职场幸福路
作为老板，应该知道公司有派别竞争是好事，公司才有活力，只要把持住有利于公司发展方向就行，适当偏帮正确方向一边，让另一边更有竞争活力的动力就行！
云中龙1332
弄清情况 采取相应措施
如果遇到公司两位副总不和。其中一位有背景的副总，拉拢其他领导找对方的麻烦。我当老板，我会这样处理。
一、先找中层以上干部谈话，把情况弄清楚。可以先找中层以上干部逐个谈话。让他们谈谈，对两位副总现实表现的看法？两位之间产生矛盾的主要原因是什么？两位现在矛盾的程度有多大？两位对不和各自采取了哪些做法？通过找中层干部谈话，对两位付总的各自现实表现，不和的主要原因，不和当前的程度，对不和各自采取的一些做法。做到心中有数。
二、直接找两位不和付总单独谈话，好的表扬，错的进行批评。找中层以上干部谈完话后，对两位副总的情况，有了一个大概的了解。然后分别找两位付总单独谈话。请他们各自谈谈对对方有什么看法？两人之间为什么不和？对两人之间不和怎么处理？并且把通过中层以上干部了解掌握的情况，通报给他们。对他们好的，给予表扬。对他们错误的做法给予批评。多讲领导班子团结的重要性，不团结的危害性。要求他们为领导班子的团结，自己要做出表率，不做不利于领导班子团结方面的事。表明组织纪律。
三、召开中层以上干部大会。不指名道姓，讲单位团结的重要性，不团结的危害性。要求中层干部自觉规范自己的行动，做维护团结的表率。坚决不做不利于团结的人和事。郑重表明一旦发现单位，有做不利于团结方面的人和事，坚决严肃处理。
四、可以视情况的发展，找付总后台背景的人物，接触一下。把两位副总不和的情况通报对方。要求对方协助单位，做好两人的团结工作。
五、如果采取以上四点施措，还解决不了两位副总的不和问题。就采取组织措施，该撤就撤，该免就免。不能让不团结的现象在班子中存在下去，影响整个单位的建设。
蓝蓝的海连着天
矛盾存在于任何一个组织中，它是把双刃剑。良性的、合理的、适度的矛盾，可以给组织带来活力；恶性的、恶意的、过度的矛盾，会给组织带来极大的伤害。老板一定要区别性对待。但是，组织中副总拉帮结派是有问题的，老板可以先处理。
分享一个案例。
我们单位是国企，A主任分管生产、任劳任怨，B主任分管质量、年纪轻轻有背景。两位领导明面上配合默契，实际上经常抱怨对方不配合，指责下属工作能力差。有些时候在生产协调会上，稍有一言不合，就怼起对方下属了，大主任也很无奈。
有一次，单位某个项目出现批次质量问题，供应商要求归零，并且按照1:3进行赔偿。由于金额比较大，大主任指示先内部自查，形成报告，再商量下一步怎么做以及如何处罚。结果在讨论会上，两位领导都把矛头指向了彼此。
A主任说，这次产品出现问题是因为部门质量体系不完善，检验人员能力不过关。B主任则责怪生产线造假现象严重，良率低，是根本原因。
就这样，你来我往，二人之间的火药味愈加浓重。坐在一旁的大主任，并没有明显偏向哪一方，只是各打了50大棒。
自那以后，B主任开始处处针对A主任。由于物资采购时，要求图纸、协议先归档，其中有些环节需要他参与，他就故意拖着不审核；有些时候，他还拉拢分管采购的领导，拖延采购计划的下达；零件到了，他就指派质量人员先做其他事情，故意拖着不捡。种种卡脖子，不胜枚举，导致生产线经常加班加点赶任务。
后来，A主任实在受不了，找到大主任汇报了情况。大主任知道再不介入，就会影响企业的生产运营，而且他对于采购部门参与其中的不和，非常生气。在年底民主生活会上，大主任借机把几位领导狠狠批了一番，情况才得到好转。
这么多年过去了，两位领导公开互相批评的声音基本没有了，但我们都知道他们依然不融洽，大主任好像也是不闻不问。
因此，公司两位副总不和，其中一位有背景的副总拉拢其他领导找对方的麻烦，老板该怎么办？我认为，老板可以先处理副总拉帮结派的问题，然后再针对性的处理副总之间矛盾。
副总拉帮结派、打压他人，老板必须敲打。
圈中圈、人中人，这是造成老板无法掌控全局的因素之一，容易导致行政命令流淌不顺畅，出现中间卡顿的情况。
这好比人的大脑，如果某一个神经细胞出现了问题，可能不会影响身体的健康。但是如果是某一个区域的神经出现了问题，肯定会影响身体的健康。
因此，组织出现抱团现象时，老板有必要及时敲打。
一般来说，老板拥有整个部门的“生杀大权”，出手化解“帮派”问题，具有天然的优势，只要因势利导即可。通俗点说，就是批评、责罚、扣钱，见效奇快。
副总之间有矛盾，但不影响企业的正常经营生产，老板乐见其成即可。
鱼蚌相争，渔翁得利，当然这个“利”要远远小于企业因此获得的整理利益。
良性的竞争，适度的竞争，能够促进竞争双方的共同进步、提升，对于企业发展是有利的。同时，也有助于老板更好的考察下属的工作能力和人品道德。
一个湖面，平静不动，最多看上去就像个平地。这个时候，如果向湖中心丢颗小石头，荡起水花，逐渐向周围散去，才能展现不一样的活力。为什么大家喜欢看钱塘江，就是因为这个原因。
因此，有些时候，老板们甚至可以故意创造些环境，让下属合理争斗、适度竞争，最大程度唤起职工们的竞争意识。
副总之间有矛盾，但影响了企业的正常经营生产，老板必须果断介入。
鱼蚌相争，渔翁得利，如果这个“利”超过了企业因此获得的整体利益，老板必须干涉。
恶性的的竞争、过度的竞争，对于组织的伤害是显而易见的，任其不管的话，很可能导致局面失控。
老板一定要防患于未然，在两位副总言语上出现公开碰撞的时候，就要出面，掐断苗头。建议老板解决矛盾的时候，尽量公平、公正，查清两位副总之间的矛盾原因，再出面协调。这个过程中，类似于扣罚工资、下调岗位级别等必要性的警告是可以的。
不论哪种情况，副总之间有矛盾，是组织制度不完善的表现之一。
制度模糊，领导们才有发挥的空间，才会更容易滋生矛盾。所以，如果老板处理矛盾，其实也是一个完善组织规章制度的过程。
矛盾小、发挥空间小，意味着这方面的规章制度相对完善，老板可以暂时不做处理；矛盾多、发挥空间大，意味着这方面的规章制度漏洞很大，老板务必屡清责任、完善制度、根治到底，这样才能避免下次发生类似的矛盾。
公司两位副总不和，其中一位有背景的副总拉拢其他领导找对方的麻烦，建议老板从三个方面着手：
1、有背景的副总拉帮结派，老板不可以容忍，需要第一时间干预；
2、合理评估副总之间的矛盾，是否影响组织正常的生产经营。如果矛盾严重影响企业发展，老板有必要出手干预；否则的话，可以暂时不做处理。
3、通过矛盾，评估制度漏洞，及时加以晚上。
HR拾壹
本问题很有意思，但是老板会怎样做，不能用员工的角度去分析，而且不同的老板，处理的方式肯定不同。
另外，由于老板在公司中所处的位置，所掌握的职权，所担负的责任，所考虑的利益，均与其他高层有区别，更与普通员工有区别，所以在回答本问题的时候尽量要符合老板的身份。
●先来谈谈背景的事情。
- 一种情况，副总的背景来自公司内部。
公司当中老板最大，副总有背景只能是把老板当靠山。
- 另一种情况，副总的背景来自公司之外。
对于公司而言，客户是上帝，某些客户，公司得罪不起，老板得罪不起，副总有背景，或许副总和客户资源关系密切，能决定客户对公司的选择。
还有一种背景，可能不是客户，但对公司的影响也比较大，比如相关的职能部门等，副总或许和他们比较密切。
回归本问题
“公司两位副总不和，其中一位有背景的副总拉拢其他领导找对方的麻烦，老板该怎么办？”▶副总的背景是老板
如果副总的后台是老板，这位副总和另一个副总不和，然后这个有背景的副总联合其他的领导，拉拢其他的领导找对方的麻烦，这个完全有可能。
- 副总与副总之间有矛盾，势必是因为彼此在公司中的利益有了冲突，大家为了各自维护各自的利益，就会尽可能的利用自己手中的各种资源，打压对方，排挤对方。
- 副总的背景或后台如果是老板，那么其他的领导肯定会对该副总有所顾忌，他们在选择站队的时候，肯定优先选择这个副总，那么副总拉拢联合其他领导也就是很正常了。
▶▶老板面对这种情况会如何去做？
老板管理副总，也会纵容副总，或者说也会放权给副总，不管怎样，老板有老板的底线，那就是不能损害公司的利益，不能动摇公司的根本，不能祸乱公司。
个人由于工作需要和老板接触比较频繁，这种情况也经历过，以下的回答有现实中所见，也有部分为自己根据老板的行为所推测。
- 老板会有所侧重。这个可以理解，虽然都是副总，虽然都是给老板自己打工，但老板也有自己的喜好，老板也有自己亲近的下属。同时，老板也会根据副总的能力，根据副总的职责，根据副总所掌管的部门，根据副总的人脉，有不同的重视与关注。所以就本问题来说，不管是有背景的副总还是没背景的副总，老板会根据上面提到的策略进行不同程度的侧重，老板或许会表态，也或许不做任何的发声，不管如何，老板会支持老板所看重的那个副总，但老板不会打击另一个副总，因为都是老板的手下，只要不损害公司的根本，老板一般都睁一只眼闭一只眼。
- 老板会搞平衡。有心机的老板一般都会这样做，不管是什么样的副总，都是老板的手下员工，都是经过老板的肯定，或者曾经经过老板的肯定才得到副总这个职位的，所以老板不会明显支持某个副总，也不会明显打击某个副总，手心手背都是肉，互相争斗只会损害公司的利益，这就是内耗，没必要。所以出现这种情况，老板就会在副总之间搞个平衡，言外之意就是说大家可以互相斗，但必须要进行利益平衡，差不多就行了，老板这里就和个稀泥，互相牵制一下。
- 老板会警戒有背景的副总。有责任的老板都会这样，老板是不允许任何一个副总在公司中独大的。拉帮结派其实很常见，但过度的拉帮结派一定会威胁到老板，一定会让老板在管理上有所顾忌。想一想就知道，如果公司绝大多数的中高层都和某个副总一条心一个战壕，老板就会被架空。所以老板会想办法惩罚或警告这个副总，不会让他在公司中胡作非为。当然，老板的方法有很多，比如直接警告，毕竟老板有这个权力。比如旁敲侧击敲山震虎，比如给这个副总培养一个对手，比如从其他领导那里下手，瓦解这个副总的同盟。至于用什么方法，老板会根据具体情况而定，会根据事情轻重缓急来定。
副总的背景来源于公司之外，这背景肯定对公司至关重要，严重者可决定公司的兴衰。
一般来说有这种背景的副总，他们在公司是特殊的存在，他们的职权有时候会超越老板，当然，更多的时候，老板对他们都比较信任，老板对他们比较依赖，老板要靠他们维持公司的运转。
当然，老板毕竟也是生意人，信任依赖都没问题，但公司毕竟还是自己的，老板对他们也会有所提防，所以老板最好的与他们维持稳定关系的方法就是利益交换。
▶▶老板面对这种情况会如何去做？
- 老板会保持沉默。如果公司过于依赖仰仗这个副总，当这个副总拉拢其他领导找另一个副总的麻烦的时候，老板保持沉默是最好的策略。因为这个副总是公司的关键人物，顺着他，对公司有好处，对老板有好处。所谓小不忍则乱大谋，找另一个副总的麻烦，这并不是什么太大的事情，普通的副总随处可以找到，但带有对公司有影响的背景的副总却可遇不可求。
- 老板会适当劝阻。老板都不希望自己的公司乱作一团，都不希望自己的高级管理人员勾心斗角，所以正常情况下，老板会对副总有适当的劝阻，让他点到为止，只要得到既定的利益即可，没必要赶尽杀绝，没必要得寸进尺。
- 老板会利益重新分配。如果出现副总之间的勾心斗角，那就是因为利益上出现严重的冲突了，面对这样的局面，大部分老板会进行利益重新分配，当然，具体措施或方法一定会结合公司的具体情况，特别是公司未来的发展，然后进行公司内部各个部门的合并重组，以及业务划分。这个时候，各个副总可以大显神通，有争取，有让步，有开心，有沮丧，几家欢乐几家愁。
实际案例
之前公司兼并了苏州一个公司，当然，目的是为了得到苏州这个公司的一个大客户。苏州公司的老总在被兼并后出任了总公司的副总，时间长了，该副总和另一个副总在业务上有了重叠，利益上有了冲突，于是该副总仗着自己有客户资源，处处排挤其他副总，抢其他副总的人，抢其他副总的项目。
老板当然知晓，但老板更清楚一个大客户对公司意味着什么，所以老板多次开会研究，重新规划公司各个副总的业务范围，将利益摆在了明处，当然，有人笑有人哭，这就是现实中的职场。
总结一下
- 公司是老板的，老板有老板的底线，对公司有利的就是对老板有利。
- 老板允许有适当的内耗。
- 不管副总如何勾心斗角，只要能给公司带来利润，老板就会有一定程度上的包容甚至纵容。
陪娃乐趣多
【逐梦江湖路】观点：
老板最好的方法是，大事化小，小事化了！用和稀泥的办法，当和事佬！
为啥这样说呢？
第一，保持平衡，可以有效控制公司。
倘若因为这件事情，有一方被处理，那么最坏结果，可能有一方实力受影响，这样会导致平衡被破坏！如此，另一方势力将会壮大，不利于老板控制！
第二，借机拉拢被找麻烦的副总。
公司那位有背景的副总，既然能拉拢其他公司领导，那么老板在未来就有可能被架空，那时候还谈如何运营公司？所以，可以借助此次机会，化解危机，保护被找麻烦的副总，以此让他感恩戴德，后续能对老板尽忠职守。
第三，寻找制高点，从大义方面出发，各打五十大板。
老板处置事情，必须秉持大义，必须师出有名，从大处着眼，小处着手，不痛不痒地处理双方，但又不会伤及筋骨！如此，双方面子都过得去！
总之，老板需要统筹考虑各方各面，一切出发点，都是为了加强公司控制，维持公司平稳发展。
我是逐梦江湖路，愿与您分享职场心得，您的关注及点赞是对我最大的鼓励！
逐梦江湖路
身入职场，就存在利益牵扯，有利益牵扯就有矛盾存在。
作为一个公司，生存之道就是盈利。那么在公司的每一个人都是为公司服务，为公司打工。而作为公司的老板，就是直接的收益人，公司里的每个员工都是为公司服务。
一个公司里肯定会有管理者，这些管理者就是老板应聘进来为公司的运转而工作。
如果公司的两个副总出现不和，但其中一个有背景。那么作为老板，不能轻举妄动，也不能坐视不管。而要权衡利弊后采取一点补救的措施，从而为公司的正常运转营造好的环境。
那么，作为老板要如何做呢？
首先，从两个有矛盾的副总身上找问题的所在。两个人有矛盾，肯定有利益牵扯。
其次，从两个人的综合能力权衡给公司能带来的利益。综合能力不光是包括个人的工作能力，还包括这个人背后的人力资源，这就是俗话说的“背景”。
再次，找出两个人的问题症结之后，老板就要利用自己手中的资源来化解矛盾。
总之，职场中的矛盾千变万化，形态百出。没有无缘无故的矛盾，矛盾也可以说是利益的延伸。那么解决矛盾，就要用平衡利益来解决问题。
小学生的作业
在职场中，经常会有一堆同事聚在一起背后讨论自己领导的情况。有人总在此时吐露自己对领导的不满。这些话很可能会传到你领导的耳中，影响你的职业生涯。
江文宁是一家科技公司的员工。因为岗位的问题，他总是需要陪领导到处出差。久而久之的，他不但知道了领导的一些小怪癖，也因为工作原因对领导多少有了一些意见。有一次，他在公司吃午餐的时候，就和几个相熟的同事抱怨，说领导不但抠门而且非常的自私，还说了很多出差时候领导的糗事。他当时也没有放在心上，但是渐渐的他就发现领导在疏远他。
如果你打算一直在现在的公司干下去，那就要谨记人前人后永远不要说领导的坏话。私下里和同事谈论领导的是非，无疑是给同事双手奉上打小报告的机会。你说的一些事情也绝对会被添油加醋的呈现在领导面前。这不但会让现在的领导对你有意见，也会让其他的同事对你充满戒备。
与自己的领导保持沟通是非常重要的。沟通不只是你向领导汇报，还要让领导能接收到。
向婷婷是新进公司的行政秘书。某次，领导让她为三天后的公司年中总结会议收集整理资料，并让她在第二天上班前准备好。向婷婷通宵加班后，及时的完成了资料的整理，并发到了自己领导邮箱里。但是第二天下午快下班时，领导把她叫到办公室很不满意的问她为什么到现在都没有把资料交上来。她则一脸委屈的说，今天凌晨已经发到领导的邮箱了。但是领导今天上午开了一天的会，根本没来得及看，于是提示她以后要确保他知晓事情进度。
其实，在职场中工作做得好是一个方面，另一方面就是要懂得汇报。除了要把工作成果放到领导面前，还要让领导知道你的工作已经完成了，并且给你一个直观的回复。这才能确保领导已经知晓了你的动向和工作进度，才能让领导对你放心。
领导为了和自己的员工打成一片，总是放低自己的身段和自己的下属交流。但是这不代表领导真的愿意和员工平起平坐。
陈铭是一家房产公司的销售，因为销售业绩好，所以深得领导的喜欢。领导也很喜欢叫他到办公室谈心，了解市场情况。他总是和陈铭说，小陈，我们都是兄弟，你有什么事情就直接和我说。有一次，领导带他参加一个重要客户的饭局。饭局上，大家酒过三巡菜过五味，都聊的非常尽兴。陈铭一时兴起，端起酒杯就拉着自己的领导说，王哥，我们兄弟俩也喝一个。领导的脸色当时就不好看了。
领导放低身段和下属交流是一种笼络人心的职场交际手段，但是并不代表你能在领导面前不知轻重，不摆正自己的位置。尤其是有除了你和领导之外的其他人在的时候，这种行为是严重的挑战了领导的权威，落了领导的面子。
彡BLoody丿伯爵丶
这个问题问的有点广泛 。背景信息不全面，就没办法确定方向目标。
首先呢，对这个老板来说，这个争权夺利会对公司的发展有很大的影响，所以这个争权夺利这种方式是一定要杜绝的，但是呢矛盾这个东西没办法一刀切对吧，除非把一方赶走，但是不管你让那一方走对公司来说还是有一定的影响，对于这个老板来说首先要稳定稳定了，才会有发展，那能不能把这种。争权夺利转变为为公司发展而产生的这种竞争。这种内部的竞争对公司有利的，但是这只是单纯的争权夺利对公司只有害处，所以这个老板呢，要把这些信息了解清楚，然后呢制定好对公司有利的这种发展方向，把这种内部的争权夺利转变成内部的业务竞争，从而让公司发展的更好。
如果49335
如果我是老板，我就这么办：
第一，充分认识拉拢他人找班子其他成员麻烦问题的严重性，并予以严厉制止
工作就会有分歧，甚至有矛盾。两位副总不和，虽不应该，但不奇怪。两位副总不和，可以有其他处理方式，但是不可以用拉拢别人找对方麻烦的方式去处理。
工作原因导致的不和，可以对照公司制度，判断是非，用工作的方式解决。
找对方麻烦，不是解决问题的正常方式，不仅不能解决问题，反而会激化矛盾，使问题复杂化。
找对方麻烦，就是阻碍对方工作，这是不允许的。
如果是找对方个人麻烦，那就超出了工作范围，涉及个人人身安全、私人生活、个人声誉，这更不允许。
拉拢别人，把别人卷进来，逼着他人选边站队，不利于公司团结，败坏公司风气。
其本身就有背景，如果拉拢他人，成功排挤了与其不和的副总，其必然坐大，可能对老板的权威构成威胁。
拉拢别人，找工作伙伴的麻烦，其个人品质有问题，手段卑劣，必须引起高度警惕。一旦形成气候，尾大不掉，恐怕是公司将来的麻烦。
两位副总不和的问题可以待后处理，而拉拢他人找班子成员麻烦的事情必须立即处理。
第二，多管齐下，处置拉拢他人找班子其他成员麻烦的恶劣行为
（一）对拉拢他人找同事麻烦的责任人依制度予以处理。
在证据确凿的基础上，可以暂时停止责任人的职务。
停职措施，可进可退。
停职表明了公司反对拉拢他人找同事麻烦行为的立场和态度，是对行为人不良行为的惩戒和警告，也是对其他员工的教育。
如果没有造成大的影响和严重后果，可以稍后恢复其职务。
如果言行过分，确实造成恶劣影响和严重后果，则可以根据调查结果，予以免职或撤职，对其恶劣行为予以严肃处理。
（二）对被拉拢，参与找麻烦的其他人，根据责任大小一并予以处理。
不让小圈子存在，对参与拉帮结派行为的人予以惩戒，很刹搞小团体歪风。
（三）对被找麻烦的副总予以安慰和支持。
把两个副总不和的事放一边，仅仅对于被找麻烦一事，要明确对被找麻烦副总的支持，言行上予以安慰。
公司对被找麻烦副总的行为，是个风向标，可以促动被拉拢的人改正行为；促动等待观望的人认清是非，站到正确的一边；温暖被排挤和孤立，处于逆境中的员工的心。
（四）对实施拉拢行为人的“背景”予以适当对待。
如果该“背景”是公司的人，那么如果其没有参与具体行为，就责令其协助公司把问题处理好，做好实施拉拢行为人的工作；如果其参与了具体行为，那么，根据其行为的事实和后果予以处理。
如果该“背景”是公司外的人，那么可以根据公司与该“背景”的关系，可以请求其协助做工作，也可以不予理会。
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红枫诗笺
没有那么多废话，直接送神就可以了。或者你怕得罪他的背景，给他弄一个有职无权的位置养起来就行。不过我一定要告诉你，养虎是要为患的。早晚有一天，你要败在这类人手上。所以，这里没有高深的智谋，圆润的策略，当断不断必受其乱。
