Andy嘟嘟
作為管理者，如果自己管理的員工在老闆面前的話語權比你的還大，這個時候考慮的就不應該是怎麼管理這個員工的問題了，而是想想你跟你老闆之間是不是出了什麼問題，怎麼才能恢復和搞好你跟你老闆的關係，沒能得到老闆信任的管理者，走不了太遠的
四十知天命
首先了解一下原因，不要盲目的下猛藥，大家都是出來掙錢養家餬口的、都不容易，曉之以理動之以情！如果是滾刀肉，那就只能忍痛割愛了！給你講個案例！我一個朋友-女孩！在銀行工作！單位聘主任，她和另一女孩都挺優秀！結果她勝出，那個女孩就處處為難她，她就問我怎麼辦？我就問她：那個女孩人品怎麼樣？她說：還可以！業務能力也很強！我說那樣的話你們可以成為朋友、不要成為敵人！你從現在開始、只給她安排閒差，業務的工作儘量不讓她碰，但是工資待遇一樣也不能少，不出三個月，她就會找你主動求饒的！果然一個半月時，對方就受不了了！主動投降了！兩個人成為了朋友，也成了她得力的助手，再後來經過她的推薦、那個女孩在另一個網點聘成主任了！
寶力道影視
出現這樣的問題說明你的管理能力不行了，想要員工服你首先要你對他好工作方面要他心服口服其次要找辦法讓員工提高工資待遇，我就碰到一個這樣的領導一天到晚有事沒事念他自己做錯事推到我這裡，沒有共同語言後來一打聽他差不多整個部門吵遍了像這樣的領導員工就不會服他，還好我的收下都很尊重我
極點85213709
員工不聽自己的管理，怎麼處理？看你下面的說明，貌似這個員工是一個烏雲一樣的兩面人。如果是我的意思，首先要分析一下。為什麼會不聽你的管理？
我一直都是這樣管理員工的。首先要求員工必須做到三點：簡單，聽話，照做。做不到這三點的員工我堅決不要。做到這三點的員工，那麼做為他們的管理者，必須成為他們完成工作目標，實現個人成長的堅實後盾。現在的員工需求要清楚：第一實現目標收入；第二，能有個人發展；第三，好的生活工作環境條件。他們的需求不過這些而已。
做為管理者，首先要有能力，幫助員工達成目標。員工成功了，你也就成功了。
所以現在反過來看你說的那員工。為什麼去和老闆拉近關係？肯定的以為能得到比之前更多的好處！凡事皆有因。所以你應先從自己查起，究竟是哪些地方做的不到位或不夠好，加以補強就是了。如果確實是個人的水平，能力經驗有限，也不要去怪誰。自己抓緊充電。
凡事多從自己身上找原因才好解決。畢竟很難改變別人，但容易改變自己。出現這樣的員工並不是壞事，說明你的管理出現了漏洞。這些漏洞不補掉，就算把這個員工開除了，那麼還是要出現第二個第三個這樣的員工。
管理也是一個持續改進的過程。這樣的員工會成為你進步，成為你管理體系，管理方法改進，管理效果提升的助劑。
把精力放在自己身上，不要去糾結那個員工怎麼處理就是了。
牙科醫生微
不聽話的員工有兩種，一，有能力，工資沒有給到位。二，背景複雜，後面有人支撐。
管理也有很多種，一，基層管理，只管做事，沒有加薪，優秀評比話語權限，二，中層管理，只對負責基層管理者發號施令，考評權限受高層制約，比方說，加薪，評優秀，包括辭退員工，決定權在老闆手裡。
一，對有能力，工資沒有給到位的員工，公司真心用人，就必須加薪，早日和諧企業和員工的關係。
二，不聽話如果是老闆的人，人常說，打狗還要看主人，只能慣著唄，老闆不心疼他的錢，你還心疼啥，通常，有的老闆利用有關係不聽話的員工打小報告，不配合，來逼退管理者。我也遇見過老闆直接安排的人，不聽話，還不做事，經理也沒有辦法，部門的人只好把他的工作任務分攤了。
綜上，只有摸清了不聽話的下屬是什麼原因，才好對症下藥，小心被人算計，才能在決勝局裡見高低。
黃品
這種情況一般出現在中小民營企業中，制度的不健全，或者有制度不執行的企業都會有這種現象。
我也經歷過完全類似情況，確實很尷尬。但不建議用過激的行為去“收拾”他，作為管理者要用“制度”去管理他。把他關進“籠子”裡。
建議如下：
1、建立部門級的行為規範、規章制度
用制度管人，讓每位員工都健康發展；
2、職責分工明確，分層管理
一個蘿蔔一個坑，讓員工清楚的明白各自職責，做好份內的事，同時部門內部分層分級管理，一級管一級，上級管下級；
3、做表率、做績效、做監督
作為管理者，萬以身作則，以優良的形象做員工榜樣，同時按照2521原則指定績效考核標準，能者上庸者下，善於傾聽他們的監督意見，並實時更正。
有了制度的約束，有了職責分工，同時有績效考核作為後盾，相信再不服管理的員工，也會收斂。
當然，作為公司員工，要跟老闆一條心，有了老闆的支持，相信你能“收拾”了他！！！！
李航hh
很高興回答你的問題。
員工不聽話該怎麼處理？這個問題我做管理這麼多年，經常會碰到，我講講我的處理方式。一是我絕對不會自己親自把矛盾激化。比如罵人、給白眼、對吵、故意刁難等，這些都是不正確方式，如果厭惡到如此地步，我會向老闆直接提議開除處理。二是我會抓住最主要的工作：立即跟他深入的單獨溝通一次。
一般我溝通內容包括：他的行為對團隊的影響、公司的制度是怎樣的、接下來他應該怎麼做、團隊成員應如何相互理解、老闆開會重點強調過什麼、誰犯錯誤都將如何處罰。大概就這些內容，在溝通前我會準備的很充分，不盲目出擊。
為了溝通取得效果，我會用一些技巧：例如約法三章、搬出老闆會議上要求，公司制度的要求來說服他，警醒他、明確我對他友好態度，為他好的初衷、吹吹自己虛擬的自己年輕時搗蛋的教訓故事，後來自己如何認識改變的故事，用同理心感動他。
在溝通後，如果問題員工有一些改變，我就會時常當眾表揚他的工作。也會經常單獨交流，使他徹底加入我的陣營。一般經過一段時間跟蹤後，員工都能感受你的初衷，通常都能改變。畢竟人心也是肉長的。只要你不敵對他，他又何必敵對你呢。你若真誠相待，相信他必會友好相待。
最後希望我的經驗能幫到你。
創成世界
一般基層的這種員工較多，出現這種問題先從四個方面考慮。
1自己能力，和管理水平。
2這個員工能力強，業務水平高。
3對企業的文化不認同。
4對薪資待遇不滿。
建議和員工溝通，和員工溝通，那麼你按照上面四點去分析問題，首先要分析自己的能力，自己的業務能力是不是很強，經常帶領員工完成業績或超額的完成業績，員工信任你願意和你一起完成目標，管理上是不是對某個或幾個員工有感情上的傾斜，工作中是否公私分明。
這名員工是否能力強，一般能力強的員工都比較難管理，就像是孫悟空，有能力但不服從管理。這種員工管理個人經驗就是、制度+錢（個人不成熟的經驗）。
對企業的文化不認同，認為企業的願景和發展方向，最後達到一個什麼樣高度，最後我們會成為什麼樣的人，這些在這名員工眼裡就是忽悠，就是讓我給你們拼命賺錢，我才不相信你們。
最後一點就是，薪資待遇，員工覺的自己的付出和收入不成正比，別的同行業薪資待遇高，而引起心理落差。
以上幾條基本就可以分析出來大概情況，如果自己帶團隊和管理沒問題，即便是這名員工和老闆混熟了，或關係好，也沒用現在的老闆都不傻，你能不能幹，乾的怎麼樣老闆一清二楚，對不認同企業文化的直接辭退，因為這種員工永遠不再一條線上，還影響別的員工。如果提出薪資待遇問題的，一般是真有實力的，建議和老闆溝通，如果能力強人品差建議辭退。
古古吉娜
有句話說得好＂治病治根，澆花澆心＂。首先要摸淸員工不聽你的病根是什麼。一般有這樣幾個原因。就是你資歷淺，業務能力不強；你個人自律差威望低；還有員工後臺硬以及你損傷過對方利益等；其次針對病因對症下藥。一人一方，分別解決；
再次是借用上頭權威。就是給自己的意見加個＂V＂，通過書面請示，拿到領導的批示，再往下佈置；
再次是運用多種方式緩解關係。包括做思想工作，利用責任承包制獎懲以及感情疏通等；
最後是依靠制度治理頑冥不化者，該批評就批評，該勸退就勸退，絕不手軟。
天道若龍
很高興回答大家問題
首先說一下，我個人做管理已有6年
做的都是基層管理
管理分很多種，就拿人員來說吧
高層管理幾乎不用管理[捂臉]
基層管理相對來說很難管理[捂臉]
從題目來看，應該是基層管理吧。
下面我說一下個人經驗
分男女管理，首先當做男同志吧
1.分析性格根據不同性格用不同管理方法
2.分析員工的個人關係，從中找到突破口
3.分析員工家庭關係，從中找到突破口
4.讓員工有歸屬感，感覺他是被你關心的
5.提高自我的能力，讓他有所敬畏
6.軟的不行就來硬的[贊]
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