HR肯定还有别的方式。。。

龙少风xyc

首先，不是“终身制员工”，是无固定期劳动合同。

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无固定期劳动合同，通俗来讲，是指：

• 无确定的终止时间；
• 只要不出问题，可以一直干到退休为止；
• 具有很强的稳定性，对用人单位有一定约束性。

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并不是不可解除

虽然拥有以上诸多优点，但也不是说就进了保险箱。

当符合法律要件时，如协商解除、满足解聘条件、裁员等情形，无固定期劳动合同可解除。

• 其中的“满足解聘条件”，就有大把的可操作空间

如单位设立考核标准，未达标便解除合同；如单位设立各项管理制度，其中就有“解除合同”项；等等。

单位耍流氓的情形也是屡见不鲜，只要想找，总能找出解除无固定期劳动合同的理由来。虽然最终通过法律手段能要到一些钱，但单位的目的大致是达到了。

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关于合同解除的经济补偿问题（附法规）：

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• 协商解除

如果工作时互相觉得很不愉快，（好一点的）单位有可能提出协商解除，当然，也有可能是自己主动提出要解除。

这种解除方式主要看自己的谈判能力。如果对法律规定及相关案例比较熟悉，能要到一个很好的价钱。

我的一个朋友，因为在单位干得不痛快，就通过“主动要求协商解除”的方式，要到了“2N+1”的经济补偿金。

所谓“2N+1”，即“工作年限*2+1”。（“N”的算法附后）

协商时，可多加参考“单位有违法解除情形”，

具体见《劳动合同法》“法律责任”项，并在网上多参考一些案例。

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• 裁员

单位不行了，发不出钱，或者因“其他原因”要裁员。虽然说相关法律要求优先留用无固定期劳动合同人员，但如果单位非要耍流氓，无固定期人员也有可能被“优先裁员”。

此时一般按“N+1”补偿（好单位能给到“N+2（+3）”。（“N”的算法附后）

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• 破产解除

如果单位穷得锅都揭不开，要完蛋了，“原则上”要补偿，补偿标准为本单位工作年限。

如果单位没钱赔，那只好认倒霉了。

《企业破产法》第一百一十三条：破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，依照下列顺序清偿： （一）破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。

注意，是“破产费用和共益债务”优先，如果“优先”之后 还能剩下钱，就有得赔。

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• 没有补偿的情形

如果满足了法律要件，单位不需要支付经济赔偿。

如：违反单位相关制度的，给单位造成重大损害的，等等。

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（六）被依法追究刑事责任的。

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关于工作年限的算法

关于“N”的算法

《劳动合同法实施条例》第二十七条：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。

劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

注意，是前12个月的所有“货币性收入”的总和，再除以12。（不是一个月的基础工资）

也许杂谈

咱们先不说是否靠谱，最起码这些条件太过于苛刻了。

首先，超过10年的员工，能在一家公司干满10年，多半也都是公司的元老级的员工了，这样的员工顶多给一些股份，而且是对公司最忠心的一批，裁掉可惜。

其次，终身制员工，至今为止只听过马云和蔡崇信是阿里巴巴的终身合伙人。终生制员工对于一般的私企来讲，的确是很少见的。

再其次，如何赔的问题。一切正常的赔付离不开劳动法，正常赔付员工都是按照“N+1”来赔付，N是你在这家公司工作的年限，比如我工作了3年被裁掉了，那公司就需要赔付我4个月的工资。

最后，真的没有听过有"2N+1"的赔法，除非是公司公司着急裁掉达到什么目的，或者是公司有什么过错导致员工离职，或者是公司老板真发善心了，一般情况下是不会有这种赔付的方式，大家不要被外面的一些个人说法所误导了，一切以劳动法为标准的。

银桑笔记

下面就以小编的情况来给大家说明下具体的示例。首先要纠正下没有终身制员工这个说法，这个更准确的说法是无固定期限合同。在同一个公司连续签订7三次合同或者连续工作满10年那么就会成为无固定期限合同员工。也就是没有异常情况下一直可以和公司合作到退休。

题主问的是无固定期限超过10年员工裁员的赔偿问题。首先劳动法的基本条款是赔偿N+1的，即工作满一年赔偿一个月，后面的1是可以协商。这个是建立在协商基础上的。至于2N的情况那是在公司有过错的前提下才能拿到2N，但是非常困难，这个要看各个公司的人品了。

小编公司想裁员，人数超过10%，然后拒绝谈判，或者故意顾左右言他，官方套话很多没实际行动。首先是突然发出通知给裁员人员，愿意赔N,不同意的话转岗，然后放假待岗发基本工资，三个月后停发，何时复工等通知。

首先，小编和其他员工不同意赔偿N倍，理由是公司要裁员，公司错误在先，按照合同法要2N，公司百般狡辩，处处设陷阱。

小编指出，公司通知上的几点问题，首先裁员10%要事先通知工会，张榜公告，还要上报上级管理单位，公司没有，所以公司说的不成立。然后公司就开始下面几次的轮番无耻嘴脸。

要求协商转岗，小编同意转岗，但是转岗前提是薪资不变，工作符合自身的业务专业范畴，平级移动，合同重新签订。但是公司要求降薪，转岗到产线做操作工，这个是具有侮辱性转岗，是不合法的，公司也承认不对，但是他们只是口头说，不出具文书，所以小编录音了，而且公司已经把小编转了两次岗了，所以第二回合公司败兴而归。

第三，公司要求员工不用来上班，给员工放假，准备冷处理员工，大家不同意，任然坚持上班，公司取消员工进入办公场所权限，并且不让进公司，这个就过分了，遇到这样的问题请坚持到公司报道上班，拍摄视频录音，证明上班遭到拒绝，不是员工问题就可以了。中午公司忍不住了，露出最后的无耻嘴脸，开出开除通知，理由是扰乱公司秩序，可笑。

好了，拿到解雇文书，直接劳动仲裁吧，一般劳动仲裁有和稀泥行为，不用管他，时间到了直接裁决，小编这个这么明显的问题仲裁庭迟迟不给裁决，好吧，小编申请停止仲裁，上诉一审，一审过后还有二审，二审直接裁决。

以上是小编的处理经过，想要说明的是，只要是自己没有过错，那么就要争取合理合法权益，这个期间会遇到很多不平等情况，甚至人身威胁。见识到非常多的丑恶嘴脸，让你怀疑社会，怀疑人性。只要自己没有问题，那么就不要委屈求全，虽然公司一整个人事法务团队极尽所能的制造事端，但是最后还是不能得逞。这期间对小编身心造成很大的创伤。

小编建议大家，任何时候被公司胁迫裁员时候都要拍照录音，视频，保留好一切证据。合理的赔偿是员工应得的。协商一致之外，只要公司犯错一定是2N的赔偿。

晚来风生活百态

首先，要明确一个概念，那就是现在并不存在所谓的终身制员工，以前在日本有这种说法，但是现在已经逐步在取消了，国内的终身制员工无非是签订了无固定期限的劳动合同，但是签了这个合同并非就是终身制员工了，只是三种劳动合同中的一种形式而已；

其次，无固定期限的员工也不是不能够裁，如果企业确实遇到了生存的困境，那么裁员降本增效是必然的选择，但是对于裁这些签了无固定期限合同的员工，是有讲究的，并能随便让公司动刀子。比如，一般签了无固定期限劳动合同的员工工龄都比较长，如果离退休年龄已不满5年，那么根据《劳动合同法》的规定，原则上是不能裁员的，否则是要按照双倍赔偿，也就是2N*M+1（N为工作年限，M为裁员前12个月职工的月平均工资），如果没有达到退休年龄差额这个条件，那么若公司无正当的理由，违法裁员的话，按照规定，也是要按照上述标准赔的。

最后，刚刚说到的是理论上的，在实际操作中有各种潜规则，员工是很难拿到2N+1的赔偿的，一般有三种情况下可以拿到，一是你所在的公司很有名气，即使裁员也要保留自己的面子，这种情况下，公司会考虑到社会影响，有可能会按照这种方式来赔付，不管是不是触发了退休差额年限或者是违法解除的条件；而是你的公司被财大气粗的公司给收购了，这种情况下一般在短时间内会很有钱，而且新的母公司为追求平稳过度，一般在裁员这方面还是比较大度的；三是你在非常正规的企业，比如国企、港资、外企独资企业，这样的企业财力雄厚，裁员属于战略性调整，都备着资金来处理这样的问题，而且他们也是《劳动合同法》监管最严的企业，所以他们一般也不会吝啬。

以我去年处理的实际案例为例，简单分析一下一般民营企业的策略：

之前我们公司因为产品转型，原有的一条生产线转了一部分人到新的生产线后，人数多了，需要进行裁员，共计划裁掉26名工人，公司采取的措施主要有两个：一是安排他们做转岗培训，培训结束后，进入另外一个车间上班，但是另外一个车间并不能消化掉这么多人，而且工作环境要差很多；二是保留原来的岗位，但是工作地点是公司在湖南的分公司。

公司给出的选择无非是想逼着员工自己辞职，员工也明白这些，在几番拉锯之后，有三名年龄比较轻，工龄也比较短的辞职走人了，但是剩下的人，超过10年工龄且已满55岁的职工有4人，超过5年工龄的有十多个，所以他们拒绝公司的安排，而是要求公司按照正常裁员程序给他们补偿，公司不愿意妥协，各种书面文书、各种催促上岗的函件，最终在公司工会和法务部门的主持下，公司开始和员工展开谈判。

大部分员工的诉求是N+1的赔偿就行了，而超过10年工龄的老员工坚持要求按照2N+1的标准赔付，估计他们在谈判前是找律师咨询过了，所以态度一直很强硬，第一次谈判无果而终，公司继续以书面的形式通知员工参加培训或者尽快上岗，并规定了时限，超过时限就定义为员工旷工，凡此种种，员工也被逼的很无奈，拖了一个星期后，员工要求进行第二次谈判，这次员工有所妥协，不再强求2N+1，但是要求公司多补偿一个月的工资，并且在计算前12个月平均工资是要将其中停产两个月的工资抠除，同时给他们办理失业保险。

公司在确定M这件事儿上坚决不让步，因为人资初步估算后，如果抠除停产两个月的工资，公司预计要多支付赔偿金16万，这是领导层不希望看到的。最终，第二次谈判再次流产，不过公司的态度更加强硬，并放出风去，准备直接以旷工为由集体开除，并做好了对簿公堂的准备。而员工在僵持了一个多月后，再次妥协，毕竟很多人还要继续找工作，还要养家糊口，他们耗不起，有几个不愿妥协的就退出了集体谈判。

第三次谈判比较顺利，除了6人没有参加，其他20人都接受了公司的赔偿方案，N*M+2，其中M是按照法律规定的前12个月的平均工资，包括停产两个月也计算在内，为了诱导剩余的6人接受这些条件，公司经过一番权衡后，决定多给这些员工一个月的工资补偿，以显示公司对他们辛勤工作的感谢，不过这多出的一个月工资，并不是按照前12个月的平均工资算的，而是直接以最低工资标准来算的。

剩余的6人因为不同意公司的方案，最终走到了仲裁程序，不过仲裁委还是习惯性的希望走调解程序，在仲裁委的主持下，那6名员工最后还是接受了原先的方案，既没有多，也没有少，但是却浪费了他们近2个月的时间。

综上，如果自己耗得起，也愿意为了个人的利益据理力争，在确实应该得到2N+1而没有得到时，完全可以跟公司谈判，甚至以法律的手段来维护自己的利益；如果自己没有达到必须按照2N+1的标准赔偿的话，建议就不要死磕了，站不住脚不说，还要面对公司的各种恶心手段，不值当。

青年杂记

我理解您所说的终生制合同是我们通常法律意义上的无固定期合同。从法律上来说，即便持有无固定期合同也不代表公司不可以裁员，以下几种裁员情况供您参考：

1.员工被证明不符合公司岗位要求，不能胜任工作职责。

注意，证明不符合要求是一个比较复杂的过程，首先企业要有对员工的书面绩效和岗位要求，且是经过员工认可和签字同意的。其二，公司认为员工不胜任时，第一时间并不能辞退员工，必须给其一个转岗调岗的机会，在此期间，如果还有书面和实际绩效数据支撑该员工确实不胜任，才可以予以辞退。此类补偿金为N+1。

2. 员工被刑事处罚、或严重违反公司制度，或因工作失误对公司造成巨大经济损害（要有实际的证明），公司可以辞退该员工并解除员工劳动合同，此种情况不需要给予补偿金。

3. 员工无过错，因公司原因，如并购，部门重组，或是经营不善，导致人才解散，公司需要支付双倍赔偿金给予员工，就是我们通常说的2N。至于是否给+1就看公司是否给你一个月的通知期了。

最后建议，不管哪种解除方式，都主张大家能好聚好散，从法律上来说，赔偿标准国家有基本要求，想要超出法律规定多拿钱基本行不通。当然如果员工要撒气，那就另当别论了。

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