早上醒來打開手機，看到這樣一條消息：
公司從3月起全員降薪30%，停工期間發最低工資70%，全年不調薪，不接受的員工可以辭職。最後還補一句：疫情過後，大多數公司都不會招人，甚至還會裁員，建議大家慎重考慮！
看到這樣的消息，我既是理解又是心酸。
- 疫情面前員工與公司是應該共渡難關，但公司這樣強制的單方面的宣佈降薪，是否太粗暴了些？
- 災難面前最容易受傷害的永遠是抗風險能力最差的那批人。
- 我們的社會制度在保障弱勢群體利益方面還有很長的路要走。
公司決策應以“雙贏”為目標
公司的本質就是盈利，面對疫情帶來的營收壓力，從而選擇通過降薪的方式減少經營成本壓力是可以理解並無可厚非的，也不應該被指責的。
因為從員工的角度來看，如果公司不做調整而導致經營出現問題，其實比降薪帶來的損失更大的。所以我要說的不是降薪不對，是希望公司決策時更多地考慮員工的心理接受度，更應該如何保證員工對企業的忠誠度。
我們可以一起來探討下面三個問題：
首先，降薪是否只是普通職員降薪，還算管理層也同步降薪？
如果只是普通員工有幸享受到這種待遇，那這種決策太短視了，因為員工的不滿會劇增，而對公司的忠誠度則會驟減。之所以會接受，其實公司通告中已經給出了答案。
其次，決策時是否需要考慮下某些特殊員工的實際情況？
每個員工背後是一個家庭，可能在這次疫情當中承受了很多，面臨最直接的困難就是“錢”的問題。對於這類員工，公司做出降薪決策時是否可以將其排除在外？另外將原因告知公司其他員工。這樣人性化的操作肯定對公司與員工都是雙贏。
最後，降薪公告中是否需要包含企業渡過難關後的員工補償措施？
從心理學角度講，人在付出之後是希望在後期獲得補償，如此才能在當下毫無怨言全身心投入。如果公司在降薪的同時並給出相應的承諾--後期經營改善後逐步補償大家少發的工資並調回工資水平，我想員工們會欣然接受，並全身心投入工資以儘快讓公司渡過難關的。
每個人都要時刻牢記提升自身抵禦風險的能力
把視角拉回到員工層面，我想很多人都會感嘆：為什麼受傷的總是我？
這既是一個生存問題，更是一個規則問題。我們先說說生存問題。
企業作為一個實體也是將生存放在第一位，其體現的是企業背後擁有者那一個個的個體的生存需求--老闆也要賺錢也要養家餬口。所以為了自己更好地生存，犧牲其他的利益是人的天性，達爾文的“物競天擇”已經說得很透徹。
作為公司員工一枚，也許有的員工會很快響應接受降薪--無處可去，但有的員工可能默默選擇離開並很快能找到新工作，更有的員工會直接跟公司談判不接受降薪，否則就走人讓自己負責的這攤子事情沒人可以承接。
在感嘆受傷的同時是否應該反省自己為什麼不是上面的後兩者？是否之前的工作中只是混日子而把學習能力丟棄了？是否把風險意識忘得一乾二淨了？
大時代背景下個體更需要良好的制度提供溫暖
最後我想說的是規則問題。畢竟在大時代背景下個體很多時候是沒有抗爭之力。
譬如當下的疫情，如果不是中國政府的全力投入抗疫，人員依然會隨意流動，疫情的擴散根本無法控制，個體隨時面臨被感染而無處求助的困境。
所以我們每個人都應該慶幸生在此時的中國，應該有一顆感恩的心。
正如一句話“幸福的人是相似的，不幸的人各有各的不幸”所揭示的，生活在這個世界上的那些不幸的人都有著自己的不幸，有著依靠自己無法解決這些不幸。
此時我們的社會制度更需要考慮的是：
- 如何預防這些不同的不幸降臨到每個個體？
- 如何為已經陷入不幸的個體提供更多的關懷（心理慰藉）與幫助（經濟救助）？
- 如何讓整個社會逐漸步入相似的幸福（共產主社會）？
疫情之後，希望我們整個社會都能一起行動起來，讓每個人都能享受這個逐漸變好的社會帶來的福利。
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