職場三哥
對於主管帶走的這幫熟手，選綜合最強的能替代主管職務一二人，加薪留之，也能分散他們，至於廠長，主要考核其工作能力和公平否。記得在中山打工時，三鄉一傢俬廠因為主管與老闆發生矛盾，木工車間一天辭職一百多人，導致停工。其中有一個主管帶20人來我廠，我將他們全部分散到各車間部門，就是防他們舊病復發。從新來的部門主管經過幾次處理員工矛盾看，我知道此人對自己手下工人很不公平，過於偏向自己朋友和親戚，我又讓他走人了。
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這個案例就發生在我公司的一個分廠，廠長是外聘來的，帶著兩個主管和幾名操作手一起入職。
工廠裡負責油漆生產線的主管是本地人。因為多次質量問題，廠長最終決定調整油漆線主管的工作，換上自己帶來的主管。考慮到團隊的團結和員工隊伍穩定，事先和老闆溝通過，保留主管職務待遇，調他到前道車間負責管理工作。
這位主管心生怨氣，認為廠長在整他，想逼他走人。又被下屬和周圍村裡人議論說閒話，感覺丟盡了面子，幾天後他就託人聯繫行業裡一家公司的老闆，談好給過來的熟練工做工資補償。然後帶了十幾個油漆槍手熟練工自離了。
我們木業行業的噴漆熟練工是關鍵崗位，往往幾個油漆槍手的技能水平就決定公司產品的質量檔次。各家公司都會想盡辦法高工資挖油漆熟練工。
職場三哥的看法:老闆是站在公司生存和發展的立場看問題，對主管和十幾個熟練工自離的問題，一般會有三種心態和決策:
一，第一種心態:工人沒問題。
員工有問題的主要責任在管理人員。員工來公司就是幹活掙錢，如果怕吃苦怕累，不願意被約束被管理就根本不會找工廠上班。所以，老闆自己的工資定位合理發到位了，只要管理幹部用心安排好生產，組織好工作，遵守公司規章制度以身作則，員工是不會出現集體自離的。所以，老闆的心態上不會怨恨工人，只會對遷怒帶頭的主管。
二，第二種心態:廠長欠缺管理智慧
作為一廠之長，凝聚人心，團結帶領好下屬和員工齊心抓生產，這是最大的本事和能力。具體工作不需要一把手親力親為，要把管理的注意力和智慧用在管人管事上，會有頭腦有智慧的處理問題 ，解決矛盾，提高公司的整體效率效益是老闆的期待。你處理問題的結果是主管帶熟練工跑路了，你以為來班會很欣賞你的管理能力嗎？所以，老闆會通過這件事對請來的廠長有重新的認識。
三，第三種心態:必須維護管理權威。
用人不疑，給人才發揮的空間和機會。哪怕發生很嚴重的管理問題，也要堅定支持管理的權威，員工自離，可以在培訓，在招聘，就是不能怕管事，怕得罪人，犧牲公司產品品質，放鬆對質量的嚴格把控管制，就是對公司利益和個人前途的最大傷害。所以，老闆會鼓勵支持廠長的管理力度，大力支持廠長的工作。
記得當年，老闆就此突發事件開會談到這個情況，大體意思是:不論出於那種情況，那個主管在公司跟著我幹了這些年，於情於理都不是這樣做人做事的。員工按照三天曠工罰款，其他工資照發，這裡沒有員工的問題。帶頭主管停發工資，讓他本人到我這裡來要，抓緊培養新槍手上崗。
後來聽說這位主管的父親去和老闆道歉，他們都是一個村的一起從小長大的朋友。自離的熟練工不到兩個月大多表示要回來。這是後話啦！
結束語:
身在職場的我們，培養建設一種心智成熟的心態和觀念至關重要。職場是個小社會，人情世故和人際關係，自己的所作所為，言行舉止，都會關係到你的職業生涯裡成長髮展，更關係到我們生活中為人處世的格局和胸懷，眼界還有自我修養。
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職場三哥
我雖然不是老闆，但也聽說過類似這樣的事情。
這件事情，最少有十八年了。那年老闆老爸管理廠裡一切事務，大家都叫他老老闆。老老闆是個退伍軍人，參加過抗美援朝，對紀律看的非常重。可是員工跟軍人相比，怎麼能比得上軍人呢？於是老老闆就對這些工人很失望。
有一天早上，老老闆來的早，發現夜裡上班的人坐在一起聊天，竟然還有兩個人睡覺！一怒之下，做出決定，睡覺的開除，聊天的重罰。
這些人都是廠長帶來的人，最後廠長也走了，這些人跟著都不幹了。廠長對老闆說，如果還要他們幹，他們還會回來的。
老闆跟老老闆大吵一架，從此老老闆就被降職了，讓他負責買賣廠裡的東西，不讓他再管工人的事情了。
對於短期內突然缺了一半以上的人，老闆很無奈，但是他沒有再叫那個廠長回來，覺得他們這樣的人隨時有可能要挾他。
老老闆經歷這次的事情，也覺得自己不能再看工人不順眼了，後來他看到工人坐在一起聊天也不再說話了，可能那次的事情影響太大了，幾個月才把人招齊，影響了生產。
乙丙丁6
生產主管不服廠長，找事，生產主管絕對不能留，留下來就是禍害；熟練工人跟生產主管走證明他們只認主管，不認老闆和工廠，留不住的就別留！廠長沒有頂替人員，不能保證生產那老闆找的廠長太廢了！我當了12年廠長，可以牛氣地說沒人敢搞事！
柯友森
這種情況性質較為嚴重，相當於是釜底抽薪。作為老闆是可忍孰不可忍！必須冷靜處理，才可化危機為正常。
一、主管帶著員工離開，作為老闆要佔80%以上的責任。
廠子裡的生產主管既然帶著十幾個熟練工離開廠子，當然廠長是第一責任人。但是作為老闆的你，要佔80%以上的責任。
這個80%以上的責任來自於你對整個管理層的管理漏洞。一方面你對工廠廠長太過於信任，以至於忽略了對工廠廠長的管理和工廠廠長管理才能的缺乏，這是廠長和下面的生產主管產生矛盾。
另一方面，你對整個工廠的生產管理存在管理問題，不能處理管理中的漏洞和細節，致使出現這樣嚴重的情況。
試想一下，能讓一個生產主管帶著手底下的員工私自離開企業。這位企業的老闆和上層管理者的管理該是有多麼失敗，這是赤裸裸的打臉！
二、無論如何，想方設法召回那一批熟練工是關鍵。
就一般性的生產企業來說，最核心的生產力是基層員工。他們才是推動整個企業生產的核心力量，而不是若干幾個管理者或者常廠長。說白了廠長和生產主管，就是起到管理和控制的作用，但最終的生產力量還是工人。
如果工人私自被別人帶跑，那對整個廠子的其他工人都是一種情緒上的刺激，極大地影響工人的團結和對廠子的凝聚力！更為重要的一點是，缺乏熟練工將嚴重製約生產速度和效益。
因此想方設法召回那一批熟練工是關鍵。既可以穩定工人的情緒和人心，也是保持企業管理完整和化解危機的關鍵性一步。
三、至於生產主管和廠長的責任劃分，以及是否辭退則看具體情況而定。
雖說生產主管隸屬於廠長，在生產工作中要聽廠長的安排和管理。但是如果生產主管不服廠長的管理，就會產生矛盾，也會影響整個車間的生產。
但是如果廠長的管理方式方法存在問題，或者有不公平，不合理，甚至制約生產效率的管理方式，那麼主要責任就在於廠長，生產主管也算盡職盡責了。
因此，具體是辭掉廠長還是生產主管，就得看具體的原因是什麼，雙方的責任劃分必須要明確，否則難以服眾。企業和團隊管理核心一點就在於，是否能讓大眾信服，是否在大眾眼中是公平合理，不偏頗於一方！
這才是關鍵。
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借你來往
先炒掉廠長，安撫好那些老員工，然後藉機炒掉主管，兩個都不要用，特別是主管，必須炒掉。
定戒者
我是從事建築行業，今年工人的隊長覺得自己翅膀硬了，帶著一隊人馬要求加薪，而且是離譜的加，我知道後，第一時間通知所有有意不加薪就離職的人，在得到如實的信息後，事實證明，只是隊長個人問題，但是要走的十幾個人都是隊長挑撥的。我用了半天時間，把他們隊伍所有人的工資算清楚後，然後去了銀行把錢提出來！晚上5點，告訴所有人，願意留下的繼續工作，要跟隊長走的，馬上現金結算，一次性結清工資。結果是除了隊長的幾個心腹，其他人都自覺的留下。既然挑頭鬧事，必須格殺勿論，否則以後無法管理。後來走的所有人都要求回來，被我婉言謝絕了。這就是我的處理結果。
簡丹的美好
公司生產主管對廠長管理不滿，竟然帶著十幾個熟練工自離了，這個事情挺嚴重的，因為這會嚴重的影響公司的正常生產，所以當務之急就是必須穩定生產才行，作為老闆必須以此為中心來處理事情。
在我看來，老闆首要的事情就是趕緊了解清楚生產主管和廠長之間到底是什麼矛盾，誰應當為此事負主要責任。因為這涉及到老闆要採取什麼樣的對策。
如果真的是廠長的問題，出了這麼大的事，作為老闆必須對廠長做辭退處理，以示懲罰。同時老闆還應該打電話把生產主管叫回來，告訴他廠長已經被解僱了，以後就用生產主管來當廠長，讓其負責公司的生產管理。如此一來，生產主管必然會把帶走了十幾個熟練工都帶回來，生產得以正常、順利的進行。
如果是生產主管的問題或者主要是生產主管的問題，廠長並沒有什麼錯。那麼作為老闆就必須以大局為重，跟廠長協商好讓他暫時隱退並另有重任，然後空出廠長位置。接著老闆打電話勸生產主管繼續回來工作，並且告知廠長已經被自己辭退了，現在請生產主管回來當廠長管理生產工作。老闆要多說些好話穩住生產主管，很可能就解決了員工出走的問題。
可是由於生產主管存在問題，所以即便生產主管回來了，作為老闆也不能就此放下心來，因為生產主管是公司不穩定的最大因素，所以老闆必須要想辦法秘密招聘一批新員工和一名新的生產主管作為替代人選。這個事情就交給原來的廠長去做，招聘的人員必須都是同行業的熟手，工資可以開的高一些，等人手準備齊了。老闆一次性將原來生產主管那一堆人全部換掉，繼續要原來的廠長管理生產工作，以確保公司長遠安穩。
總的來說，公司發生這樣的事，老闆必須吸取經驗教訓，後面必須重視所有的生產員工，要及時解決員工之間尤其是領導之間的矛盾，加強員工關懷，做好人才梯隊和培養工作，從而防止再次出現同類事故。
Sir聊HR
表面看起來是廠長和主管的事情，其實就是老闆和廠長合夥做的。做過公司高管的人只要不是傻子，都知道的，好多老闆的特點就是總想著用一個人去打壓另外一個人，好多公司的倒閉基本都是老闆用人的錯誤，能人和正直的人無法正常工作，而是小人當道，但是老闆就喜歡小人，小人不能容忍能人的，因為一旦能人得到重用那麼哪裡還有小人的位置，所以不擇手段也要把能人趕走，那樣，小人才能如魚得水，最後損失的還是老闆，這樣的老闆不值得可憐，輕一點經濟損失，重一點就是倒閉……這樣的例子不少！
我怎麼這麼笨
站在職場立場說，就得遵守職業道德，做為一箇中層管理者，應更遵守職場規律，廠長與主管之間溝通出現了問題，不管是那一方的錯誤，自行帶走一幫員工，站在職業操守來說，這個主管就沒有資格站在這個位置上，不要以為能帶走一批員工就覺得自已的管理很牛，這是一種很不負責任管理者，誰是老闆都不會重用這類人，因為（責任）是一個公司聘用人力的基本標準，這樣做，問一下自己，對公司負責了嗎？對手下十幾個人生計負責了嗎？對自已負責了嗎？這是管理上的一個錯覺，有部分老闆認為這種人不錯，能帶一批人來工作，可有沒想過一但發不同意見，這種人就會把人帶走，對於一些小型公司來說，這也是最致命的招數，有戰略眼光的老闆會重用你？換你是老闆你敢用嗎？換做軍隊一個連長覺得團長能力不行就甩手帶人走，那這支軍隊還叫軍隊嗎？那叫扯蛋，知道什麼叫一個合格的管理者嗎：服從安排、上下溝通、問題反饋、處理方式，這些都是最基本的崗位職責難道不懂嗎？這老闆如果有常識，這種管理者不需要，做為一個老闆用人得認真考慮，因為你要的是人才不是要庸才，特別是重要崗位，但這廠長也得重新審視他的崗位能力水平是否勝任啦。
