01
前不久智聯招聘《2019 僱傭關係趨勢報告》中對白領工作滿意度的調查顯示，整體滿意度僅為 2.71 分，不滿意的整體佔比 38.9%。
職場中的我們，也經常被類似問題困擾：
一份工作離家近工資低點，另一份不是很喜歡但工資高，不知道怎麼選？
面試了十來家公司，終於成功入職，但試用期還沒過便覺得不合適，又離職了；
公司、崗位、薪資等各方面都挺好，但工作內容不是自己擅長的，想離職；
......
於是，我們感概：想要找一份滿意的工作，真是太難了。
的確，滿意的工作不好找。
但找到一份靠譜的，讓自己不想在試用期內就離職的工作，還是有方法可循的。
這個方法便是，在面試中，通過與人事和部門負責人的交談，瞭解到足夠多關於公司、崗位和直屬上司的信息。
02
想要在面試中獲取更多有效的信息，就要求我們對面試有一個正確的態度。
面試不是求職，不要把面試重點都放在“我如何展示自己的才華和魅力，如何能拿到這個offer上。”
你要去了解，這家公司的企業文化，未來的業務發展的前景是不是很好，以及你所在的部門是不是有資源傾斜，部門內部的工作職責是不是清晰的，包括未來一段時間你在這個崗位上是不是有比較大的成長空間等等。
要清楚，面試是信息收集和信息交換的過程，公司與你就是在對彼此足夠了解之後，才會做出選擇。
通常情況下，我們在職業發展中做不出更好的選擇，第一是你沒有更多更好的選項，第二是你面臨多個選項的時候，不知道該怎麼選。
當你不知道怎麼做選擇時，從根本上說，便是因為信息不夠充分。
你只知道公司規模、產品、崗位、薪資等基本信息，對公司的組織架構、核心業務、崗位職責、所在部門的具體情況、直屬上司究竟是什麼樣的人等等信息都不甚瞭解，是很難做出選擇的。即便做出選擇，心裡也沒底氣，畢竟也不確定公司的靠譜程度。
那麼，看一份工作，我們在面試中究竟看什麼？
不同階段的職場人對工作的需求是不一樣的。當然，選擇一份工作時，側重點也是不一致。
把職場人士分成三大階段，對每一階段要重點關注的信息，分類整理。
第一階段，基層崗位
工作年限0-5年：
剛出來工作或者工作年限短的職場人士，工作都是比較偏向執行類，且因為經驗欠缺，需要有機會能跟人學習，提升自己。
這就要求你在選擇工作時，關注公司要你做什麼，是不是有不錯的發展潛力。
因此，在面試中，你要了解以下信息：
- 公司是否規範？業務發展是否良好？
- 所屬行業是否有發展？
- 所在部門是否有成長空間？
- 一起工作的同事的綜合素質和能力？
- 直屬上司是否會帶人？跟著他能學到什麼？
- 工作內容是否能幫助持續學習新東西？
- 薪酬的上漲空間大嗎？
第二階段，骨幹崗位
工作年限5-10年：
此時的你，有比較豐富的工作經驗，能獨當一面，在能力範圍內的事情，都能夠交付一個不錯的結果。
因此，不僅要關注公司要你做什麼，更要關注公司做什麼。
工作內容能否很好地發揮你的技能優勢，能否讓你在原有技能的基礎上，再做突破，積累個人的成功案例。
因此，面試時，你要了解以下信息：
- 公司在行業的位置
- 公司業務發展的態勢：穩健、高速還是不樂觀？
- 直接上司的能力（專業能力、領導力）和格局
- 一起共事的同事（本部門和相關部門）的綜合素質、能力
- 工作內容是否有挑戰、是否能助力自己職業成長
- 崗位晉升的空間（與公司發展速度密切相關）
- 組織文化是否認同
第三階段，管理崗，工作年限10年以上
有出色的工作履歷：
到了這一階段，主要是在行業內積累個人影響力和樹立個人品牌，不再侷限於如何正確地做事，而是要努力去做正確的事。
因此，要明確公司要你做什麼，要去了解以下信息：
- 公司在行業的位置
- 公司的文化（創始人很重要）
- 公司的業務發展態勢（看近兩年的相關數據）
- 公司核心成員的背景，行業經驗，能力，口碑
- 所應聘崗位的彙報關係，以及直屬上司的背景
- 應聘崗位前一位任職人員的情況
- 團隊成員的基本情況
- 應聘崗位未來6-12個月的關鍵任務
- 為下一次跳槽是加分還是減分
- 綜合薪酬福利以及未來上漲空間
看著很複雜，事實上，無論什麼階段，本質上都是一致的，面試關注的重點就三方面：
第一，看這個公司行不行；
第二，看這活是不是我想幹的；
第三，看我未來的直屬上司到底水平怎麼樣，是不是我願意跟他在一起共事的。
如果，三個問題都確認，那這份工作就是個不錯的選擇。
03
知道了要了解什麼信息，那如何在面試中獲得更加有效的、充分的信息呢？
在面試中，有兩個重要的信息接觸點：人力資源和部門負責人。
要學會向他們提問題，從他們的回答中獲取信息。
畢竟，問問題，是獲取信息最好的方式之一。
首先，來說說如何正確地對待人力資源。
要明確一點，人力資源是一個非常重要的信息通道。公司內，他們是各個部門的鏈接點，更清楚公司現在的一些內部的變化，各個部門現在所需要的人員大體是什麼情況。
因此，在和負責招聘的同事打交道的過程中，你要儘可能地去配合他們的工作。當你們配合順暢，你也就能夠從他那裡獲得更多的信息來源，以及更多相關方面的支持。
但因人力資源主要了解的還是你個人的工作經歷，如以往的工作內容，離職原因，個人狀態等，並不會過多討論專業相關的工作。因此，在你問他們問題時，也要儘可能圍繞公司層面進行。
比較適合問人力資源的問題主要有三類：
第一類問題，進一步詳細瞭解一下公司的組織架構，比如說公司的核心部門是什麼，圍繞核心部門設有多少輔助部門，部門之間是如何分工配合的。
第二類問題，瞭解一下現有團隊的情況，比如說現在都有哪些崗位，大概有多少人。
第三類問題，瞭解一下團隊的人員情況，尤其是未來可能成為你直屬上司的那個人。比如他的背景，在公司多長時間，是一直負責這個部門還是剛成立新招的？
在你問完這三類問題後，這個公司是什麼狀況，你應該會有一個比較全面的認識了。這為你後續做選擇，將提供一個很有力的信息支撐。
對待人力資源，要保持一個你們是統一戰線的認識。
他想盡快為公司招到合適的人選，你想盡快選擇一家靠譜的公司入職，雙方目的都很明確，只要你有意向，多問問題沒有什麼壞處。
其次，跟部門負責人對話。
認同公司是第一步，提供的工作內容你也喜歡更重要。
因此，每一次面試中，跟用人部門負責人的對話才是最關鍵的。
這種關鍵，不僅體現在部門負責人決定是否錄用你，還在於未來的一段時間，你將跟什麼樣的領導和同事一起做著什麼樣的工作，能否一起成長。
因此，跟部門負責人對話，千萬不要揪著薪酬不放，要把重點放在具體的工作上。可以試著問這三類工作：
第一，具體業務方面的問題，讓對方看到你在哪些方面有亮點，也能夠獲取更多對方現在業務中正在面臨的一些困難和挑戰，對於之後做決策是很有幫助的；
第二，問問團隊的情況，團隊人數，大家是如何分工的，背景是什麼，如果你來，最希望你負責哪一塊，或者能用到哪些優勢；
第三，下階段的部門工作計劃，大概的工作流程，以及公司匹配的資源。
在一番問答過後，相信你對入職後要做什麼、有哪些同事可以合作有了更清晰地認識，也更容易做出選擇。
還有一種主動發起提問的方式，即對方問了你一個問題，你回答完了之後，徵求一下他的意見。
比如說，這件事我準備按照以下三個方向開展，想問下換作是你，有什麼想法或者補充嗎？
看著是尋求建議，實則是對方在回答你的過程中，你能獲取很多信息，諸如對方是什麼樣風格的人，如何思考的，以及做事的標準在哪裡等等。
當然也可以問，他對於你的職業發展有什麼樣的一些好的建議。
在這個過程中，並不是重點問什麼，而是看對方如何回答，因為從對方的回答中，你可以看出來他的期待，也可以看出來他更關注什麼。
04
有人可能會說，在面試時，面試官都不太愛搭理人，問問題的回答都很簡潔，那該怎麼辦？
這就要求我們，成為那個別人願意向你釋放信息的人。
所謂別人願意向你釋放信息，即別人願意回答你的問題，並且在回答完問題後還能補充自己的看法。
事實上，這一點比問問題還要重要。只有當對方相對認可你時，才有想要同你探討的慾望。而這就要求你自身的專業程度要能符合甚至超過面試官預期，同時對目標公司有不錯的瞭解程度，以及對公司所在行業的大致認識。
當然，若你能針對性地給出相關方案，比如你應聘文案策劃，根據公司產品特徵寫了一篇推廣文案，帶著它去面試，僅憑這份認真的態度，面試官也願意多跟你聊聊。
其實獲得一份靠譜的工作並不難，
你對這份工作表現得越靠譜，越能獲得一份靠譜的工作！
總結一下：
文章觀點，做不出更好的工作選擇，本質上是因為對選項的信息不夠了解。
一份靠譜的工作，在這三方面都能符合你要求：
第一，看這個公司行不行；
第二，看這活是不是我想幹的；
第三，看我未來的直屬上司到底水平怎麼樣，是不是我願意跟他在一起共事的。
面對人力資源和部門負責人兩個接觸點，以問問題的方式獲取信息；更重要的是，不僅要會提問，還要成為別人願意向你釋放信息的人。
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