劉普洛夫斯基
我是管理學碩士畢業，按我的看法，兩個人都不該留。讓員工知道，我們招人的標準是高效而守規。但如果非要說留一個，那隻能留效率低但是踏實肯幹那個。為什麼？因為你作為一個管理者，不能只看到這個員工本身給你帶來了多少收益，更要看到他對整個企業的影響。效率高這個就叫小張吧，效率低的叫小李吧。如果留下小張，大家就會覺得，哦，原來完成工作任務就可以隨意遲到早退啊，那我也可以啊。因為你給小張開了先河，你就沒法去約束別人，公司制度變成一張廢紙。有事要找哪個員工的時候，還得打電話把他從外面叫回來，整個公司猶如一盤散沙。如果留下小張同時還開了小李的話，就更糟糕，大家會議論，你們看，咱們的老闆只重視你乾沒幹完活，根本不在意你的工作態度，小李那麼踏實肯幹的都給開了，小張這種每天說來就來，說走就走的卻留下了。試想這會給員工的工作態度帶來怎樣的影響。
是的我改名了
這個問題簡直就是我和同事的翻版，我倆分別於18年3月和4月在公司入職，工作內容大同小異。
她91年，我94年；她每一件事都認真到較真，我則以完成為第一目標；她從不請假遲到，我遲到過3、4次，病假事假該請假的時候絕不含糊。
崗位負責人喜歡她，部門負責人喜歡我。因為她能幫助崗位負責人很好地完善工作，而我能幫助部門負責人快速完成任務。
我們兩種完全不同風格的工作方式，讓我們成為了很好的工作搭檔，一件工作經常由我理清思路，再由她優化細節。
但是，在年終評選優秀員工的時候，我以絕對性的優勢壓倒了她，而且部門三個領導都選擇了我。
因為“分清主次，能夠快速抓到工作內容的重點，並在最短時間內完成”是我們領導喜歡的。其次，才是將已完成工作中需要優化的部分，優化到無可挑剔。
我說這麼多，其實就是想告訴題主，你想要的是什麼？一個認真聽你安排的員工，還是一個能幫你做決定的員工？
認真效率低的員工往往優柔寡斷，自我而效率高的員工往往比較有個人見解。兩種類型大相徑庭，也未必哪種就更加出色。
只有搞清楚自己的需求，才能找到適合自己的員工。
蝦米在奮鬥
親身經歷，我剛入職場就遇到了這樣的事。
剛入職場的我是屬於做事認真效率低的那種，一同入職的還有一個很聰明能力很強的同事，一兩個小時就能完成一天大部分的工作，但是經常遲到而且工作時候在辦公室抽菸。領導很滿意他的工作作品，但是經常找他談話，關於遲到和抽菸的問題。
我們都在試用期。有一天突然發現只有我來上班了，看不到他了。就在中午和領導吃飯時候問了下情況。領導這才告訴我，經過試用期對比，你們兩個只能留一個，我選擇留你。雖然他工作能力比你強，但是我花了太多時間管理他。而你工作能力尚可，只是工作效率有待提升，我相信你可以逐步達到要求的，希望你儘快進步。
當我知道真相後有種劫後餘生的感覺，這是我第一次經歷職場優勝劣汰。後來走上管理崗位才知道，原來領導是對的。管理也是需要成本優化的，而且還要考慮團隊因素。
馬雲說：“我選人的標準是一定要選擇平凡的人。”平凡的人他們不會把自己當精英，因為那些把自己當精英的人往往眼睛長在腦袋上，好高騖遠，自視甚高，覺得自己很聰明。
曾國藩說：愚笨的人最聰明，聰明的人最愚笨，此話說的一點也不假！
ManHead
先講一個故事，我記得2009年的時候，我在某單位實習，單位有個人很牛，每天開著奧迪上班，基本上天天遲到，我們每週都開會做工作總結的時候，這個人往往不在場，有時候冷不丁的發表一下自己的觀點。後來經過打聽，我才知道這個人月工資3萬，技術水平僅次於大領導，這個單位他就是大拿，離開他很可能玩不轉。而且人家離了這個單位，去別的單位照樣是很牛的存在。說這個故事的目的是什麼呢？我想如果在這個單位裡兩個員工，一個做事認真但效率低，一個遲到早退但效率高，老闆肯定留下的會是後者。
當然我說的上述單位是一家騙技術的企業，人家追求的是真實能力水平，你做事效率低說明你的能力差點意思，那你肯定要被淘汰了。但是，回到這個問題，該留哪個還真不好說，因為這個得根據具體的情況來說。
1、在行政機關和事業單位。比如在領導秘書崗位，首先要求的事認真，人家可能對效率這事就不是很看重，只要你在規定的時間內拿出漂亮的總結就行。相反，你工作效率反而不是啥好事，大家都這樣很平庸的幹活，突然你變得很特立獨行，俗話說槍打出頭鳥，可不要亂出風頭啊。
2、在私企或者小企業裡。往往這樣的企業，時間就是生命，效率就是金錢，相信老闆僱傭你幹活，不是讓你磨磨唧唧，而是儘可能用最短的時間創造最大的效益，如果做不到，那麼被淘汰的就會是你。
3、要重點分析領導心裡。往往一個人的命運很大可能掌握在領導手裡，領導對工作是不是認真很看重的，那他就會留下這些員工。領導對效率高的員工青睞的，那他就會留下這些人。
基於以上情況考慮，我們要是能做到做事認真效率又高豈不是更好？相信這樣的員工肯定是每個領導夢寐以求的。
等下一個雨天
非常高興能回答這個問題！
我從13年到現在，先後辦了4家公司。都是小公司，也經常遇到各種各樣的公司管理方面的問題。題主這個問題是比較常見的，我現在公司也碰到了這樣的問題和選擇。
首先我的觀點是留下做事認真的那一位！
一個做事認真但效率低，一個遲到早退但效率高。我認為是兩個層次的問題，一個是工作態度，另外一個是工作能力。我個人是認為工作能力可以迅速的提升，但是工作態度很難轉變。工作態度包含：是否 認真、負責、踏實、肯吃苦、好學等等；工作能力層面包含：專業度、工作完成度、完成效率等等。在國外可能是後者更收歡迎，但是在國內國情下，我覺得還是留下第一種。
郭亞森
我公司一個員工，因為三件小事我決定攆他走。天天遲到，警告多次，他的理由是:俺媳婦上班晚，得送媳婦。他技術挺好的，幹活也快，，帶新員工時，他總是傳遞消極負面的情緒，與別人搭檔時散發出那負能量的齷齪的感覺，高高在上，心情不好時跟客戶說話像喚狗（這跟他的家教也有關）。有一次因為他自作主張把東西送給客戶了，我跟他說:送可以，但要以我的名義送。他敲著桌子說:我告訴你，想讓我幹活你扮好人，不用想！[what]加上人前人後跟我說話狂妄無理（這也跟他家教有關）我決定攆走他。我們是個十幾人的小公司，都是年輕人，每月一般遲到個三五次我從不扣錢，他的我就開始扣，他每月也就一天兩天不遲到，半小時內扣十塊，半小時以上二十塊錢，每月也是二三百塊錢。他終於走了，我每天上班的心情特別舒服。偶然一次聽前臺跟商務還有調度三個女孩聊天說:小wei走了真好，感覺特別開心。
用戶9457339092805
沒有一絲猶豫，我會選“遲到早退但效率高”的員工。
我是一個以結果為導向的人，我帶的人裡面最不能接受的就是沒有結果或者結果很爛的，這通常都是效率低下導致的。
而在你描述中的“做事認真但效率低”，在我看來，比做事不認真所以效率低的人還要可怕。因為，這個員工已經盡力了，卻沒有結果，那隻能被淘汰！
下面我會舉2個真實的例子，一個是效率低的員工，一個是效率低的團隊。
1、我曾經帶過一個妹子，每次讓她做事，她都會很認真，但結果卻讓我很煩躁，最後只能讓她走人。
有一次，公司要拓展新渠道，對方聯絡人都找好了，我讓她去對接下，看看這個渠道對比我們已有的，如何？如果合作，要做哪些準備？
這個妹子超認真的，和對方一直在溝通，做了很多的文檔、表格，每天都加班整理數據，寫報告。
但是等你問她結果的時候，就很尷尬。妹子直接把一疊厚厚的紙遞給我，讓我自己看。我放到一邊，繼續問有沒有合作的必要？有的話，我再看。妹子一會說有，一會又說沒有，說了半天還是不知所云。
我只好把報告拿起來，上面都是對方公司的介紹，很長，但是沒有她自己思考的東西，也沒有我想要的和已有渠道的對比，我頓時覺得不合格！但我想她至少對這個新渠道很瞭解了，問她，有沒有同行在做這個渠道？妹子直接說，我沒有給她提過這個問題。
還能怎樣，我只能怪自己，為什麼選她做這項工作！
2、再說一個團隊的例子。因為效率低，整個團隊解散，公司讓外包來做。
去年，公司拓展了新媒體運營的業務，通過微信群的模式來轉化客戶。
那麼，第一步就是要邀約潛在客戶進微信群。
這個工作很簡單，公司本身就有幾十萬的客戶名單，現在要做的就是邀約進群。為此，特地成立了一個邀約團隊，10人，每人每天至少邀約30人進群。
然而，簡單的工作，執行的結果卻很差，就算加班也完不成。
老闆找到我，我說讓我下面的員工先嚐試下，看看是名單的問題，還是邀約團隊有問題。結果，我的人一邊做自己的工作，一邊抽時間邀約，有的選擇打電話，有的選擇發短信，有的選擇直接加對方微信，總之，連續幾天都完成當天的邀約量。
對比後，老闆找到邀約團隊的負責人，讓他自己反省，再給他一次機會。結果，還是不行，老闆直接解散了整個團隊，把這項工作外包出去。
遲到早退效率高的員工，你可以這樣做！
效率高的員工，通常能力都比較強，有點傲嬌。
這樣的員工會遲到早退，要麼工作量不飽和，要麼對現有的薪資待遇不滿，更多的是兩者皆有！
建議你提拔他的崗位，適當加薪，然後讓他帶人或者帶團隊，同時提出不能遲到早退的要求。這麼有能力的一個員工，當然要讓他的能力“最大化”，不是嗎？
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我曾經是那個做事認真但效率低的員工。
剛進入新公司的時候，完全處於新崗位的真空期，從工作流程到彙報調性完全是一個全新量級的啟動，那個時候，我全天的時間都用來查漏補缺，只有在下班鈴響過，公司正門落鎖後，我才能在辦公室明晃晃的燈光下開始一項一項的把工作補齊。
那段時間我的考勤記錄幾乎是全公司加班時數最多的，多到我有時都不好意思加班打卡。
幸虧，我當時的主管沒有隻看效率而放棄我。
走過近8個月的新人期，我對工作才有了全面的掌控度，那一年年終，我的KPI評核是3分（終於獲得及格線）。
幾年過去了，我成為公司重點項目的負責人，這一路獲得過不少5分（最高分）的成績。
我也面對過類似遲到早退但效率高的同事，所謂的遲到早退其實最本質的是工作態度的問題，我當時面對的也是一位工作態度不溫不火，但工作能力和經驗還算不錯的同事，在新項目需要組隊時，搭配哪個人選成為重點。
當時的工作內容需要在組織能力和會議經驗上有明顯的優勢，以快速承擔起每月數量可觀的會議培訓活動。面對要結果的工作局面，我們選擇了能快速在工作中出效果但在工作積極性方面略遜色的同事。
企業轉型期，局勢隨機應變，同樣的項目組在面對新的任務挑戰時，我們發現人員的結構也需要根據工作的要求做出調整。
當時，工作效率仍是重點，但員工的創造性、積級性以及對工作的新鮮感更有助於項目的發展，面對新的工作要求，我們再次調整員工組合，另一名工作主動意願更高的員工被留了下來。
所以，面對“一個做事認真但效率低，一個遲到早退但效率高，只能留一個”這個問題，問題的關鍵不在於這兩個人，而在於你目前所處的工作要求。
任何一個員工，用對地方都能創造價值，只是看你目前的工作要求和哪種類型的員工更匹配。
如果你的工作內容和要求是需要培養出一個未來更高效率的人才，並期待對方能長期穩定的服務於該崗位，那麼這個員工的工作態度和組織認同度就需要放在第一位考慮，暫時的效率不高，可以通過時間和技能提升來彌補。
如果你面臨的工作內容是需要急於應對目前的局面，需要一切事情均先有兜底的承擔，那麼那個更能承擔工作把效率提上來的員工更需要留在當下，與此同時，這位員工兼具的工作態度問題，諸如遲到早退，心無熱力等要麼忽視，要麼逐步在工作的過程中調整。
遇見傑西
說一下我老公 其實他是個對工作積極負責任的人 但就是因為我們兒子小 他進公司的時候我兒子剛剛一歲 我一個人在家帶孩子 那時我兒子經常生病 所以我老公每月都要請假 現在我兒子兩歲七個月了 慢慢的抵抗力也好了 很少生病 所以他現在也能上滿勤 雖然他剛進公司的時候 一個新員工 每月請假 領導肯定是有意見的 有的公司甚至會辭退 但是就因為我老公對工作負責 每個月的效率都挺高的 在一個因為我們家離公司近 很多事情我老公就能通過熟人為公司解決很多事情 現在每月收的貨款都挺多 最近一個月每天都遲到 每天早上都不想起 上班不打卡 月底在補卡 讓領導簽字 領導也沒有難為他
李家媳婦zxw
我們單位有那種人，幹活特慢，一個小零件去毛刺可搞半天。而且質量不怎麼樣。但是在領導眼裡就是好員工。因為天天都看見他再幹事。不偷懶。其實那些員工幹半天他兩天都幹不完。所以那些常玩的員工領導看到很不高興。
