劉普洛夫斯基

不廢話，先說答案。選擇效率高的那個。

1.改變狀態，比提升能力要容易得多

效率高但是遲到早退，這個人的問題在於工作的狀態。效率低但是做事認真，這個人的問題在於能力或思維方式。

公司對於員工，最常用的兩種提升方式一個是培養，一個就是激勵。

顯然，效率低的那個，需要的是培養，而效率高的那個，需要的是激勵。

現在的問題其實就是從公司角度來講，是培養一個人性價比高，還是激勵一個人性價比高。

我認為，還是激勵的性價比要更高一些。

可能我們總能看到一些關於華為、阿里的文章，裡面不乏這些巨頭企業對於員工培養的闡述，華為曾經可以用6個月時間培養一個合格的員工，而阿里的企業文化對於員工的影響也是有目共睹的。

那這是不是能說明“培養”是企業的第一選擇呢？

我們先認清一個事實，就是甭管是哪家企業，是不是隨著這家企業的愈發壯大，要人的需求也是越來越高的。華為剛創立的時候，是大學生就行，現在清北的本科生要的都少，基本都從研究生檔位起跳。

看一件事，不要看事中人說什麼，要看他做什麼。

不管大企業對於自己的用人方面描繪得多麼有教無類，事實就是，他們要人越來越嚴，准入門檻越來越高。

根上的原因就是，從零開始培養一個可用人才消耗的人物力還是太巨大了。相比之下，找到一群底子本身就不錯的員工，用制度和福利加以調整、篩選、激勵，這樣的用人方法效率要高得多。

2.公司之內，你按照什麼標準篩選人才是一個原則問題

其實說句實在話，題主說的這種“做事認真但效率低”的人是我在實際工作中最怕遇見的人。

因為不管是作為上級還是同級，你都沒法指責他什麼。這點我們應該都能理解，就是他呈現出了良好的態度，於情於理，都不太好去說他些什麼。

這就很棘手了，他效率確實低，但他態度確實好，這時候應該怎麼辦？

從大學時候開始，我就有意識地讀過一些關於管理學的書。其實看得多了很容易可以發現一件事，就是但凡中國人寫的管理學書籍，都很喜歡探討“中國式管理”。

我們商業環境成熟得比較晚，包括管理學在內的整個一套商業學科，都是基於西方發展歷史沉澱下來的。所以就有些開悟較早的國人意識到，西方那一套管理制度在中國推行是有困難的。

簡單來說，西方推崇的管理方式什麼樣，就是嚴格按照制度走，一是一二是二。即便你能看到現在硅谷很多公司氛圍輕鬆，又不打卡，又可以在工作時間打球遛狗。那也是因為人家制度本身鬆弛，但是嚴格執行制度內容這點，還是不變的。

這一套心法為什麼我們就不適用呢？

成年人大多都可以理解，我們是人情社會。相比於西方人，我們更重視人與人的感情。

為什麼題主會產生這樣的糾結，不就是因為考慮到了“人情”嗎——那個員工做事那麼認真，態度那麼良好，雖然效率低了點，但就這麼不要人家，多殘忍啊。

但請注意一點，如果你選擇留下了這個效率低下的員工，實際上你是在鼓勵“態度大於一切”的風氣。

其他員工看到會怎麼想？看來公司不是看能力的，不是看結果的，就看誰面上表現得努力刻苦。

這樣的風氣一旦有了，就很難遏制。所有人都會花心思去和領導搞關係，而且身在其中的員工即便不想這樣，也改變不了什麼。

久而久之，惡性循環，公司會構成一種詭異的篩選機制：有能力的人很可能因為看不慣這些事離開，留下的都是願意生活在這種環境當中的人。

我沒有危言聳聽，公司從一個良性的環境變成人情複雜、勾心鬥角的環境，其速度可以快到一個月以內。

3.遲到早退都能效率高，說明這人還有餘力。

從人的發展空間上來看，認真做事的那位，他都已經很認真了，達成的結果還是效率不高。而遲到早退的那位，表面看起來吊兒郎當的，效率竟然還高。

我們的文化好像特別不喜歡接受一件事，就是人和人在某些方面的差距確實無法通過努力、勤奮彌補。

霍金是一等一的天才，他在劍橋的時候非常推行“灰人理論”。

這個理論的意思就是說假如你不能在某個領域做到稍一使勁就有成果，那就沒必要在這個領域花費更多的精力去努力了，這個領域需要的是那些思考一秒鐘頂普通人思考一年的人。

這個理論看起來特別鐵血無情，尤其不符合我們國人的主流價值觀。

但冷靜思考一下，這個理論也不是沒有它的道理。

我曾經寫過，努力是個中性詞，任何人做對任何事都不是因為努力，而是因為把事做對了。

從這點來看，遲到早退但是效率高的那個人可能更適合這項工作。他也許思維方式天生就和這個工作貼合。

而認真但效率低的那個人，並不是說他就是不如別人的蠢材，而是這份工作也許真的就不適合他，他已經有“認真做事”的好特質了，只需要找到屬於自己的領域。

讓效率低的這個人離開，不僅是對公司好，對他個人也是件好事。

王索斯的胡言亂語

先講一個故事，我記得2009年的時候，我在某單位實習，單位有個人很牛，每天開著奧迪上班，基本上天天遲到，我們每週都開會做工作總結的時候，這個人往往不在場，有時候冷不丁的發表一下自己的觀點。後來經過打聽，我才知道這個人月工資3萬，技術水平僅次於大領導，這個單位他就是大拿，離開他很可能玩不轉。而且人家離了這個單位，去別的單位照樣是很牛的存在。說這個故事的目的是什麼呢？我想如果在這個單位裡兩個員工，一個做事認真但效率低，一個遲到早退但效率高，老闆肯定留下的會是後者。

當然我說的上述單位是一家騙技術的企業，人家追求的是真實能力水平，你做事效率低說明你的能力差點意思，那你肯定要被淘汰了。但是，回到這個問題，該留哪個還真不好說，因為這個得根據具體的情況來說。

1、在行政機關和事業單位。比如在領導秘書崗位，首先要求的事認真，人家可能對效率這事就不是很看重，只要你在規定的時間內拿出漂亮的總結就行。相反，你工作效率反而不是啥好事，大家都這樣很平庸的幹活，突然你變得很特立獨行，俗話說槍打出頭鳥，可不要亂出風頭啊。

2、在私企或者小企業裡。往往這樣的企業，時間就是生命，效率就是金錢，相信老闆僱傭你幹活，不是讓你磨磨唧唧，而是儘可能用最短的時間創造最大的效益，如果做不到，那麼被淘汰的就會是你。

3、要重點分析領導心裡。往往一個人的命運很大可能掌握在領導手裡，領導對工作是不是認真很看重的，那他就會留下這些員工。領導對效率高的員工青睞的，那他就會留下這些人。

基於以上情況考慮，我們要是能做到做事認真效率又高豈不是更好？相信這樣的員工肯定是每個領導夢寐以求的。

等下一個雨天

個人覺得能力更重要！我老公就是典型的例子！工作這麼多年來，他總是吊兒郎當的樣子，經常遲到早退，想上班就上班，有時候不上班就關機，領導經常打我的電話找他。就這樣的人還被北京、上海的單位開優厚的待遇挖，他都飄了！

其實我也看不慣他這點，開玩笑說我要是你領導早開除你八百回了！

不過他確實是有能力的，做事效率高，還帶徒弟（研究生），這幾年那麼大的項目，當項目經理也是不容易的！他還被評過兩次先進，哈哈！我笑他你也配？[呲牙][捂臉]

若蘭204646888

說說我的看法：我原先在企業工作是個車間主任，也是遇到過這種情況，一個是天天準時上班而且還是廠長的親戚，不過很會磨洋工，一個是天天都會打幾分鐘遲到，但是做事很利索，後來廠裡精簡人員，我立馬把廠長親戚下掉，廠長找我說話，我說可以留你家親戚，老子不幹了，有她沒我，有我沒她，廠長沒辦法，只能把她家親戚調走到其他車間。還有就是喜歡溜鬚拍馬的人我也不用，再怎麼到我家送東西的人，我都不會給他們調崗，不拍馬屁工作做得好的人，我還送東西給她們，事情做得好的人不用，最後的事情就是你來做，你自己掂量一下留誰合適，希望對你有所幫助。

桂桂62081312

親身經歷，我剛入職場就遇到了這樣的事。

剛入職場的我是屬於做事認真效率低的那種，一同入職的還有一個很聰明能力很強的同事，一兩個小時就能完成一天大部分的工作，但是經常遲到而且工作時候在辦公室抽菸。領導很滿意他的工作作品，但是經常找他談話，關於遲到和抽菸的問題。

我們都在試用期。有一天突然發現只有我來上班了，看不到他了。就在中午和領導吃飯時候問了下情況。領導這才告訴我，經過試用期對比，你們兩個只能留一個，我選擇留你。雖然他工作能力比你強，但是我花了太多時間管理他。而你工作能力尚可，只是工作效率有待提升，我相信你可以逐步達到要求的，希望你儘快進步。

當我知道真相後有種劫後餘生的感覺，這是我第一次經歷職場優勝劣汰。後來走上管理崗位才知道，原來領導是對的。管理也是需要成本優化的，而且還要考慮團隊因素。

馬雲說：“我選人的標準是一定要選擇平凡的人。”平凡的人他們不會把自己當精英，因為那些把自己當精英的人往往眼睛長在腦袋上，好高騖遠，自視甚高，覺得自己很聰明。

曾國藩說：愚笨的人最聰明，聰明的人最愚笨，此話說的一點也不假！

ManHead

講一個我自己的事，可能會說明問題，我上班一年，打了三次架，第一次老闆娘直接通知人事，把我開除了，老闆知道了以後，直接說這個人我知道，開除是不可能的，罰款教育一下就行了，在這之前，公司有規定，打架的無論什麼原因，一律開除，十幾年無一例外，我是唯一一個沒被開除的，很多人包括我自己都很意外，後來聽說老闆在開會的時候說過這件事，老闆說，我留的是錢，不是人，我留他一個，省了三個班組長的錢，缺點人人都有，人是可以改變的，後來又打了兩次架，還是罰款教育，到現在為止，工作三年了，[呲牙]還是挺開心的！工資多少不重要了，關鍵是乾的爽[呲牙]

不扯犢子zjl

我公司一個員工，因為三件小事我決定攆他走。天天遲到，警告多次，他的理由是:俺媳婦上班晚，得送媳婦。他技術挺好的，幹活也快，，帶新員工時，他總是傳遞消極負面的情緒，與別人搭檔時散發出那負能量的齷齪的感覺，高高在上，心情不好時跟客戶說話像喚狗（這跟他的家教也有關）。有一次因為他自作主張把東西送給客戶了，我跟他說:送可以，但要以我的名義送。他敲著桌子說:我告訴你，想讓我幹活你扮好人，不用想！[what]加上人前人後跟我說話狂妄無理（這也跟他家教有關）我決定攆走他。我們是個十幾人的小公司，都是年輕人，每月一般遲到個三五次我從不扣錢，他的我就開始扣，他每月也就一天兩天不遲到，半小時內扣十塊，半小時以上二十塊錢，每月也是二三百塊錢。他終於走了，我每天上班的心情特別舒服。偶然一次聽前臺跟商務還有調度三個女孩聊天說:小wei走了真好，感覺特別開心。

用戶9457339092805

沒有一絲猶豫，我會選“遲到早退但效率高”的員工。

我是一個以結果為導向的人，我帶的人裡面最不能接受的就是沒有結果或者結果很爛的，這通常都是效率低下導致的。

而在你描述中的“做事認真但效率低”，在我看來，比做事不認真所以效率低的人還要可怕。因為，這個員工已經盡力了，卻沒有結果，那隻能被淘汰！

下面我會舉2個真實的例子，一個是效率低的員工，一個是效率低的團隊。

1、我曾經帶過一個妹子，每次讓她做事，她都會很認真，但結果卻讓我很煩躁，最後只能讓她走人。

有一次，公司要拓展新渠道，對方聯絡人都找好了，我讓她去對接下，看看這個渠道對比我們已有的，如何？如果合作，要做哪些準備？

這個妹子超認真的，和對方一直在溝通，做了很多的文檔、表格，每天都加班整理數據，寫報告。

但是等你問她結果的時候，就很尷尬。妹子直接把一疊厚厚的紙遞給我，讓我自己看。我放到一邊，繼續問有沒有合作的必要？有的話，我再看。妹子一會說有，一會又說沒有，說了半天還是不知所云。

我只好把報告拿起來，上面都是對方公司的介紹，很長，但是沒有她自己思考的東西，也沒有我想要的和已有渠道的對比，我頓時覺得不合格！但我想她至少對這個新渠道很瞭解了，問她，有沒有同行在做這個渠道？妹子直接說，我沒有給她提過這個問題。

還能怎樣，我只能怪自己，為什麼選她做這項工作！

2、再說一個團隊的例子。因為效率低，整個團隊解散，公司讓外包來做。

去年，公司拓展了新媒體運營的業務，通過微信群的模式來轉化客戶。

那麼，第一步就是要邀約潛在客戶進微信群。

這個工作很簡單，公司本身就有幾十萬的客戶名單，現在要做的就是邀約進群。為此，特地成立了一個邀約團隊，10人，每人每天至少邀約30人進群。

然而，簡單的工作，執行的結果卻很差，就算加班也完不成。

老闆找到我，我說讓我下面的員工先嚐試下，看看是名單的問題，還是邀約團隊有問題。結果，我的人一邊做自己的工作，一邊抽時間邀約，有的選擇打電話，有的選擇發短信，有的選擇直接加對方微信，總之，連續幾天都完成當天的邀約量。

對比後，老闆找到邀約團隊的負責人，讓他自己反省，再給他一次機會。結果，還是不行，老闆直接解散了整個團隊，把這項工作外包出去。

遲到早退效率高的員工，你可以這樣做！

效率高的員工，通常能力都比較強，有點傲嬌。

這樣的員工會遲到早退，要麼工作量不飽和，要麼對現有的薪資待遇不滿，更多的是兩者皆有！

建議你提拔他的崗位，適當加薪，然後讓他帶人或者帶團隊，同時提出不能遲到早退的要求。這麼有能力的一個員工，當然要讓他的能力“最大化”，不是嗎？

飄果子星

我曾經是那個做事認真但效率低的員工。

剛進入新公司的時候，完全處於新崗位的真空期，從工作流程到彙報調性完全是一個全新量級的啟動，那個時候，我全天的時間都用來查漏補缺，只有在下班鈴響過，公司正門落鎖後，我才能在辦公室明晃晃的燈光下開始一項一項的把工作補齊。

那段時間我的考勤記錄幾乎是全公司加班時數最多的，多到我有時都不好意思加班打卡。

幸虧，我當時的主管沒有隻看效率而放棄我。

走過近8個月的新人期，我對工作才有了全面的掌控度，那一年年終，我的KPI評核是3分（終於獲得及格線）。

幾年過去了，我成為公司重點項目的負責人，這一路獲得過不少5分（最高分）的成績。

我也面對過類似遲到早退但效率高的同事，所謂的遲到早退其實最本質的是工作態度的問題，我當時面對的也是一位工作態度不溫不火，但工作能力和經驗還算不錯的同事，在新項目需要組隊時，搭配哪個人選成為重點。

當時的工作內容需要在組織能力和會議經驗上有明顯的優勢，以快速承擔起每月數量可觀的會議培訓活動。面對要結果的工作局面，我們選擇了能快速在工作中出效果但在工作積極性方面略遜色的同事。

企業轉型期，局勢隨機應變，同樣的項目組在面對新的任務挑戰時，我們發現人員的結構也需要根據工作的要求做出調整。

當時，工作效率仍是重點，但員工的創造性、積級性以及對工作的新鮮感更有助於項目的發展，面對新的工作要求，我們再次調整員工組合，另一名工作主動意願更高的員工被留了下來。

所以，面對“一個做事認真但效率低，一個遲到早退但效率高，只能留一個”這個問題，問題的關鍵不在於這兩個人，而在於你目前所處的工作要求。

任何一個員工，用對地方都能創造價值，只是看你目前的工作要求和哪種類型的員工更匹配。

如果你的工作內容和要求是需要培養出一個未來更高效率的人才，並期待對方能長期穩定的服務於該崗位，那麼這個員工的工作態度和組織認同度就需要放在第一位考慮，暫時的效率不高，可以通過時間和技能提升來彌補。

如果你面臨的工作內容是需要急於應對目前的局面，需要一切事情均先有兜底的承擔，那麼那個更能承擔工作把效率提上來的員工更需要留在當下，與此同時，這位員工兼具的工作態度問題，諸如遲到早退，心無熱力等要麼忽視，要麼逐步在工作的過程中調整。

遇見傑西

說一下我老公 其實他是個對工作積極負責任的人 但就是因為我們兒子小 他進公司的時候我兒子剛剛一歲 我一個人在家帶孩子 那時我兒子經常生病 所以我老公每月都要請假 現在我兒子兩歲七個月了 慢慢的抵抗力也好了 很少生病 所以他現在也能上滿勤 雖然他剛進公司的時候 一個新員工 每月請假 領導肯定是有意見的 有的公司甚至會辭退 但是就因為我老公對工作負責 每個月的效率都挺高的 在一個因為我們家離公司近 很多事情我老公就能通過熟人為公司解決很多事情 現在每月收的貨款都挺多 最近一個月每天都遲到 每天早上都不想起 上班不打卡 月底在補卡 讓領導簽字 領導也沒有難為他

關鍵字: 遲到早退 效率高 做事