發藍

師帶徒也是工作的一部分，不然工資就不給那麼多。這是企業進步的需要。

上水900

【馮阿元的觀點】我不認為應該完全配合公司的安排去帶新人，還是應該有所保留，不然把自己的技能完全傳授給徒弟了，當師傅的以後還怎麼吃飯？

記得小時候看過這樣一則動畫故事：老虎還沒有現在那麼厲害是萬獸之王，那時候貓是森林中最厲害的動物，老虎便想向貓拜師學本領。

貓很大度一口答應了老虎的請求，於是在貓的教導下，老虎變得越來越厲害，有一天還想趁機吃掉貓，自己成為萬獸之王。貓見老虎這樣忘恩負義，一氣之下爬到了樹上。

老虎在樹下轉了好幾圈，一點辦法也沒有，向貓詢問：爬樹的本領你怎麼沒有教給我呀？貓冷笑的說：我要是什麼都教給你，現在哪還有說話的機會！

看似是一個簡單的動畫故事，其實裡面寓意了很深刻的道理：我們在幫助他人的時候，也要留個心眼，尤其是競爭激烈的職場中，千萬不要好心把自己的全部本領都教給別人，否則自己就會被殘酷地淘汰。

但是，現實的職場中難免會遇到公司的規定，老人需要帶領新人熟悉工作環境和內容，作為老員工我們應該從以下幾個方面來著手：

1.放平心態，客觀看待

領導為了確保整個公司的發展，肯定會輸入新鮮血液，所以招聘新人入職是在所難免的。

而作為公司的老員工，既然領導安排你帶領新人，說明也是信任你，對你的工作能力認可。

所以，面對帶領新人這一工作任務時，也不用想太多，反而應該放平心態、客觀看待。把它當成一項簡單的工作就好，要知道你剛來公司的時候，也是有前輩帶領你學習的，公司也是靠著這樣不斷的“幫傳帶”一步一步發展壯大的。

2.保證任務的同時，留一手

當然，我們在帶領新人熟悉工作流程的同時，也要掌握一定的原則和方法。既要把老闆交代的工作任務圓滿完成，也要掌握一個“度”。

也就是說，大的原則方向沒有問題就可以了，讓新人能夠熟悉工作流程、具體崗位職責、操作流程等內容，同時對於一些屬於自己工作中的小竅門、小方法也可以根據實際情況有所保留。

當然，也要看具體的崗位，有的工作崗位也沒必要把自己所有的看家本事都拿出來，比如說銷售崗，有的客戶是你自己一點一點積累出來的，如果一股腦都給了新人，那自己的業績怎麼辦？

所以，帶新人這個事吧只要大方向上沒有錯，能夠完成領導交代的任務就可以了，留一手也是對自己的保護。

3.教導新人的過程也是在自我學習

其實，帶領新人的過程也是在自我學習和複習，因為你在教導新人的同時，也要重新把業務再熟悉一遍，只有自己掌握紮實了並理解透徹了才能更好地教育別人。

所以，不防把這次經歷當成自我學習提升的一次機會，不要排斥也不要有所負擔，只有你真心接受了它，對自己對新人來說都是更有幫助的。

總之，當讓我們去帶新人的時候，要放平心態客觀看待，把它當成自我學習的一次機會，同時也可以有所保留，不用非把所有的看家本事都拿出來，畢竟職場這麼殘酷，先保護好自己才是第一要務。

馮阿元

我做管理二十多年，我從來不吝惜把我自己的經驗和工作心得跟別人分享，原因是這樣的，我剛踏上管理崗位的時候，我的直屬領導跟我談了一次這樣的對話：我有一個蘋果，你有一個蘋果，你把你的蘋果給了我，我是有了兩個，但是你沒有了，你不爽；我的給你了，你有了兩個，我沒有了，我不爽。但是，我有一個好的經驗，你有一個好的經驗，我把我的講給你聽，你把你的講給我聽，我們就都有兩個好的經驗。而且，在分享自己的經驗的過程中，就是一個覆盤的過程，是整理自己進步的過程；同時在給你分享的時候，你可能還會給我新的啟發，我們為什麼不分享呢？我非常贊同這個觀點。

隨著自己在管理崗位職務越來越高，與外面的高手見得越來越多，我還發現一個有趣的現實，你可能覺得你的經驗無比珍貴，在人家眼裡可能只是人家的基本功，因為真的是起點不一樣啊！

所以，越是這樣，我越是覺得，分享，才會讓自己有進步，敝帚自珍，只會貽笑大方，還不如敞開心扉。

希望我的回答能幫到你。

職場入門

帶新人這一塊在每個行業都有的情況，我認為是正常，並且可以接受的，前年我還在之前的外貿企業工作的時候公司安排我帶新人。

說實話當時我自己一直以來就有這樣一個帶新人的願望，而另外一點就是我希望以後自己走管理這條路線，鑑於這兩點的考慮，稍微思考了一下之後，還是愉快的接下了這個任務。

但實際上這個任務並不簡單，因為如果要帶新人，那麼意味著自己做業務的時間會大大縮短，這對於我想出成績的這個想法來說顯然是個阻礙；另外，假如我帶新人沒有成功，也就是說這兩個新人沒有成長起來的話，那麼首先被問責的就是我了。

好在我現在碰到了一個肯教人，胸懷寬廣的老闆。他允許我們這些員工犯錯，並覺得犯錯是成長的必經之路。所以我有足夠的空間來試錯，並且在摸索中找到自己最佳的管理團隊的辦法。

但千里之行始於足下，剛開始，我知道挑戰還有很多。比如這兩個新人都是剛畢業的大學生，雖說素質，文化水平，特別是英語水平過硬。但一個最大的問題就是她們的穩定性。因為她們的素質足夠好，所以在市場上有大把的工作機會，所以如何保持她們在本公司工作的穩定性是我剛開始帶團隊的重點。

具體我是怎麼做的呢？我從兩個方面對她們進行培訓，因為我覺得早期的管理應以培訓為主，不管是公司制度還是業務流程，她們都是一張白紙。但除了這兩塊，我更多的是對她們在如何在職場上提升自己的情商，如何面對工作上的挫折等話題進行培訓。因為說實話這些才是她們最需要的。實際上那些新人之所以很不穩定，大抵是因為經受不住工作上的挫折和打擊，在面對這些挫折和打擊的時候往往選擇了逃避和放棄。而那些高穩定性的員工一般是應對這些情形的高手。

這就是我的出發點。從最近的反饋結果來看，效果還是蠻好的。入職一個多星期以來，兩個新人都能保持一種比較積極向上的工作態度。而她們也越來越對我的這種培訓內容表示出了贊成的態度。我想，在未來我應該多給她們進行一些這樣的培訓。一個是能夠讓她們更快的成長起來，另外就是讓她們保持這種工作態度。只有這樣，我們的團隊才會更容易出成績，給公司做貢獻。

但我還必須面對一個嚴峻的現實，那就是我這是第一次帶團隊，經驗，能力難免有些不足，又缺少監督，所以很容易在未來發生錯誤。更可怕的是往往我還不知道錯誤發生在哪裡。所以以後我必須想到一個好的辦法，一則保證我的管理方式的正確性，二則提高自己的警惕。我想自省是一個比較好的辦法。每天在下班後或者睡覺前反省一下這天的所得所失，這對於發現自身問題其實是很有好處的。希望我的這個辦法能夠奏效吧，也希望我的管理之路能夠越走越順。

外貿人蘭亭

「一輩子就幹個骨幹員工，就滿足了嗎？」

“道不可經傳”，倒是有幾分道理。

每個職場人都是一步一坑走過來的，確實不容易。

除了有點老資格的“刻薄”和“盲目自信”外，從情感上是可以理解的。

能力和知識畢竟在自己身上，主動權在自己。

也完全可以做成，可以跟我學，我能教什麼我決定。

所以從情感上沒錯，但並不一定非要對一個新人那麼刻薄，誰還沒做過新人呢？

有想法跟領導，跟老闆說去不是挺好嗎？

但是，還是有些短淺，有些狹隘了。

就像我的提問，是不是這輩子就幹好這個骨幹，我就知足了？

是不是老闆一直會讓我們做下去？

換個地方我們行不行？

如果是否定的。

那麼，一個人都帶不好，還能帶好一群人嗎？

真的這個人不能為我所用？哪怕是一個新人，就沒有價值？

人性陰暗的“無間道”中經受著煉獄般的痛苦與煎熬，永遠得不到陽光與雨露的滋潤。

可知在線

企業的培訓活動中，員工作為受訓者，是整個培訓活動的主體，而企業的新員工，則是這個主體中的中心。

在“以老帶新”培訓工作中，老員工不僅僅是專業知識的傳輸者和技能教練，更是培訓的主導者。老員工對培訓活動的認知和自身水平的高低，決定了新員工的培訓能否達到指定的境界和目標。

所以，對企業來說，一定要充分考慮帶新人的老師傅的選拔和任用問題。

而對於老員工，在接受公司安排的“帶新”任務時，必須端正以下認識：

01

要配合

以老帶新，是企業員工培訓中較為有效的一種培訓方式

針對本題，我的看法是：老員工要配合公司安排，積極參與到對新員工的培訓中。

站在公司的角度，用“以老帶新”的辦法來培訓新人，比較適合技術型企業、生產型企業，這種培訓方式不僅能夠節約培訓費用，在操作類的培訓內容上，以老帶新這種培訓形式比課堂教學更加有效。

如果單純依靠員工自學或者採用課堂自學方式，對一些技術方面的操作，可能效果就並不是太好。而採用“以老帶新”，使用的是場景式教學，員工不只能快速學到操作方法，而且能夠在老師傅的帶領下少犯錯誤，從一定程度上就減少了安全操作事故的發生。

從這個角度上來說，老員工積極配合公司的“帶新”培訓任務，其實也是在間接為公司創造效益。

02

要配合

老員工配合公司“帶新”安排，是自身能力的體現，只有實現人才的更迭，你才有提拔的可能

這樣的故事，在我們的身邊其實都有樣本。

作為技術出色、經驗豐富的老員工，如果只以一己之私，抱著自己的經驗和技術抱殘守缺，不願意拿出來分享，不僅領導覺得你守舊、思想落後，而且對整個團隊來說，你一個人出色又有什麼用呢？

只有你願意分享，樂於分享，培養出更多的接班人，領導才能認識到你的價值，將你放到更高的位置上，讓你發揮出更大的價值。

03

無法完全配合

培訓對象資質受限，職場經驗無法複製和老員工的核心競爭力

在職場，“不經歷九九八十一難，有什麼資格取真經。。。”事實的確如此。

在某種情況下，老員工即使想傾囊相授，如果培訓對象資質不行或者與老員工的技術不相配，那也是有心無力的事情。

比如，老員工是高等學歷，公司安排帶一個初中學歷的學徒，基本操作容易教會，但涉及需要基礎理論的知識，初中畢業學徒不具備，老同志想配合公司短期內讓讓新人提升到很高的水平，也是不現實的！再比如，老員工的專業是電工專業，你委派老同志培訓機械方面的知識，老同志也無法配合完成，是不是？

同時，每個人的職場經歷不同，職場經驗也是不同的，更何況，老同志的職場經驗也很有侷限性。技術可以教、操作經驗可以教，管理知識、為人處世的知識怎麼教？

更何況，有些核心的技能和本事，是老員工安身立命的根本，是通過自己努力得來的，憑什麼就該毫無保留地傳授給新人，這種情況下我們要予以理解和包容。

從這一點來說，由於老員工的侷限性、新人的資質等原因，要求老員工完全配合公司的“帶新”工作其實有點勉為其難。

04

“以老帶新“要注重六個結合

根據筆者的經驗，在推進“以老帶新”的培訓計劃時，除了要讓老員工與新人簽訂培訓協議之外，還要注意以下六個結合：

人力資源部門在開展“以老帶新”培訓工作中，要結合崗位說明書，要讓新老員工明白新員工的崗位需求，要明確這個崗位在培訓期間應該達到什麼水平，讓老員工進行針對性培訓。

如果是新員工剛入職，技術和操作水平基本上屬於一張白紙。公司將新員工交給老員工，是要讓其短期能夠操作還是需要掌握一定的技術水平，需要明確要求老員工在培訓中結合新員工現有水平開展培訓，要循序漸進，不能揠苗助長，不能忽視安全等。

職場人第一階段應該做些什麼?新員工自己要明白的是：培養核心技能、建立職場人脈，發展無可替代的核心競爭力。

同時，公司需要新人怎麼做？在這個階段應該怎麼培訓，向哪個方向發展？個人的職業生涯規劃和公司對其職業生涯規劃如何契合？有衝突如何妥協和融合?這是職場新人、培訓管理部門和作為“教練”的老員工必須明確的問題。

在我們日常管理活動中會發現，為什麼“以老帶新”在很多企業最後會發展成為一種形式，成為一種“耍花槍”，並沒有取得實質性效果？

根本就在於沒有將培訓效果納入績效考核，沒有建立培訓效果評估標準。與績效考核的結合，不僅僅適用於參與“以老帶新”的個人，比如作為“教練”的老員工和作為徒弟的新員工，而且更適用於培訓管理部門和老員工、新員工所在部門。

將培訓的應有的階段性成果納入指標考核，通過反饋和跟蹤，無疑能避免“以老帶新”的培訓方式流於形式。

在學習中，我們都能有這樣的體會，有時候老師傅的一句話指點能當自己看幾次書本知識。

只管自己學，可能陷入“閉門造車”的困境，只管老師教，又不能將理論和實踐結合，何況老師教的總有知識和實踐的侷限性瓶頸。

將自學和師傅教結合起來，既能突破瓶頸，又能在短時間內迅速提高自己的水平，兩者結合才是最好的法子。

在培訓中，還會出現一種現象是什麼呢？或者只重視實際操作，或者只重視理論培訓，典型的“一頭熱”現象。

一個合格的師傅，不僅有理論知識和實際操作知識，更教給徒弟做人做事的道理，這樣的師傅其實是最好的，也是最受尊重的。

結語

在落實“帶新”工作中，可能存在老員工知識侷限性、新人的資質侷限性和培訓方法的偏差等諸多問題，但只要在培訓中勇於糾偏，抓好“六個結合”，搞好“以老帶新”，推行企業人力資源更好發展，也不是什麼難事。

老員工帶不帶新人，我覺得其實沒什麼好談論的，答案是肯定的。

作為老員工，將自己的知識和經驗分享給新人，不僅可以節約企業培訓成本，快速提高新人的技術和工作能力，也是老員工的認知和格局的體現，間接為企業創造了經濟價值。

以上分享供參考，如果你還有什麼好的想法，歡迎下方留言，我們共同探討。

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之舟職讀

對於職場中，老員工應不應該配合公司去帶新人。我個人有兩個想法，希望你最參考哦。

第一這是公司的安排，公司有公司規章制度，作為老員工你有責任對新員工進行幫助和，扶持他的工作。說明你還是有實力，或者說你還是有利用價值的。身為公司的一員，公司希望你能和隊友團結合作。也許你會覺得有什麼不妥，或者怕別人學到你的技術，你的想法也對也不對。

職場裡無論你在哪上班，只要是上級安排的，你選擇這個公司，這個企業，要遵守規則上級安排，任務，是你的指責，也是自己的一種考驗，不要感覺自己這也不想幹，那也不能幹，那公司聘請你養你的。到哪裡上班呢不要感覺自己被利用，說明你還有價值存在，說明你的業績還有望在提升的空間 。作為老員工公司來新人，你應該做的是，指導，和幫助他，如果他變得更優秀給公司創造價值豈不是更好，當然當領導的也會表揚你的。名師出高出嗎。難道是你怕他忘恩負義。

在一個，人與人之間的想法不一樣，所以有些人覺得自己來的時候，跌跌撞撞 磕磕碰碰經歷一系列的坎坷，這就要交給一個沒有任何關係的心員工，害怕別人搶了自己飯碗。自己的手藝 ，技術就這樣白白給了別人，怕別人學會了以後 自己的位置就危在旦夕。憑什麼要帶他呀，要交給他，就因為他是老闆或者領導嗎。所以自我矛盾和不滿。再或者自己自己在這裡帶了好幾年了才學到的，就這樣讓別人輕易學到，想讓別人也跟自己一樣付出代價，才得到應有回報。

其實你完全可以反過來想一下，工作安排你，也許你是最佳人選，即便不是，你一些方面還是出色的，優越的。這是機會啊，在上司面前表現的機會。畢竟你是老員工，他哪方面都不如你，你要是怕遇人不淑的舒的話，也不要全交給他。教會徒弟餓死師傅。也不是沒有道理。如果你不去，違背領導的意願，嘴上不說什麼，心裡對你，對你以後的工作都沒什麼好處。如果你不去，公司找不到別的人了，開什麼玩笑，地球離了誰都照樣轉，太陽照樣從東方升起，做一個有學識，有度量，做事顧及大局，做事有分寸有個格局的人。你不去自有人取代你。你不想傳授經驗，不代表別人，也許別人很樂意。對於新人樹立好的觀念。對於新人和睦相處，團結友愛，再接再厲，為公司，企業，還是部門，創造更多的價值。成就輝煌，創造美好和諧社會。

所以在這裡大家要有正直的自信，畢竟你也是他們走出來的，曾經你是不是也被別人幫助過。贈人玫瑰手留餘香。不要覺得一山不容二虎，或者同行是冤家。怕別人搶了你飯碗。你想多了 畢竟人都是會感恩的，公司之所以選擇你，也是因為你為公司做了很多付出了很多，想提拔你，凡事往好處想，是不是覺得事情並沒那麼複雜，也許是好事啊。祝你好運

今天就是我個人的一個觀點，希望你能喜歡，如果能幫助你，我實在感到榮幸。好了就到這裡了。喜歡就好。

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請喊我小唐

【職場許生】談看法:老員工應該完全配合公司的安排去帶新人，主要是覺得有以下原因。

1️⃣帶新人可以讓老員工在工作中更加有激情，有動力

老員工工作時間久了，做事激情就會被慢慢磨滅，相對來說比較安逸，沒有那麼狼性。如果有新人可以帶的話，老員工就會更加有激情有動力。因為老員工要給新人樹立一個榜樣，一切事情都要在新人面前表現好，老員工也要保住自己的面子。自己把新人帶好了，臉上也有光。

2️⃣帶新人可以讓老員工為自己以後走上管理崗位做一些鋪墊

做到管理崗位需要領團隊，而帶新人就是最簡單，最基礎的開始，這就好比一屋不掃，何以掃天下。可以更好地瞭解，如何帶新人，如何把新人帶好。

3️⃣帶新人可以提升老員工自身的能力和鞏固老員工自身的經驗

溫故而知新，經驗也是需要去鞏固才能不能地去精進。帶新人的時候，新人碰到問題就會問，問到你會的你可以當做鞏固一遍，問到你不會的說明你這方面還有缺陷，這時候為了解決問題你就會自然而然去把這方面給做好。在教新人的時候，也是在提升自己的一個過程。

小結:職場中有些經驗是人家摸爬滾打換來的，來之不易，都會很珍惜。很多老員工的貢獻越來越少，公司需要每個人的貢獻，帶新人在職場中也是一門課程，能否把新人帶好完全取決於帶領他的師傅。人生的價值在於幫助多少人，雖然帶新人不能帶來很多很多的報酬，但是可以讓人不斷地在精進。

職場許生

傳統說法：教會徒弟，餓死師傅

手藝人走街串巷給人做活的時代，徒弟和師傅之間的關係非常微妙。那時確實流行著這樣的說法：教會徒弟，餓死師傅。那個年代社會分工沒有這麼細，手藝人都是單打獨鬥闖江湖的，如果你教會了一個徒弟，就相當於培養了一個競爭對手，所以很多師傅都會“留一手”。

現代做法：帶新人，建團隊

在現代企業裡，如果一個人要獲得提升，他必須要不斷地培養新人。一方面，只有培養新人你才能形成自己的團隊，另一方面，你只有讓底下的人來取代你的位置，你才有繼續上升的可能。有的人固步自封，心胸狹隘，不去帶新人，不願意把自己的技能傳授給其他人，那麼他在公司的發展也會受限，他也得不到更好的機會。

所以，如果你要提升，就去帶新人。

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荒原狂劍

任何人之間接觸，首先要和對方建立親近感。新人要進入一個陌生環境，各種找不著北，可以理解。這時候，如果有個人主動來帶他一下，無論是什麼事，你都提點他一下，他會安心不少。

那你這時候，是不是應該成為這個主動幫忙的人呢？比如新人來到公司的第一天，你帶他在公司裡面轉轉，你跟他介紹一下茶水間在哪，廁所在哪，會議室在哪，打卡規定是什麼……你幫他快速地熟悉整個的環境；你帶他到各部門轉一轉，跟這個同事、那個同事都點點頭，打打招呼，刷個臉。

新人來公司，中午第一頓飯，往往特別想融入別人的飯桌，但往往又融不進去，你應該帶他吃飯。吃飯的時候，聊聊過往的經歷。你別小看“一起吃飯”這個動作，因為在辦公室以外的環境，大家會比較放鬆，能夠更快地熟悉起來。

經過這一系列動作，你們就算“確認過眼神”了，對不對？往深了說，你們兩個可能建立了一種熟人關係，甚至是師徒關係。

如果親近感只是你和新人接觸的第一步，那讓他知道你業務上有多牛逼，才是真正讓他信服的基礎。所以，要在工作的時候建立權威感。

建立權威感，不是他搞砸了的時候，你出去黑著臉罵人；而是及時讓他知道，“正確的做法是什麼？這次錯在哪？”簡單地說，八個字，“及時反饋，精準批評”。這樣的機會，兩三次以後他就能知道，你在這個領域內，是有你的權威和實力的，對你就自然會很服氣。

而所謂的“及時反饋”啊，就是指一個工作交代下去，你不能任由新人自己去摸索、去嘗試，他搞砸了，你再給他擦屁股，不是這個意思。你得時時跟進，你得充分了解他的工作完成到了哪一步，有沒有什麼實際的困難，需不需要幫助和指點。

這樣做的好處是讓你的小徒弟知道，分配出去的工作，你很重視；他的表現，你時時刻刻放在眼裡。等他完成了這個任務的時候，給反饋的時候，記住，一定要準確。有一句話我特別認同，叫做“一千句好話，頂不上一句精準的評價。”

新人做的好，不能說“很好”、“真棒”，把人給打發了；要說具體好在哪？那做得不好，你也不能說“不行”，那就把人家給糊弄了；你得跟他說，“錯在哪？”“怎麼改？”精準的評價，會讓他格外地重視你的意見。

你稱讚的目的，是為了讓他看到自己的價值；而你批評的目的，是讓他覺得有分量，能夠當回事，下次不會再犯。

但如果新人犯了嚴重的錯誤呢？遇到這種情況，真正你要做的是“對事嚴，對人寬”。

也就是說，你可以就事論事，你告訴他錯在哪，你嚴肅一點沒有關係；但是不要發脾氣，不要人身攻擊，在真正對待結果的處理上，能放人一馬，就放人一馬。

馬東在這種情形下常跟人說的一句話，叫“下次槍斃”。這句話很妙，是因為它一方面表達了這個事情的嚴重性，夠判死刑的了；另一方面，我也告訴你說“嗯，這次就算了，下次你小心！”

所以也建議你，當小師傅的時候，也可以找出一句屬於你自己的有分量的警告語。

關鍵字: 職場 師帶 新人