企业考核往往根据员工的业绩情况而定，尤其现在刚开年，很多高管们都开始设计新一年的年度计划目标，员工基于年度目标的框架再设计自己的小目标。
但问题是，在实际工作中，这样的目标管理法很可能难以有效激励员工，甚至会限制员工的发展，无法给团队创造更大的业绩，为什么会出现这样的情况？
警惕目标管理的“空中楼阁”
目标本身作为一种激励的方式，目的在于让每个员工都朝着正确的方向努力。但如果我们没有掌握目标管理的有效方法，很可能就会让团队陷入低效的困境，消耗员工大量精力，却无法达到我们的预期。
比如，在管理销售团队的过程中，我们往往会给业务员设置相应的销售额指标，一是希望激励他们提升业绩从而获得高收入；二来可以培养团队良性竞争的氛围，带动企业的业务发展。
但如果我们没有很好地管控销售额指标，往往就会面临这样的问题——
优秀员工头顶天花板，平庸员工脚拖重铅石。
对于优秀员工来说，销售指标其实会成为他们的职场天花板。
试想一下，他们能力超群，效率很高，明明可以在一个月内就能轻松达到业绩目标，但他们更多地选择“拖延”，将业绩先“存”着，这样每个月取得的业绩都会很平均，在既定的目标下，他们不愿意投入更多，只求平均和安稳。
而对于那些能力平平、经验不足的业务员来说，他们要很努力才能达到企业定下的销售目标，在这种情况下，他们往往会面临来自企业的诸多压力，如果这种压力不能得到及时地排解，员工就很容易对工作产生倦怠。
另外，在设置目标时，如果上下级对目标的理解不一致，也容易陷入工作低效的困境。
比如，我们今年跟业务团队说，要完成2个亿的销售目标，但是这2个亿是怎么评估的，究竟指的是签约还是回款亦或出货额？不同的指标会有非常大的利润差别，这就是目标界定的问题。
在目标设置上，每个公司的情况不同，也有各自的计量方法，但我们在给团队设置目标之前，应考虑到团队成员的能力差异，再做具体的考量。
比如，可以把目标分为基本目标、冲刺目标和超额目标，这样大家都可以在基本目标之间波动，完成对应的目标都能获得相应的业绩奖金。
那么如何根据公司战略制定有效的绩效管理和经营目标？如何将经营目标层层落实？基于这些问题，著名营销和商业模式专家李新章老师，他在《员工目标与绩效管理》的实战干货中提出了具体的、系统的解决方案，相信这些实战内容能有效解决你的管理困惑，帮助团队实现既定目标，快速提升绩效。
要想有效地达成目标，就需要把控进度
设置了目标后，并不是说让员工自动自发去完成就好，目标的进度同样需要有人来把控，那么具体怎么做，有一种方法，叫“管一控二”。
比如，你作为公司的运营总监，直接管理各部门主管，这是管一层，但是仅仅做到这样还往往不够，你还要看到主管下一级的动态，那就是控两层，这样你才能更有效地掌控整个团队的目标进度。
有的管理者会说，那这样岂不是给自己增加了工作量吗，而且也不可能凡事做到亲力亲为。
这时就要借助周报的工具，比如，在每周一下班前，我们可以收集部门主管的周报，同时还要收集主管下一级员工的周报，我们只需要看周报内容就好，而不用另外花时间和员工一对一谈话来了解工作进度。
这样就能通过“管一控二”的方式，更好地了解团队目标实现的情况，能够及时地把控业务的进度。
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