咖米奇
如果你是这名HR，我替你感到悲哀，你把人力资源工作的价值完全丧失了。
选育用留，人力资源之最基础的四项工作，解决的是企业发展过程中人才最基本四项诉求，而这四项诉求的第一步，便是招募甄选。
请不要告诉我说业务部门更懂得业务的需求，他们对人才需求的刻画也更为精准，所以你选择了放弃招募甄选的权力，而把这一步直接给到了用人部门的手上。
如果你选择这样做了，那你在业务部门那边看来，顶多只能充当一个搬运工，没有任何实力价值的存在。
请问，业务部门可以对候选人的专业能力进行考察，但业务部门是否能够替代你去对候选人的综合潜质、个人价值观、稳定性、风险性等纬度的把关？
这些人是不可以的。毕竟对于业务部门来说，面试候选人只是他们的额外工作之一，他们对人才的判断把握理论上来讲应该不如你。即使是在初级的一名HR，只要当他经历了成百上千的面试之后，也能够形成自己一定的专业的面试把关能力。而对于业务部门来说，每年的面试量总是有限的，因此他们仅聚焦于单个候选人去做评估一定不如你基于大量面试后的整体比较。
你把所有的面试甄选的权利全部交给了业务部门，那就意味着把对候选人的风险判断，价值观判断，这些企业层面的通用能力判断也交给了业务部门。那就自然是降低了整个企业用人的标准，为企业未来的用人埋下了很大的隐患。
同时，人力资源部门应该成为业务部门，在人才选用配置方面的顾问角色。你这样把自己最核心的工作都交付给了业务部门，那请问你还怎么能够获得业务部门的信赖呢？
最后说一句，你拿着公司的钱，做着不动脑子的工作，意义何在？
职场HR老王
我自己的从毕业以后就在做人资方面的工作，且重点是招聘方面。在刚进入职场时，也纠结过这个问题。
正常的招聘流程应该是：用人部门提出招聘需求，人力资源部和用人部门对接、确认招聘的条件，双方就招聘的要求达成一致，人力资源部开展招聘（发布岗位、挑选合适的简历并进行电话初试后，符合要求的邀约面试、初试，初试后符合岗位要求的人员推荐给用人部门复试）。在实际的操作过程中，可能有些公司的HR会省略电话面试的环节，直接约到公司面试；也可能会在初试前或者后加一个笔试的环节，对应聘人员进行基础知识、专业能力的测试；也有可能为了节省时间，把面试环节调整“多对一”的面试，面试官队伍由人力资源部、用人部门、公司领导构成。
但固定的分工是不会变更的，就是人力资源部负责对应聘者基础素质的考核、用人部门负责专业能力的考评。
但在实际的操作过程中，有些HR可能会发现这样的问题：自己经过简历的筛选、面试以后，觉得能达到岗位要求的人员，推荐给用人部门复试的时候，用人部门直接说不合适，浪费了自己的很多时间。所以，就会这样想：如果自己直接把收到的简历先发给用人部门领导看一下，用人部门觉得合适的，再约来公司面试，就将大大提高招聘的效率，节省很多的时间。
但这种做法显然是不正确的，会存在很多弊端，具体如下：
一、从人力资源部的部门职责来说，这种做法，是一种推卸责任的做法。
招聘工作，是人力资源部的重要职责、是一项非常重要的工作。招聘分为三个过程：招募、甄选、录用。在招聘过程中，人力资源部和用人部门是有明确的分工的，具体如下：
1、人力资源部负责：
（1） 对于用人部门提出的增员需求的审核
看用人部门的需求是否是在公司人员规划内的，是否是符合公司增员的要求的。
（2）招聘广告的拟定和发布
（3）应聘人员的审查和初试
对应聘人员，按照公司及用人部门对这个岗位的要求，进行人员的审查以及初试。
（4）应聘人员背景调查等按照公司录用要求的审查
（5）应聘者录用的通知、报到的跟进以及劳动合同的签订等工作
2、用人部门负责
（1）提出招聘的需求
对于部门的招聘需求，如果是已经既有的编制，或者是现有人员离职产生的招聘需求，直接把招聘需求通知人力资源部即可。如果是没有编制的，需要先进行编制的申请。
（2）面试的参与，以及一些对应聘者专业素质测评的配合，如笔试试卷的设计。
初试是人力资源部对应聘者一些基础素质进行考核，而应聘者的专业能力，一般是用人部门进行考核。
（3）最终录用人员的决定
对于最终人员录用的决定，人力资源部是站在公司用人标准的角度进行审核，但具体要录用谁，应该由用人部门决定。
因此，在招聘过程中，人力资源部和用人部门应该是有明确的分工的。如果人力资源部把一些原本应该是本部门的职责，推给用人部门，那就是一种推卸责任的做法。
推卸责任会存在的弊端和影响如下：
1、久而久之，必然弱化人力资源部的职责，给其他部门一种不负责任的印象。
部门是什么？部门是指：是指“组织为完成规定的任务而设置的有权管辖一个或多个特定领域事物的机构”。
因此，公司为什么要设置不同的部门，原因是是公司业务发展的需要。公司之所以要设置不同的部门、对每个部门进行明确的划分，一方面是为了提高整体的工作效率，另一方面，也是为了优化组织结构和业务流程，降低组织和经营成本，增强企业的竞争力。
因此，每个部门有自己需承担的任务。
举个例子：
如果你是一个用人部门的负责人，人力资源部在配合你完成招聘时，把原本一些应该是人力资源部负责的工作推给你，这些工作会加大你的工作量。那在你内心，一方面，自己可能很不愿意接受这样的模式；另一方面，你会不会有这样的想法：所有工作都给我们自己做，要要你们部门干什么？
因此，如果是在招聘过程中，HR打乱既定的流程，把原本应该是自己做的筛选简历的工作，让用人部门负责。久而久之，必然会弱化人力资源部的职责，给用人部门造成人资部不负责任的印象。
2、会陷入沟通不到位的恶性循环
从HR的角度来说，之所以会调整流程，直接把应聘者的简历发给用人部门，由用人部门筛选后，合适的再邀约面试。是因为觉得自己面试后推荐的可能不符合用人部门的用人需求，从而浪费自己的时间。
但这也直接反应了一个问题——HR和用人部门之间的沟通不到位，对用人部门的要求不明确。
正常的角度，知道自己的沟通不到位，和用人部门的标准存在偏差、不一致，最直接的方法当然是再去沟通，直到对招聘要求能达成一致。而不是把简历直接全部给用人部门筛选，逃避自己的问题。
因此，这种做法，就会陷入恶性循环，因为沟通不到位，采取了错误的解决方式，这个方式会导致HR对用人部门的用人要求越来越不清楚。
二、从整个实施的过程来说，会导致招聘无法达到公司提高招聘效率的目标、要求。
在招聘过程中，人力资源部和用人部门对应聘者的考察角度、标准是不一致的。
1、人力资源部对应聘者的要求：
（1）应聘者应符合公司的用人标准
人力资源部，会从公司整体人力资源配置上去考虑。会注重这个应聘者是否能达到公司的用人要求、是否能达到岗位说明书规定的条件，如年龄、学历、工作经验等，应聘者的期望薪资是否和公司现有岗位人员的薪资相差不大、是否会影响到公司现有员工的稳定性等方面进行考虑。
（2）会对应聘者进行专业的考核，提高招聘的有效性。
在招聘过程中，人力资源部无论是对应聘者进行一些测试还是结构化面试，对应聘者进行全面的评估，或者是面试以后对应聘者之前的工作经历进行背景调查，都是为了提高招聘的有效性，争取招聘到岗的人能符合公司的用人标准。
2、用人部门对应聘者的要求
用人部门领导，会对应聘者的工作经验更为重视，会希望尽快能招到人、希望这个人能马上接手工作，而对这个应聘者的学历、年龄等是否能达到公司的用人要求，会没那么在意。
总结来看，人力资源部需要在招聘过程中，保持招聘的专业性，对应聘者进行专业的考核和评估，同时，也要对应聘者的入职是否会影响到公司员工的稳定性、是否会对员工管理产生一些不好的影响等问题进行思考。而用人部门，只关注应聘者本身的工作能力。
因此，如果人力资源部在招聘过程中，不对自身工作进行严格的执行，会影响到整个招聘过程，会导致最终招聘到岗的人员可能并不符合公司的用人标准，没有达到公司提高招聘有效性的要求。
举个例子：
就拿筛选简历来说，HR看简历，会关注到应聘者的学历、专业、年龄、工作经验等是否符合公司的岗位要求，而用人部门看简历，会更多关注这个应聘者之前的工作经历，有没有做过类似的工作？具体是做了哪些？
按照这样的标准，用人部门觉得符合岗位要求的简历，可能并达不到公司对员工学历、年龄等的要求。最终，等面试以后，决定录用时，才发现这个问题，反而会引起人力资源部和用人部门的矛盾。
综上所述，HR把所有投递简历给用人部门，由用人部门进行甄选，合适的再打电话通知面试，这看起来是一个很小的事情。但长期来说，必然会导致如下结果：第一，把原本应该是人力资源部的职责推给用人部门，长久来说，必然会弱化人力资源部的职责，给其他部门留下推卸责任的影响；第二，人力资源部和用人部门对应聘者的考察角度、标准是不一样的，这种做法，会导致招聘无法达到公司提高招聘效率的目标、要求。
淋说职场
从三个维度看这个问题：
1.用人部门。
影响用人部门团队绩效。用人部门除了要花时间处理本部门日常工作之外，还要筛选简历。增加了他们的工作量和工作成本，且是无效的，影响自身团队效率。
影响公司和谐。用人部门和人力部门的关系会受到影响。
权利义务都过于集中。招聘流程会受影响，筛简历给用人单位，那是不是人员把关，薪酬制定都可以用人单位自行决定？
2.人力部门。
沦为传话筒。人力的职能之一就是筛选合适的候选人给用人单位，双方各司其职，节省时间。如果人力把本属于自己的职责推给用人部门，基本也就沦为传话筒，毫无价值可言。
长远来讲，对人力自身发展也不利，体现不出价值，有可能遭遇职业危机。
3.公司角度。
各个部门不能在自己岗位上发挥作用整体效率低下，不利用企业长远发展。
我是流沙，提供最务实职场成长建议，欢迎关注流沙言职。
流沙言职
很遗憾，这样的HR是不合格的，这些容易导致的弊端供讨论和分享：
1. HR未尽本职工作
招聘是组织获取人力资源的第一环节，后续的人力资源规划、组织、发展、实施等都是在此基础上的延伸。事实上专业的HR在第一轮筛查简历的环节，已经开始考量后续的整体规划和发展问题了，比如候选人的工作经历，发展潜力，企业文化背景等等。通常招聘启事上的任职要求只是任职匹配的最低要求，同时绝大多数的企业还有一些内部秘而不宣的规则和喜好，用人部门的主管未必能清晰领会。HR如果将这一基本职责假手他人，不仅会导致人事部门被边缘化，也容易导致部门之间的龃龉。
2. 用人部门的本职工作是业务
初选简历并不是业务部门的工作职责，更不能奢望业务主管在筛查简历上有很多的经验，且有足够的能力快速排查出注水的简历。更何况当下的招聘，一个空缺职位可能会有几百甚至上千的简历投进来，碰到人员流动率偏大一些的部门，部门主管的工作邮箱会被简历塞爆，很容易影响正常的工作。
3. 制度和程序的需要
HR和用人部门通常对候选人的评估标准是有不同侧重点的，孰轻孰重、用才还是用德各有各的考量。 这样的招聘程序，会使用人部门的用人权失去必要的制约， 情节较轻的是不合格的人选闯关成功，情节严重的甚至会影响到公司的价值观导向。
4. 招聘效率及成本的需要
用人部门住到了简历筛查，甚至在面试环节有强势的话语权，但更多的是业务角度或者较窄的角度考虑问题，一容易是给候选人不当预期，二是增加了人事部门后续的工作难度。 更容易由于非业务能力的因素导致offer谈不下来，导致招聘的效率下降，招聘成本非必要的上升。这也是很多公司用猎头的原因，看似支付了不菲的猎头费，但招聘效率和成本反而更可控。
写在最后
HR将简历筛查工作推给用人部门，对人对已都不利，即使HR自己无法掌控，交给猎头负责也比推给用人部门好。用对人用好人是企业存亡的核心，人力资源管理混乱的公司走不远。
请关注@Anson梅，二十年的职场管理经验，我们多聊聊职场那些事，一定有收获。
Anson梅
对于很多中小型公司来说，HR给用人部门招聘人才，最后是否录用该求职者决定权一般在用人部门，而不在HR。那么HR把所有投递简历给用人部门，用人部门甄选，然后HR打电话通知，这样做是否有弊端，主要取决于是否会增加用人部门的工作量，用人部门是否愿意承担这一部分工作。
一、企业招聘员工，决定权在用人部门。
因为对于大多数中小型公司来说，HR通知求职者过来面试，HR只是负责求职者的出面，而一般是由用人部门或者是公司的高层管理人员来负责求职者的复试，最后是否录用该求职者决定权也在用人部门，而不在人事部门。
那么，HR为了提高招聘的效率，在用人部门有招聘需求的时候，HR通过招聘网站发布相关招聘信息，然后求职者投递简历。HR将求职者投递过来的简历给用人部门去做初步筛选，选择那些更符合用人部门要求的求职者，然后由HR通知求职者过来面试。招聘单位这样做，其实也是为了节省求职者和招聘单位双方的时间。
作为一名普通的求职者，其实我是赞成招聘单位这种做法的。很多公司对HR是有考核的，这里面有成功邀约多少求职者过来参加面试，有多少求职者最后正式入职这一部分的内容考核，所以就会有一些不负责任的HR，为了完成公司的考核，通知很多不是很适合的求职者过来参加面试，做一些表面功夫，这样既浪费了求职者的时间，也浪费了HR的时间。
二、HR让用人部门筛选求职者的简历，是否存在弊端？
这里面存在的最主要的一个弊端就是没有充分发挥出HR的作用，由用人部门承担了公司人事部门本应该承担的工作，那么在公司对人事部门工作的考核的时候，可能会有不利的影响。
用人部门既然有招聘的需求，那么也是希望能够尽快招聘到合适的人才。为了高效的完成这个招聘工作，人部门适度配合也是应该的。
HR让用人部门筛选求职者的简历，如果求职者投递的简历过多，用人部门负责人的工作比较繁忙的话，那么这很明显会增加用人部门的工作量。但是由用人部门对求职者的简历进行筛选，那么更容易挑选到符合用人部门需求的求职者，然后再由HR通知这些求职者过来参加面试，这样肯定会提高招聘的效率。很多企业招聘都是需要用人部门来参加复试的，如果HR通知了很多，并不符合用人部门需求的求职者过来参加面试，而用人部门又需要对这些求职者进行复试，那么就会更加浪费用人部门负责人的时间。
但是，如果公司发布招聘信息后，投递简历的求职者数量过多，那么这里面也应该先由HR做出初步筛选，然后再将筛选出来的简历给用人部门负责人再次筛选，这样可以节省用人部门负责人的时间。
三、为了提高招聘的效率，在公司内部灵活变通也是必要的。
用人部门有招聘的需求，也是希望公司人事部门能够尽快招聘到合适的人才，那么为了提高招聘的效率，在公司内部，人事部门和用人部门之间灵活变通，相互配合也是必要的。
HR把所有投递简历给用人部门，由用人部门进行筛选，看似增加了用人部门负责人的工作量，但其实也是为了提高招聘的效率。
只要结果是好的，并且用人部门的负责人也愿意承担这一部分额外增加的工作量，那么我倒是认为这种法没什么不好，反而是一种比较好的做法。
我是“雨沫聊职场”，欢迎关注、点赞和评论。
雨沫聊职场
1、用人部门随便安排个熟人进来轻而易举。
2、甄选简历本来就是HR的活，这样给人的感觉HR很不负责任，显得非常不专业，时间长了容易就把HR给边缘化了。
3、用人部门哪天不开心了，到领导那里参你们HR一本，连甄选简历的活都让他们干了，还要你HR干什么？
4、长此以往，对于HR个人提升方面也非常不利，甄选简历也是技术活，是需要时间历练的，自己历练的机会拱手让人，实在不可取。
旭予东升
这不是“弊端”的问题了，而是HR部门已经沦落为执行的问题了，像这样的HR是没有任何价值的。
企业招聘要解决两大问题：一是为企业招聘到员工；二是为企业招聘到匹配度高的员工。相对来讲，后者的难度比前者更大。
面试中，为解决用人部门与HR部门评估标准不统一的问题，复试时可安排用人部门参与，作为HR部门主要参与基本条件的筛选，企业用人价值观评估，薪酬谈判等。
题主的描述无异于将本应HR部门完成的工作交于用人部门完成，这样导致HR部门变为事务服务型的部门，将会越来越被“边缘化”。
人力资源Jack
Hr初选，用人部门二选，我觉得用人部门有必要看下简历，免得hr觉得合适的让人来，结果用人部门觉得不合适，浪费三方时间
哔哩哔哩栗子喵
我个人认为这样更好:1.用人部门与hr部门一起制定岗位要求。2.hr根据用人部门的岗位要求筛选简历。3.hr组织用人部门一起，进行结构化面试。4.根据用人部门实际情况再做技术面试…
同同妈妈有故事
主要的弊端在于招的人质量很难把控，具体如下：
1.HR部门沦为摆设。
2.评价片面。
3.HR部门没有充分发挥出辅助业务部门的作用。
4.业务部门的用人权力没有制约。
5.企业用人缺乏整体规划标准。
