收穫人生後半場

現在好多公司都在講執行力，執行力到底是什麼，其實有些公司還是沒有完全的搞明白，而要求員工絕對服從的公司，實際上已經out了。做企業不是管理軍隊，因為兩者的本質不一樣，企業是以盈利為目的的，而軍隊是一個非盈利機構組織，是為整個國家服務的。你可以學習軍隊上一些適合現代企業的管理模式，但是不能絕對的照搬照抄過來，最主要的還是那句老話：適合就好。

目前90後就業大軍已經走向成熟，00後就業大軍已經悄然的崛起，他們這兩個年代的人，已不同於60後，70後，以及80初的員工，他們是追求個性化的一代，不想被限制，更不想被束縛，有著自己獨立的思維和行為模式。但到任何時代，員工的執行力和服從性還是要有的，對於一些低效和錯誤的決策，作為員工可以不去執行和服從，但是這種應該是一種積極地抵抗，而不是消極的牴觸。比如，領導的某些決策是低效或不正確的，我們可以向領導提出來，並說明自己的建議，以求領導認識到錯誤並改正，但絕不該情緒化，或者領導一嚴格，就“仰天大笑出門去，從此一去不復返”。

實際上，單從企業方出發，執行力和服從性可以從以下兩個方面去改進：

第一、公司機制層面是物質保障

1.人才選，用，育，留機制

選：在人才選拔上一定要嚴把關，高標準。

具體的措施為：嚴格按照崗位核心勝任力的要求，利用合適的招聘渠道和麵試測評方式去在企業外部或內部招聘對口的人才。比如，招聘管理層，可以通過獵頭機構的推薦或高端管理人才社交平臺去引流，面試時，可以採用無領導小組討論，公文筐測試等面試測評方式去測評。

通過合適的“選拔”，可以為企業在人才招聘上提高效率，降低培訓成本。

用：把合適的人放在合適的崗位。

具體措施：（1）一定要把不同性格特徵的人放在適合自己的崗位上。（2）制定科學合理的考核制度去對其進行糾偏和績效提高。這樣做的話，既可以減少人員的流失，也可做到刺激員工創造出更高的價值。

比如，親和力較強的人可以去做一些與人接觸比較多的崗位；不喜歡與人互動的人可以去做一些機械操作性的工作。

育：是為企業培養、培育、量身定做屬於自己的專屬人才。

具體措施：

（1）對症下藥，給員工補短板。

（2）調查和規劃好每一員工的職業上涯，讓他們的個人目標與公司的目標無限的接近。

比如，員工的溝通能力不行，就要去培養他與人溝通方面的能力；員工的執行力不行，就要去給他培訓執行力方面的內容。

留：留住經過企業的各種培養和自我成長起來的人才，可以使其長期和企業共同發展。

具體措施：

（1）薪酬福利留人。

（2）企業文化留人。

比如，設計一套公平，有競爭力，激勵性強的薪酬制度；在企業中多給員工關懷，讓員工能夠真切的感受到“以人為本”的魅力。

要想規範執行標準，企業就必須建立強有力的制度，好的制度可以把“差員工”變成 “好員工”，壞制度可以把“好員工”變成“壞員工”。

好的制度，有自身的魅力：

（1）好的制度是執行力的源泉

（2）從“人治”到“法治”，法治更容易得到員工的廣泛認可

（3）執行力的標尺就是制度

（4）讓員工感受到制度是一道門檻，不能逾越

（5）制度可以保障執行的連續性

如果企業能夠將制度的以上5點魅力發揮出來，員工的執行力和服從性不怕不提高。

第二、公司文化層面是精神保障

文化在心中，文化在行動中，有看不見的，也有看得見的。一個企業的員工內心堅信什麼，就會表現出來什麼。你堅信認真努力加方法，就會表現出來積極向上的工作狀態；你堅信方法一定比困難多，就會表現出成功的慾望。

公司的文化層面就是團隊核心精神的保障，它可以被看做是憋在胸中的一口氣，只要這口氣不鬆懈，文化就在，精神就在。

1.堅定信念，曾強執行的決心

俗話說：哀莫大於心死。如果一個員工的心還活著，就一定有自己堅定的信念，這種信念可以讓他為自己的工作設立高標準，時刻抱著志在必得的決心，支撐著他去完成一切工作。

2.克服拖延，即刻開始行動

聰明人都懂得：光說不練假把式。如何去讓自己練上呢？很簡單，一定要克服自身的拖延症，遇到事情，絕不懶惰，立刻行動。

3.拒絕找藉口，不為失敗找藉口，只為成功找方法

執行力要的是什麼？要的是最終的結果，它從來都不看過程。這就要求培養員工“拒絕找藉口”的思維意識。如何培養這種思維意識呢？道理很簡單，就是培養員工“勇於擔當，責任為先”的精神，這種精神需要在具體的實踐工作中去培養。比如，員工沒能將一件事情執行到位，可以就事論事，向員工說明沒有做好這件事所帶來的不利後果和影響，讓員工認識到自身的錯誤，久而久之，員工的擔當和責任感就會慢慢的被培養起來。

綜上所述，企業要想提高員工的執行力和服從性，減少那種管理一嚴格就辭職的員工，在分析清楚企業和員工的需求後，將兩者有機的結合在一起，再從制度層面和文化層面去規範，才能有效的降低這種問題。

職同心合

我看到一個公司，基本沒有什麼規定，考勤也不是很及時，工人都是計件工資，有事說一聲或者自己可以加加班，第二天就可以休班了。上班玩不玩手機，老闆都不管！當然這個公司只有40幾人！工人也沒有保底工資，很多都是上班時間接送孩子！這個公司活了17年了

我本無名順

員工執行力差，管理嚴格就離職。只想說是你的單位本來就對年輕人沒吸引力，分享一個類似的案例：

去年剛過完年，我的同事小麗就從離開公司，她在當年還被評選上了優秀員工，她不只一次在私下抱怨公司給他的工資太低，雖然評上了優秀員工，但是獎勵卻只有一袋蘋果，工作了兩年，老闆也沒給她漲薪。公司最近有個現象:組裡的人到了年末，經常遲到，主管還不能批評，因為一批評他們就會離職。我估計是很多員工對公司很失望，把公司當雞肋，食之無味，棄之可惜！

通常來說，一個出現員工執行力差和服從性差，是公司開始走向倒閉的徵兆，一般有一下幾個情況：

1.老員工紛紛離職

一個公司的老員工絕對是公司的人才資源，他們熟悉公司的業務，也瞭解公司的優勢劣勢。如果有一天，公司的骨幹老員工都紛紛離職，那麼這家公司也離倒閉不遠了。

2.公司新面孔增多，但是都幹不長久

如果一個公司總是頻繁招人，卻總是留不住人，這說明這公司的管理有很大的問題。留住人才是每個公司想要發展，必須要做的事情，不然你在優秀，也是光桿司令一個。

3.員工經常遲到，上班時候不在工位上

員工經常遲到，這是一種不敬業的表現，出現這種情況，一般來說有兩種情況，員工對公司很失望，上班就像上墳。還有一種情況是員工在忙著面試，比如故意白天偷偷跑出去面試。出現這種情況，管理者應該要深思，一般來說有兩種情況：錢給少，心受委屈了。領導最好是找問題員工談談心，或者通過匿名調查的方法，找出對應原因。

公司如何留住人才，減少員工離職率呢？

我有兩點建議：

1.招人時候不要隨意，寧缺毋濫。喬布斯說：“一個好人才頂100個庸才”。你招一個庸才進來，ta也幹不長久，幹不開心，對公司幫助也不大。

2.及時調整員工薪資，給予優秀人才符合其價值的薪資待遇，千萬不要搞同工同酬，用金錢激勵人才是最有效的辦法。

總結：現在的員工執行力和服從性越來越差，不單單是管理和員工問題，還有可能是工資太低，企業文化太差。

我是江少，90後職場問答達人，歡迎關注。

江少

陳子墨

現在的員工執行力和服從性越來越差，管理一嚴格就辭職。到底是誰出了問題呢？其實這種情況是很常見的，不能單一的說是某一方面的問題，把責任歸咎某一方，原因應該是多種多樣的。

有人說一個人在一家公司做得好好的突然要走，這是為什麼？一是因為錢沒到位，二是因為心受委屈了，三是因為到哪裡都能賺錢……那又何必為難自己，非要留在這裡呢？

我大學畢業至今快十年了， 做過三年的外貿，三年的會計，三年多的媒體人……也算是見過比較多的不同職場的達人， 基本混得好的，很容易被挖牆角，很快找到下家。這是為什麼呢？因為你的工作能力足夠強，容易被看見，被發覺。還因為錢啊，只要下家開的工資足夠多，哪一個會忠心耿耿地留在上家。

當然確實有一些忠心耿耿，跟隨老闆幾十年的老員工。一個是她習慣了這裡的工作方式，換到另一家意味著要告別目前這種閒散的狀態，雖然工資低了點，但她還是願意在老東家享享清福。

記得我剛去實習的時候，有一個姐姐跟我說她在那家公司已經十年了，除了前三個月試用期工資1500，後面都是2500一個月，十年如一日，但她從沒想過要換工作。每天要開半個小時的車來上班，部門還經常AA制聚餐，她說有時候一個月的工資都不夠油錢和聚餐的，但她很喜歡這種工作氛圍。

她的工作很輕鬆，早上九點十點到沒什麼關係，到了辦公室就做幾份出貨的單據，有時候一天的工作量一兩個小時就能完成，其他時間都可以逛淘寶，刷劇，用她的話說每天都過得像星期天，為什麼要換工作？

她家是拆遷戶，一下分了兩套房，對她來說不上班都能過日子。那時的她還沒有談婚論嫁，對她來說有一份體面的工作就可以，工資多少不重要。你說她的執行力有多差，倒也不見得，但確實會經常出錯，但老闆也從不說她。她本著拿多少錢就幹多少活的精神，在她的位置上悠哉悠哉地溫水煮青蛙。

如果這個時候老闆想把她開了，她也許會無所適從。像高速收費站的工作人員一樣，十幾年來只幹了一件事那就是收費，你突然跟她說從今往後不用收費了，會有機器人來替代你，她確實不知道該去做什麼，要重新習得一門技能，再適應這個社會，並沒有想象中的簡單。

很多雞湯都說這個時代淘汰你的時候，連招呼都不會打。但現實很多時候並不殘忍，像這樣的小姐姐並不會這麼容易淘汰，雖然她們不去鑽營工作，但她們的日常很會處理辦公室的人情。她們都是交際的高手，否則憑什麼能夠在辦公室如此安逸地待上十年，一般的等級，恐怕自己都把自己“熬死”了！

這些都是管理的漏洞，任由她們拉幫結派，任由她們我行我素，到最後想要整治的時候，已經來不及了。千里之堤，毀於蟻穴。有時候適當規範的獎罰制度還是很重要的，但是老闆也好，管理人員也好，一味的要求員工當聖人，允許自己當賤人，相信這樣的公司也不會長久的。

有一種老闆用各種規章制度約束員工，希望所有賺的錢都是自己的，自己賺得盆滿缽滿，對員工卻百般苛刻，百般壓榨……動不動還上升到道德的標準，輔以教育，甚至上升到人格的侮辱……

試問遇見這樣的老闆，哪個員工不是敬而遠之，為了一份工作，每天搞的自己上班的心情就像上墳一樣，長此以往，誰能受得了，錢不錢的還重要嗎？保命要緊。寧願少賺點，多活幾年。這個地球離開了誰都能轉，但是有些脾氣不改，真的會沒有人圍著你轉，大家都是辛辛苦苦地賺些養家餬口的錢，何必弄得滿腔怨氣呢？

學會好好說話，好好溝通，人都是通情達理的物種，你對我好，我怎麼可能跟你爭吵。你對我禮讓三分，我怎麼可能退避三舍。好好交流嘛，有什麼事情是大家一起說出來，好好的解決。不要藏在心裡， 掖在心裡，把自己真正的想法隱藏起來，相互猜忌。

員工覺得我爹媽都不會這麼罵我，你憑什麼這麼罵我，我又不是非要在這裡工作不可，這麼點錢，還呼來喚去的，我很委屈，我要走，誰也別想攔我，我到哪裡都會比這裡混得好，不信走著瞧！

老闆覺著你愛走不走，誰走了老子照樣賺錢。我又沒虧待你，不就說你幾句，你就要走，你這種人能成什麼大事？這點委屈都受不了，想當年老子受過的委屈比你吃過的飯還多呢？老子不照樣挺到今天？

最後你非走不可的時候，老闆會對你說，我不會怪你，這不是你的問題，是你們這一代的教育出了問題。學校沒有交給孩子在職場摸爬滾打的生存法則，家裡對孩子太溺愛，現在的孩子太任性。家裡條件好，吃穿啥的都不愁，工不工作無所謂，只要開心就好。現在又不是以前，以前不工作家裡就米缸見底，連粥都喝不上了！現在不工作照樣在家裡打遊戲吃肯德基。

一些人都開始懷疑人生了，我們為什麼要工作？工作已經失去了意義和動力。曾經有一個朋友的朋友，父母是做實業的，家裡坐擁幾個億的資產，他大學四年都在打遊戲，畢業自然是不可能的了。畢業後接著打遊戲。他說我工作幹嘛？工作不就是為了賺錢嗎？我錢多的沒處花，就是一直打遊戲確實也挺無聊的，但是不打遊戲更無聊，人生都沒有意義了。我想大概有錢也是一種煩惱吧，但大多是人確實沒有這種煩惱，都在為有這種煩惱拼盡全力呢！

畢竟錢多了能擁有更多的選擇權，像這個富家子弟他至少可以選擇打遊戲還是不打遊戲，而我們普通人就只能選擇工作了，沒有花不完的錢，只能努力賺取。對大多數的凡夫俗子來說， 錢還是很重要的，有錢能使鬼推磨嗎！上海灘風雲人物杜月笙也曾說過“錢散人聚”。縱觀很多大型的企業，也是做到了很好的股權激勵制度，用股權留下了人才。

綜上所述，現在的員工執行力和服從性越來越差，管理一嚴格就辭職。是員工的問題也是管理的問題，更多的是錢多的問題。那這個問題怎麼解決呢？我以為錢到位，別讓你的員工心裡受委屈，再讓這份工作讓他有存在感，價值感，更多地是自我要求，自我提升，老闆在不在一個樣，甚至比老闆都想到前面，讓他為自己工作……我想這個人總有一天也會成為老闆的，而且一定是個好老闆！

陳子墨：曾做過外貿、會計、半路出家的媒體人。左手文字，右手工作，有生之年想把遇到的人見過的事統統記下來。

子墨書坊

錢出了問題，這麼簡單的道理不明白?現在人聰明，有文化，有網絡，有電視都很現實，不是老輩子那樣，你只要能忽悠少給錢也給你幹活。2001年我去一個公司出差，看到一個剛畢業的本科學生被領導罵的狗血淋頭，那個領導走後我問那學生:“你這個領導當著這麼多人的面罵你你還在這裡幹?要是我我早走了，”那個學生說:“這裡每月給我x錢，我去別的地方每月不可能賺這麼多。”要想工人實心實意的跟你幹活，相對而言你就要對工人好或者高工資，一定要做在同地區、同行業的前邊，每月工資給工人高那麼一點，效果會差很大，算總賬還是你賺了

暢翔未來168

欲加之罪，何患無辭？

這不就跟原來70後貶低80後，現在的80後動輒說90後越來越垃圾一樣嗎？

這不是扯淡的事兒嗎？

社會在進步，難道不都是因為一代新人勝舊人嗎？

01

題主這個問題，一上來就把因果是非給定死了，員工的執行力突然變差，也不服從管理了，難道就是因為你管理嚴格了嗎？

我們公司早些年曾發生過一次員工集體辭職的事件。

那段時間我們招聘了一波新人，一共招入了三名設計和兩名文案，巧了，全部都是90後，三個山東本地人、一個蘇州小妹，還有一個東北大男孩。

說句實在話，我們公司就是一個小公司，少的時候五六個人最多的時候也就十五六個人，但是我們老闆一直篤信要拿大公司的標準給管理小公司。

老闆天天講制度、講管理、講責任、講考勤獎懲等這些東西，我作為團隊管理層，我自己都很煩，明明就是一頓飯吃飽不餓的事情，偏偏要按照滿漢全席的做法搞，早晚會出事兒。很快，事兒就來了……

那幾天正好來了好幾個新項目，時間比較緊張，但是這幾個新人吧，水平實在也有限，讓他們硬做高水準的稿很有難度，這一點我們是有共識的。

這時候老闆天天給予高壓態勢，動輒就是批評一頓，起來是鞭策，實際上很討人厭，他們最需要的是被人指導和協助，而不是被訓斥。

02

有天晚上下班後，老闆又在微信群裡轉發了一段雞湯文，具體說辭我忘了，大體意思就是那種“

隔了沒一會兒，群裡就熱鬧裡，往常的時候老闆發話，大家要不都不理，要不就回復個“好的、收到”，但這次那幾個新人火了：“難道我們什麼都沒做嗎？公司安排我們的任務我們都完成了，方案也是領導們親自審核通過的……”

反正就是說了一大堆。然後第二天，就有三個人提交了辭職申請。

第二週，剩下的兩個人也陸續辭職了。

好吧，本來當時就擠壓了好幾個項目，這下子人走了一半，我們自然是很被動，老闆還問我們“難道我說錯什麼了嗎”。

03

所以說，你說員工執行力服從性變差還有離職，

可能是職責劃分、獎懲機制，或者溝通機制、分配機制等方面出現了問題，這時候，作為管理者，應該首先審視自己的原因，不要動不動就怪員工不好。

作為員工來講，沒有哪個人喜歡隨隨便便就辭職，畢竟辭職再找工作也是件麻煩事，也是一件有風險的事情。

大家出來工作都是為了好好賺錢，有誰會跟賺錢過不去呢？如果過不去，那一定是發生了傷錢的事情，要不就是比傷錢還要嚴重的事情。

關注我，關注今夜有風，一個90斤的80後美男子，十年職場人、創業人、資深文案、品牌策劃師、非專業程序猿、心靈寫手、業餘撰稿人，筆鋒婉轉、毒評犀利、勤奮好學、毀人不倦！

今夜有風

我在個體企業這麼多年，經歷了各種領導，也旁觀了各種員工，以及觀察其它同類型公司，覺得管理真是一門藝術。

私企，很多時候，不是任人唯賢，而是任人唯親，所以在領導崗位，德不配位的人很多，那管理，稀碎！

對人而言，沒有規矩不成方圓。但是很多領導急功近利，沒有恆心長期堅持服從和貫穿規矩，朝令夕改，臨時抱佛腳，長此以往，即使有一天，想堅持一個好的制度，員工的執行力已經被破壞了，重新建立持久執行力，需要時間和信心，困難重重了

不識人，一刀切。有些領導，找人毛病那是一絕，死定員工缺點，而且至高標準只是要求別人，自己從不以身作則，讓讓人看著就是一笑話。愚者察異，智者求同。連員工的優點都找不到，如何調配和發揮員工的積極性？

我認為，員工能進入一個公司，人力在篩選過程中，肯定有符合公司特質和崗位要求的條件，除了保持一定百分比的淘汰率，絕大多數的人都是正常的，那麼保持正常人流進出的前提下，一個好的領導者，對團隊的組建可謂尤為重要。比如明確這個團隊的價值觀，什麼是底線，不能觸碰，比如明確這個團隊的規章制度，什麼是底線，不能觸碰。在這個價值觀和制度有一定彈性的圈子裡面，一個領導者察人觀己，以身作則，感同身受，懂人情世故，有溫度，有規則，有紀律。員工不是木頭，孰是孰非，孰好孰壞，能去能留，絕對是有分辨能力的。

當然，也得看公司的大環境，有的老闆認錢為親，傷員工心，做為一個下屬領導，在不好的環境下，領導能力和影響力也大打折扣。“仁者以財發身，不仁者以身發財”，“德者，本也；財者，末也。外本內末，爭民施奪。是故財聚則民散，財散則民聚。”看一個公司在利潤面前，錢財流向，就能看出這個公司的未來。所以，員工辭職問題，類似管中窺豹，映射出很多問題。

有個心理學家說，從一個公司門口進去，到前臺，走到辦公區，走一圈，就能知道這個公司很多東西。確實，員工的舉止投足，精神面貌的背後，蘊含的都是公司的方方面面。

陪菡寶讀古典

先說個段子：

你問60後，什麼原因會辭職，60後會問，啥叫辭職？你問70後，70後會問，幹嗎要辭職？80後說，要是賺得更多，我就辭職。但90後呢？幹得不爽，我就辭職。00後更不得了，00後說：領導不聽話，我就辭職。

段子真實地反應了各個年代員工看待工作的態度，年代越久遠的員工心態更保守，年輕員工的思想約束更少，個性更自由。

• 遊戲機的出現，改變了新生代看待自我的方式

85年之前的員工，小時候玩的是橡皮筋、扔沙包、捉青蛙。而85年之後出生的人玩的是遊戲機，90年之後的人接觸的是互聯網。

85前與85後有什麼區別？85前的人小時候玩的遊戲需要合作，過程中會出現領導者與服從者；85後的人玩的是虛擬產品，他們從小到大就是主角，遊戲的角色只為他們服務。

所以，這就是為什麼85年之前的管理者看不慣90後、00後的員工，因為成長環境不同，與自我、與世界相處的方式也大相徑庭。

• 社會的不確定性不再有所謂的穩定，新生代員工也不追求穩定

過去的時代，考完大學，選擇一間公司，就可以熬到退休。如果是某領域的匠人，還可以將衣缽傳給下一代繼續經營。

現在的新生代呢？大學的專業與工作都不一定對口。

專業對口比例最高的是70後，超過了40%，但是95後，已經銳減到28.8%

新生代的價值觀裡會將自己的利害擺在首位。他們更看重“自我成長”、“工作心情”，而非工資與虛名，更不會關心公司死活。只要工作中發現與自己價值觀衝突的地方，他們就會撤離。

70後的第一份工作平均超過4年才換，80後則是3年半，而90後驟減到19個月，95後更是僅僅在職7個月就選擇了辭職。

• 行業興亡更迭太快，新生代員工不相信領導的大餅

近幾年有個說法：城市比專業重要，因為有的行業在你入學的時候是驕陽行業，等你大學畢業就成為了夕陽行業。

這個觀點來自對社會行業的洞察，行業興亡速度太快，每個價值網存活時間的不確定性太大。所以，當領導跟新生代畫大餅的時候，他們只會嗤之以鼻。他們甚至覺得哪天當網紅火了，反過來收購你公司也不是沒可能。

一、把工作任務切碎，讓新生代員工有打怪升級的感覺

新生代從小玩電子遊戲，他們更喜歡征服的感覺。管理者不妨將工作分成大任務、中任務、小任務，讓新生代員工好像打怪升級一樣工作。從小任務攻克到大任務，最終獲得獎金，就是一個完整的遊戲過程。

注意：過程中任務再小，也要給予工作反饋。

對於員工來說，任務切得越碎越好，就好像跑步時雙腿不要邁得太開，選擇“小步快跑”。“小步快跑”的概念出自《精益創業》，意思是快速做出“最小可行產品”，然後迭代，重複優化。

工作任務也同樣道理，用“小碎步”前行不容易跌倒，出現錯誤可以及時調整方向。對於新生代員工持續得到工作反饋，正如遊戲打怪一樣。工作有意思了，員工的埋怨自然減少了。

二、增加新生代員工控制感，營造“主角”意識

人都是追求控制的動物。

探索員工的成長期待，將相關工作業務交給員工，讓他為了成就自己而努力，而不是為領導、為公司努力。

放棄批評，利用“皮格馬利翁效應”給予員工鼓勵。

皮格馬利翁效應：讚美和信任往往具有一種能量，使被期待者達到你所期望的狀態。當一個人獲得他人讚美，這種精神支持，增強了他的自我價值，使他變得更加自信。

簡單來說就是“說你行，你就行”。員工會為了不負所望而向對方期待的方向努力。短暫的失敗不代表一直失敗，給予員工信心，他會帶著好的情緒吸取經驗走向成功。

三、以員工自身目標出發，與員工簽訂短期契約

1、這個方法可以設置在招聘階段。入職時告知對方只簽訂2年短約。然後諮詢對方這2年內希望自己哪些能力得到提升，提升到什麼高度。並告訴對方，如果2年後能力突出，公司會加薪再簽下一次的短約。

2、給予員工儘量多的幫助。例如，按照對方期待的成長方向，多給對方這方面的機會。在這兩年期間，如果對方出現倦怠，就用最初的目標提醒他。

這2年內，員工感受到的是一直為自己努力，為自己的目標奮鬥。只不過是利用公司的工作機會來鍛鍊，就算最終離開公司，也會感激公司。

總結：90年代到現在發生了“斷裂式鉅變”，自上而下的時代已經過去了。正如李敖先生說的：當列車加速啟動的時候，車主要是依附於軌道；但是，當列車達到高速的時候，軌道的設計就必須要考慮列車的方向。要管理好新生代員工，得讓他們當主角，讓他們為自己的目標努力。過程中管理者要將工作遊戲化。這樣就能達到公司與個人雙贏的結果。

薩加

2016年，

我們公司沒有福利；

沒有法定節假日；

連週末也沒有（根本就沒制定休息制度），一個月最多也就休幾個半天；

甚至連行政和財務都沒有，快17年的時候，才隨便找了個人管行政。

才開始制訂一系列的行政制度，勞務合同到了17年年底才補籤的。

就算是這樣，公司的凝聚力可高了。

說啥幹啥，指哪打哪，無償加班。

3年下來，離職率不到10%。

就算有人離職了，也是滿懷欣喜的離開，沒人會拿“沒合同”這種事，做么蛾子。

員工與公司之間，連紅臉都沒一個。

造成這種現象最重要的原因是啥呢？

錢！

錢！

錢！

（重要的事情說三遍）

我們的老闆，當時號稱是整個培訓行業最大氣的老闆。工資和提成是整個行業給的最高的。

一群高中都沒畢業的美容技師，在美容院乾死幹活也就拿個6-7000吧（這個價，在16年的話應該還是高估了的）。

到了我們這，搖身一變，就成了助教導師，打雜1個月，磨一下技術，膽子大的，就能帶學員了，賣點產品，輕鬆上萬。熟練了，1個月帶四期學員，稍微帶點銷售，就快2萬了。

16年的時候，我們的助教的平均工資是2.5萬！

一個才25-8歲的高中生，一個公司的普通銷售（還不用風裡來，雨裡去），還有啥不滿意？

拿了這麼多錢，還能不聽話？

一個個的，不用喊，自動來的比學員早，走的比學員還晚！

晚上陪學員實操，一直到11點。回到家，洗完澡，還在不停的回答學員們的問題。

工作上的事情，你爭我搶；學習的氛圍，無比濃厚。

這，全是自發的！

加班費~~~就沒一個人提過！

沒簽合同，去仲裁！傻了嗎？這好好的工資不拿，去圖那點破事，多麻煩？

也可能是，她們根本就沒這法律意識。

更可能是，中國人講究“你不仁，我不義”，你仁了，我卻不義，那就說不過去了！

在中國，但凡是普通員工。只要你稍稍給一點點甜頭。她們就能滿足。

至於，你遇到的員工不好管，

我想，可能還是薪資結構不太合理吧！

努力的方老師

這個問題的關鍵詞點在，管理一嚴格就辭職。我覺得不論80,90,00後，是個人都會出現執行力和服從性差的毛病，且嚴格管理也正常。但是一嚴格員工就辭職問題肯定出在企業端。作為企業首先要自我反省找原因。

作為企業要反省如下三點：

第一，執行力差和服從性差的員工如果是普遍現象，那麼招聘時候是不是出了問題？

第二，在發現問題時候有無相應的糾錯機制？

第三，對嚴格管理後的離職預期是否有判斷？

這些都是考驗一個企業的內部管理能力。如果這些都沒有，那這個企業怎麼能做大？像阿里騰訊這樣的超大規模公司，發生這樣的事豈不是整個公司都要誇了？所以企業隨著自己規模的成長，也要懂得對員工管理機制的成長。只要做到以上三點，管理效率會提升很多。

關鍵字: 員工 跳槽那些事兒 職場