01
前不久智联招聘《2019 雇佣关系趋势报告》中对白领工作满意度的调查显示，整体满意度仅为 2.71 分，不满意的整体占比 38.9%。
职场中的我们，也经常被类似问题困扰：
一份工作离家近工资低点，另一份不是很喜欢但工资高，不知道怎么选？
面试了十来家公司，终于成功入职，但试用期还没过便觉得不合适，又离职了；
公司、岗位、薪资等各方面都挺好，但工作内容不是自己擅长的，想离职；
......
于是，我们感概：想要找一份满意的工作，真是太难了。
的确，满意的工作不好找。
但找到一份靠谱的，让自己不想在试用期内就离职的工作，还是有方法可循的。
这个方法便是，在面试中，通过与人事和部门负责人的交谈，了解到足够多关于公司、岗位和直属上司的信息。
02
想要在面试中获取更多有效的信息，就要求我们对面试有一个正确的态度。
面试不是求职，不要把面试重点都放在“我如何展示自己的才华和魅力，如何能拿到这个offer上。”
你要去了解，这家公司的企业文化，未来的业务发展的前景是不是很好，以及你所在的部门是不是有资源倾斜，部门内部的工作职责是不是清晰的，包括未来一段时间你在这个岗位上是不是有比较大的成长空间等等。
要清楚，面试是信息收集和信息交换的过程，公司与你就是在对彼此足够了解之后，才会做出选择。
通常情况下，我们在职业发展中做不出更好的选择，第一是你没有更多更好的选项，第二是你面临多个选项的时候，不知道该怎么选。
当你不知道怎么做选择时，从根本上说，便是因为信息不够充分。
你只知道公司规模、产品、岗位、薪资等基本信息，对公司的组织架构、核心业务、岗位职责、所在部门的具体情况、直属上司究竟是什么样的人等等信息都不甚了解，是很难做出选择的。即便做出选择，心里也没底气，毕竟也不确定公司的靠谱程度。
那么，看一份工作，我们在面试中究竟看什么？
不同阶段的职场人对工作的需求是不一样的。当然，选择一份工作时，侧重点也是不一致。
把职场人士分成三大阶段，对每一阶段要重点关注的信息，分类整理。
第一阶段，基层岗位
工作年限0-5年：
刚出来工作或者工作年限短的职场人士，工作都是比较偏向执行类，且因为经验欠缺，需要有机会能跟人学习，提升自己。
这就要求你在选择工作时，关注公司要你做什么，是不是有不错的发展潜力。
因此，在面试中，你要了解以下信息：
- 公司是否规范？业务发展是否良好？
- 所属行业是否有发展？
- 所在部门是否有成长空间？
- 一起工作的同事的综合素质和能力？
- 直属上司是否会带人？跟着他能学到什么？
- 工作内容是否能帮助持续学习新东西？
- 薪酬的上涨空间大吗？
第二阶段，骨干岗位
工作年限5-10年：
此时的你，有比较丰富的工作经验，能独当一面，在能力范围内的事情，都能够交付一个不错的结果。
因此，不仅要关注公司要你做什么，更要关注公司做什么。
工作内容能否很好地发挥你的技能优势，能否让你在原有技能的基础上，再做突破，积累个人的成功案例。
因此，面试时，你要了解以下信息：
- 公司在行业的位置
- 公司业务发展的态势：稳健、高速还是不乐观？
- 直接上司的能力（专业能力、领导力）和格局
- 一起共事的同事（本部门和相关部门）的综合素质、能力
- 工作内容是否有挑战、是否能助力自己职业成长
- 岗位晋升的空间（与公司发展速度密切相关）
- 组织文化是否认同
第三阶段，管理岗，工作年限10年以上
有出色的工作履历：
到了这一阶段，主要是在行业内积累个人影响力和树立个人品牌，不再局限于如何正确地做事，而是要努力去做正确的事。
因此，要明确公司要你做什么，要去了解以下信息：
- 公司在行业的位置
- 公司的文化（创始人很重要）
- 公司的业务发展态势（看近两年的相关数据）
- 公司核心成员的背景，行业经验，能力，口碑
- 所应聘岗位的汇报关系，以及直属上司的背景
- 应聘岗位前一位任职人员的情况
- 团队成员的基本情况
- 应聘岗位未来6-12个月的关键任务
- 为下一次跳槽是加分还是减分
- 综合薪酬福利以及未来上涨空间
看着很复杂，事实上，无论什么阶段，本质上都是一致的，面试关注的重点就三方面：
第一，看这个公司行不行；
第二，看这活是不是我想干的；
第三，看我未来的直属上司到底水平怎么样，是不是我愿意跟他在一起共事的。
如果，三个问题都确认，那这份工作就是个不错的选择。
03
知道了要了解什么信息，那如何在面试中获得更加有效的、充分的信息呢？
在面试中，有两个重要的信息接触点：人力资源和部门负责人。
要学会向他们提问题，从他们的回答中获取信息。
毕竟，问问题，是获取信息最好的方式之一。
首先，来说说如何正确地对待人力资源。
要明确一点，人力资源是一个非常重要的信息通道。公司内，他们是各个部门的链接点，更清楚公司现在的一些内部的变化，各个部门现在所需要的人员大体是什么情况。
因此，在和负责招聘的同事打交道的过程中，你要尽可能地去配合他们的工作。当你们配合顺畅，你也就能够从他那里获得更多的信息来源，以及更多相关方面的支持。
但因人力资源主要了解的还是你个人的工作经历，如以往的工作内容，离职原因，个人状态等，并不会过多讨论专业相关的工作。因此，在你问他们问题时，也要尽可能围绕公司层面进行。
比较适合问人力资源的问题主要有三类：
第一类问题，进一步详细了解一下公司的组织架构，比如说公司的核心部门是什么，围绕核心部门设有多少辅助部门，部门之间是如何分工配合的。
第二类问题，了解一下现有团队的情况，比如说现在都有哪些岗位，大概有多少人。
第三类问题，了解一下团队的人员情况，尤其是未来可能成为你直属上司的那个人。比如他的背景，在公司多长时间，是一直负责这个部门还是刚成立新招的？
在你问完这三类问题后，这个公司是什么状况，你应该会有一个比较全面的认识了。这为你后续做选择，将提供一个很有力的信息支撑。
对待人力资源，要保持一个你们是统一战线的认识。
他想尽快为公司招到合适的人选，你想尽快选择一家靠谱的公司入职，双方目的都很明确，只要你有意向，多问问题没有什么坏处。
其次，跟部门负责人对话。
认同公司是第一步，提供的工作内容你也喜欢更重要。
因此，每一次面试中，跟用人部门负责人的对话才是最关键的。
这种关键，不仅体现在部门负责人决定是否录用你，还在于未来的一段时间，你将跟什么样的领导和同事一起做着什么样的工作，能否一起成长。
因此，跟部门负责人对话，千万不要揪着薪酬不放，要把重点放在具体的工作上。可以试着问这三类工作：
第一，具体业务方面的问题，让对方看到你在哪些方面有亮点，也能够获取更多对方现在业务中正在面临的一些困难和挑战，对于之后做决策是很有帮助的；
第二，问问团队的情况，团队人数，大家是如何分工的，背景是什么，如果你来，最希望你负责哪一块，或者能用到哪些优势；
第三，下阶段的部门工作计划，大概的工作流程，以及公司匹配的资源。
在一番问答过后，相信你对入职后要做什么、有哪些同事可以合作有了更清晰地认识，也更容易做出选择。
还有一种主动发起提问的方式，即对方问了你一个问题，你回答完了之后，征求一下他的意见。
比如说，这件事我准备按照以下三个方向开展，想问下换作是你，有什么想法或者补充吗？
看着是寻求建议，实则是对方在回答你的过程中，你能获取很多信息，诸如对方是什么样风格的人，如何思考的，以及做事的标准在哪里等等。
当然也可以问，他对于你的职业发展有什么样的一些好的建议。
在这个过程中，并不是重点问什么，而是看对方如何回答，因为从对方的回答中，你可以看出来他的期待，也可以看出来他更关注什么。
04
有人可能会说，在面试时，面试官都不太爱搭理人，问问题的回答都很简洁，那该怎么办？
这就要求我们，成为那个别人愿意向你释放信息的人。
所谓别人愿意向你释放信息，即别人愿意回答你的问题，并且在回答完问题后还能补充自己的看法。
事实上，这一点比问问题还要重要。只有当对方相对认可你时，才有想要同你探讨的欲望。而这就要求你自身的专业程度要能符合甚至超过面试官预期，同时对目标公司有不错的了解程度，以及对公司所在行业的大致认识。
当然，若你能针对性地给出相关方案，比如你应聘文案策划，根据公司产品特征写了一篇推广文案，带着它去面试，仅凭这份认真的态度，面试官也愿意多跟你聊聊。
其实获得一份靠谱的工作并不难，
你对这份工作表现得越靠谱，越能获得一份靠谱的工作！
总结一下：
文章观点，做不出更好的工作选择，本质上是因为对选项的信息不够了解。
一份靠谱的工作，在这三方面都能符合你要求：
第一，看这个公司行不行；
第二，看这活是不是我想干的；
第三，看我未来的直属上司到底水平怎么样，是不是我愿意跟他在一起共事的。
面对人力资源和部门负责人两个接触点，以问问题的方式获取信息；更重要的是，不仅要会提问，还要成为别人愿意向你释放信息的人。
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