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向銀行借貸發工資，最後企業破產，銀行收回企業那塊地，國企就是這般騷操作拉倒完事。

好學大鍋燴

國有企業工資總額不足，這也是國企中勞務派遣大行其道的原因之一。

我國的勞務派遣人員，大多數都集中在機關事業單位和國有企業中，特別是通信、電力等壟斷性國企，曾經都是勞務派遣的重災區。

對於這些企業來說，其實他們並不缺錢，那麼為什麼他們要使用勞務派遣人員，而不多招一些正式員工呢？

因為對於這些企業來說，它們每年都是有一個工資總額預算的，這是由國資委備案或核准的。

工資總額是什麼概念呢？

可以看到，只要與本企業建立勞動關係的職工，他的勞動報酬都是從工資總額裡支付的。

對於這些國企來說，因為國資委對於工資總額的控制是很嚴格的，所以它們工資總額就那麼多，每年的變動不大，那麼多招一個正式員工，就多一個人來分這塊蛋糕。

所以，不管對於企業的管理層還是普通員工，肯定都不希望分蛋糕的人太多，因此這些企業通過招聘勞務派遣人員，既解決了人員不足的問題，又不會影響正式員工的收入。

而在國家開始實施《勞務派遣暫行規定後》，勞務派遣人員的數量不能超過用工總數的10%，於是勞務外包又成了解決工資總額問題的一個新的手段。

當然，隨著企業的發展，國家通過調控企業中高層領導的收入，對他們實行限薪或者降薪，也在一定程度上解決國有企業工資總額不夠的問題！

流雷電

作為一家國企你說工資總額不夠如何解決，其實這個問題所有的國企都不夠，沒有辦法。不過這事你作為一個低級的人力或者財務根本解決不了，但我可以給你點建議你就會知道為啥了。

根據你提的問題可以確認你是一個市或者縣一級公司的財務或者人力普通人，如果你是領導或者負責人是不會提這樣的問題的，他們都知道如何解決。

上級公司是如何給下級公司核定工資總額的：一般情況下集團公司總部或者省級公司人力或者財務部門會對下一級公司的工資總額進行核定，以前叫計劃，後來否定計劃經濟了，現在叫預算，換湯了但藥沒有換。

如果你是集團公司的人力，就不要操心這事了，你們集團領導不追求利潤就可以去問國資委多申請工資，他追求利潤，少要點工資總額，職工就吃點虧，企業報表好看一點，如果你負責工資總額核定工作，可以嚴一點，30多個省級公司及各種分公司活泛一下，你的隱形工資就翻翻了，你進集團的投資就回來了。希望你不要違法。

工資總額分為固定部分和收入考核部分，有的公司不叫這個名字，但內容來源一樣。固定工資額是根據所有的人不完成任務也必須發的工資，這個是按照人頭髮的。考核工資是按照下級公司收入完成情況核發的工資，但是這部分一般不夠，因為省級，集團公司考核力度和市級縣級考核力度不一致，造成的工資總額不夠，沒有辦法基層領導為了完成任務保證和同行競爭強度造成的，上面獎的少，下面發的多，肯定不夠了。如果想夠只能超額完成任務，這一部分獎勵比較多。我曾經6年拿了三個省公司二等獎，給企業增加了不少工資總額，但我沒有啥獎勵。你們公司要想多增加工資總額可以多參加各種考核，然後分管部門多活動就會得到工資總額獎勵，但分管部門不會捧人力或者財務的場，大家心照不宣。

下級公司想要有足夠的工資總額需要公司經理多跑上級人力或者財務部門，每年都有好多的工資結餘，關鍵看誰要的急了，我所在的公司不說各省了，各省的經濟條件差異太大，同省不同市的工資總額可以差幾千萬，沒有辦法兵慫慫一個，因此需要一個能幹的小兵。這個負責工資總額的人如果跑的急，你們工資總額就富裕，但他沒有好處，有這個功夫不如解決自己的職務問題，是也不是。

以上說的是開源，下面說截流。

個稅：

我曾經給一個世界500強的市級公司進行個稅籌劃，不到1000人的公司按照不同的工資發放形式可以省350多萬的工資總額，但這事對方沒有采用，增加人力工作量，後來就黃了。你可以看看我頭條空間專門有講解。

將企業費用進行工資化的部分從工資總額剔除

這些主要包括，通訊費，車補，招待費。現在好多公司領導特別豪氣，大嘴一張就把企業應該負擔的成本部分工資化了。電話費應該進成本的按照通訊補貼佔了工資部分，招待費和獎勵一起佔了工資，業務員跑業務的時候難免要請客，一般時候企業財務辦公室嫌麻煩都包乾到工資了，擠佔了工資總額，領導的車補，領導的車跑業務應該進交通費，可是進了工資，佔了工資總額。當然還有很多其他形式的擠佔。

增加勞務派遣工的數量，勞務派遣工增多，可以減少職工數量，但工資總額受到的影響少，可以增加。

勞務外包，這種形式和勞務派遣一個形式，就是名稱不同，換湯不換藥而已。

將公司領導的工資轉到上級公司發放，這樣對工資總額影響少，還可以規避公司領導工資不能超過普通職工10倍的風險，如果你公司領導的工資不在本地發放你又對他有意見，可以寫信到紀委50%可以扳倒，一般國企分公司領導的工資都不在本地發，尤其是縣一級。

違法做法千萬不要自己幹。外面找票，虛立工程項目，這些都是小金庫，容易被有心人舉報，如果你是執行人一定保存證據，證明自己只是職務行為，不是主要操作人。

基本就這些了，如果你想了解稅控方面的事情可以留言

華鵬機械

1.申請增加總額

2.使用勞務派遣工

3.剝離檢維修人員，成立檢維修公司外包

4.剝離科研人員，外包

5.剝離銷售人員，成立銷售公司，外包

後花園35020322

國有企業劃小承包分為“內包”和“外包”兩種模式。所謂“內包”與以前模式差異不大，還是以KPI考核為導向，根據KPI指標完成情況，增配一部分專項獎勵成本。

真正能激發活力的是“外包”模式，即簽訂離職協議，獨立成立公司來進行經營。核心關鍵在於能夠打破薪酬雙剛性天花板。

國企工資總額由政府及上級單位嚴格管控，國家實行工資總額和工資水平雙重調控政策，工資總額基本是個定值，或增幅有限。比如一個運營商地市公司，在職員工2000人，人均年工資總額按5萬測算，一年就1個億左右，月工資約4000元。員工再拼命幹，努力幹，一個月多拿1000元，可以到5000元；不幹活的員工可能還是可以拿到3000-3500元。這種大鍋飯分配模式很難調動員工積極性，也很難打破，因為工資總額被限定死了。前期我發文也分析過，國企老總年薪也就80萬一年，基層員工不會很高。

採取“內包”這種模式，工資總額還是限定，不可能給予承包人員很高的薪酬，人員積極性還是難以調動。

採取“外包”模式，就可以解決這個矛盾。同樣2000人在職員工，選拔最優秀的200人出去外包，離職創業，作為第三方公司與運營商進行業務和薪酬外包，這200人的薪酬就由市場化決定，可以打破薪酬天花板。

同時對於留下來的1800人而言，工資績效也提高了。人均工資由4000元提升至近4600元，這樣留下來的人員積極性也高了，工作更加積極主動，全力做好支撐，幫助出去的200人把業績一起坐上去，整個企業員工就都被盤活了。

這就是劃小承包機制創新的核心所在。這也是為何運營商現在都在主推“外包”模式的原因。

具體可見拙作《聯通“劃小”試點動真格：全體員工簽訂離職協議，成立公司外包》

區塊鏈通信評說牛筆實

大家曲解了題主的意思，題主說的不是企業員工個人的工資，他說的是國有企業工資總額的事。

國有企業薪酬管理要求對國有企業每年發放給本單位員工的工資總額由上級主管單位於次年四季度根據國有企業上年度效益情況核定。

國有企業一定要按照合理渠道提取發放當年工資總額，保證將每年發放給員工的工資總額控制在上級主管單位核定的額度內，國有企業對每月工資總額嚴格按照本單位制定的《工資總額管理辦法》中工效掛鉤的要求進行考核、控制，按照規定對工資總額實行月預支，次月結算，年度總結算的辦法，即員工每月工資的多少是由當月本單位利潤完成情況決定的。而實際情況中，國有企業每月的利潤具有不確定性，若某單位某一時期出現利潤水平低甚或虧損時，則該單位員工雖然付出了艱苦的勞動，但只能拿到很少的工資。這將嚴重影響員工的正常生活，極大挫傷員工、特別是一線作業員工工作積極性，導致正常的生產經營秩序受到極為不利的影響。即便之後完成了年度利潤指標，想要採取事後補發的方式補發利潤完成不好月份員工應得的工資，也需要在上級主管單位第二年對國有企業上年度工資總額清算結束後根據清算結果進行，期間間隔時間過長的話，無法解決員工面臨的現實生活需求。因此，企業一方面要加強經營管理，控制好各項費用指標，確保本單位完成上級下達的考核任務，以保證企業能夠最大限度的拿到考核內的全部工資總額，確保企業員工工資足額髮放，提高員工工資水平，保持企業正常運轉；另一方面，企業一旦遇到實際困難，一定積極與上級主管單位溝通，想辦法在正常合理渠道內解決，千萬不要通過其他不合理不合規渠道解決，我看到過一個案例，一個大型施工類央企由於施工行業的特殊性，當年無法取得按考核指標獲取的全額工資總額，他通過勞務費形式發放了職工工資，稅務局稽查發現後責令其補繳幾千萬的稅款及滯納金，看後唏噓，好在人家背後是央企，有實力去保護自己的權益，後來經過法律裁決，最終稅務局敗訴，試想哪個普通企業有實力與稅務局打官司能打贏呢？所以企業一定要按正常渠道提取與發放工資總額。一般上級主管單位的薪酬管理文件中都有"實行工效掛鉤的單位，如按上述工效掛鉤核算提取的工資總額不足，或有特殊原因需要增加工資總額的，須報公司人力資源部審核，經公司批准後可適當增加工資總額"這樣的調整條款，所以你單位工資總額不夠的話，一定要與上級主管單位積極溝通，通過正常的合理合規的渠道取得工資總額髮放渠道，千萬別通過非正常渠道發放工資，否則會給企業帶來巨大的財務風險和稅務風險。

小軒窗記

看了幾個回答，其實大家都曲解了工資總額不夠是什麼意思。首先對國有企業工資總額的概念做個大致說明。它並不是針對職工個人而言，它指的是該年度國有企業上級單位給該企業本年度的職工總的工資金額。

很多國企往往會在上年度12月向上級申請上報下一年的工資總額，然後上級會根據上報數和該企業的發展給一個下年度的工資總額的批覆。

但是，很多國有企業在實際執行工資總額的配比中，可能由於計劃外因素，如廠區，產能的擴大導致人員的增加，往往會發生在10月用盡本該到12月的工資（包含年終獎）。

解決辦法:最簡單有效的就是再向上級單位申請！

以上回答是作為一個曾經的央企人，以自己的耳聞給出的說明，不足之處請大家指正，謝謝!

champion哥

不知道你是企業領導還是會計，建議你安心別動歪腦子。

以前各種各樣的三產、多經，其實就是辦法，但是現在一律不行。

現在對國有企業自己搞多經三產要求太嚴格了，現在這個統一起來叫做——小金庫。

只要發現小金庫，主要領導先免職再問責，沒啥好商量的。

所以工資總額不夠，好好跟上頭商量一下，增加一些工資總額，千萬別動這歪腦子。

攤上事可是你自己的事哦。

談笑閣

把現有的人員梳理一下，能轉到第三方發工資就都轉了，掩耳盜鈴的辦法，但是也沒有其它好辦法。工資總額控制真不是個科學的東西，還死抱著不放。

樂於助人助人為樂

工資總額是企業在當年度發給員工的勞動報酬的總和，包括：①計時工資；②計件工資；③獎金；④津貼和補貼；⑤加班加點工資；⑥特殊情況下支付的工資。導致企業工資總額不足的原因，可以從以上幾個方面來分析，一定是在哪個環節超支造成的。根據超支情況，適當降低額度，比如說計時工資標準 ，如果定的過高的話可以適當降低一個檔次。但不管調低拿一項，都要有一定的策略，不能直接調低，而要通過採取激勵的方式進行調整，否則，會引起職工的不滿情緒，對整個隊伍的穩定發展來說是不利的。因此，應對工資總額不足的問題是一個企業管理者需要具備策略性和智慧性的問題。

關鍵字: 職場 完事 企業破產