收穫人生後半場

70、80後漸漸老去，90後，甚至00後都出來了，這一波孩子可是沒吃過苦，很有個性很有想法的一代，再拿老一代那種管理模式來對他們，對不起，他們肯定不會吃那一套了！

管理模式也是要與時俱進的，有段時間聽樊登讀書會，具體什麼書忘了，聽了一思維，覺得蠻適合年輕人思維的，那就是遊戲的思維，大致意思就是玩遊戲的那一代長大了，公司的管理經營模式也運用遊戲的那一套對年輕人來說挺受用的。樊登講到他公司大廳有個大屏幕，每增加一名粉絲，大屏幕上的計數器就報出來，有點像闖關遊戲一樣，光想像就覺得挺能激發員工工作的積極性的。

有些東西不是誰錯了的問題，有時候是這個時代必然的發展，所以管理者也需要用發展的思維來管理。

職小訴

深有同感！我覺得是社會發展的大環境，和企業與員工，沒有本質的關係。

一、現在是與過去對比的，過去就業崗位稀缺。

記得十五年前，2005年左右吧，我在一家新加坡企業工作，本部門常年用工二班倒1600人這樣，招工非常容易，每天有人排著長長的隊伍來應聘，保安不停地對應聘者訓話，要求排好隊、不要講話。。。等等，還沒有進入就已經被管理，現在呢，這種現象除了福利待遇特別好的單位，我估計一般是見不到了。

二、就業市場繁榮

現在到處是工廠，鄉鎮，村都有工廠，所以現在會出現工廠缺工，招不到人，市場供求關係決定了人比崗位貴，工人可以今天離開甲公司，明天就去乙公司上班了，薪資待遇都差不多，如果企業管理稍微嚴格，很多人可能就會覺得接受不了，覺得委屈，就必然辭職，在這種現實的環境下管理的手段顯然要做改變，時代發展了，過去有的企業還要員工出操，現在應該很難了，過去辭退一個員工，員工會難過，現在難過談不上，最多就是氣憤！難過是因為過去工作不好找，氣憤是因為現在工作這麼好找，你們這麼缺人還敢開除員工！

三、社會經濟發展，國富民強

現在隨著國家經濟發展，人民收入提高，大多數人都有存款，不至於丟了工作馬上餓著自己，所以辭職並無太大後顧之憂，只是失去一個工廠的職位，又不是什麼鐵飯碗，想工作有的是機會，休息調整一下，這與十幾年年、二十年前外出打工不一樣了，工作丟了很難找，面臨房租、吃飯問題，所以那個時候人們能忍則忍，很多公司管理非常嚴格，什麼離崗證的都有，這些逐漸消失了，也許是社會發展的必然。

精英人力資源管理

月薪100萬，公司的方向就是我活著的意義！

月薪50萬，公司就是我家！

月薪20萬，我不需要下班！

月薪3萬，老闆說什麼都是對的！

月薪1萬，老闆說的有點問題，事不關己

月薪5000，老闆腦子有坑

月薪1000，老闆我是你爹

摘錄

東方似玉

有錢自己賺責任工人擔，你拿什麼去執行？自己管理理念有問題怪工人執行力不強，人都是將心比心的，你拿工人當公司的主人，工人自然為家奮鬥，你當工人是奴隸，工人自然反叛。一些公司工資不一定很高，但工人積極向上處處為公司著想，正因為老闆當工人是家人看待。

魯班8號

很多企業的老闆抱怨員工的執行力和服從性差，管理嚴格就辭職。我只想說作為管理者，不僅要做出正確的決策，同樣需要想辦法來調動員工的積極性來工作。管理的嚴格是指什麼，如果公司沒有明確的獎罰制度，對員工不能一視同仁，沒有明確的管理制度，整個公司的狀態都消極，我想不用嚴格管理，員工一樣會辭職。所以那些認為員工有問題的，一定是管理者出現了問題。

曾經有專業機構對18個國家的9萬多名員工進行了一項“全球員工意見調查”。如圖所示，僅有21%左右的員工非常敬業。這個調查恰恰說明了大多數公司的管理方式有缺陷，員工不積極不敬業，最終需要問責管理者。

從調查顯示，有86%員工表示自己熱愛工作，那麼導致員工敬業度低下的原因是什麼呢？

一、公司是否有員工進步的空間

很多大型公司意識到在現在這個市場的大環境下，企業之間的競爭其實就是人員的競爭。只有員工得到了發展，企業才能夠飛速發展。

對於員工來說，不僅看重工作創造的經濟利益，更加看重企業能否給自己提供一個好的個人發展空間，能夠更好的發展自己。

因此作為管理者想要留住員工，就需要從員工和企業的發展上思考，如何利用企業的發展前景來激勵員工，讓她們瞭解到企業為他們提供了方向和機會。

二、公司是否值得員工付出

很多管理者期待員工創造更多的價值，但是又不想付出相應的回報，只想要員工不斷的為公司付出。

例如，有些公司的領導就會空喊口號，時常要求員工加班，但是在公司不忙的時候，也不允許按時下班。遲到就要扣錢，但是對加班費確僅僅計較。針對這樣的管理者，員工自然就不願意付出，要不混吃等死的態度工作，要不就是找下一家準備跳槽。

因此，管理者需要認清自己公司的制度是否有考慮到員工的付出，公司看重利益很現實，但是也要保證員工肯為你付出才能創造更大的利益。

三、管理者是否值得員工追隨

有些管理者自身做不到位，但是要求員工必須加班加點創造業績。

曾經有個員工吐槽自己的老闆，每天中午到公司，開會空談理想和發展以此來激勵員工，到下午不允許員工準時下班，必須要和員工在公司集體加班。但是第二天早上要求員工按時上班，他自己不來，總是在下午到公司，然後重複前一天。

這樣的管理者自身對工作做不到位，又沒有能夠讓員工信服的能力，不斷的壓榨員工，自然沒有人願意跟隨。

想要提供員工的積極性和執行力，就要找到問題所在，往往是管理者的態度挫傷了員工的積極性，不合理的管理制度讓員工不願意付出。

作為管理者可以從以下幾個方面來調動員工敬業度和積極性，讓員工願意為企業付出，達到共贏的局面：

1、制定彈性合理的公司制度

海底撈的張勇說：“很多企業制定了一些愚蠢的流程和規定，扼殺了員工的積極性和創造性。這種現象海底撈有，每個公司都會有。如果你和同類企業或競爭對手相比，愚蠢的流程和規定少一點，就能脫穎而出。”

對於公司的KPI不必過於細化，要求員工必須做到那種量化的標準，否則就會被扣分。在海底撈曾嘗試過過細的KPI，不考慮顧客的感受，一味追求量化的標準。即使客戶不需要加豆漿了，員工說不行，就是這麼規定的必須倒上。這樣反而引起了員工和客戶的矛盾。

因此，有彈性合理的公司的制度，更有利於員工的發揮，在這種彈性合理的制度，就會調動員工的積極性，有的聰明的員工既能完成KPI，又能夠獲得顧客的高度評價。

2、讓員工對自己工作有更多的主動權

很多公司會對員工實行積分管理制度，運用軟件記錄工作行為，用獎勵積分或者扣除積分來激勵員工。

在海底撈也運用計件工資讓員工主動性更強，就是員工每傳一個菜就能拿到一個小圓塑料片，計一件的收入。誰做得多，誰就得的多。很明顯這樣的方式充分調動了員工的積極性，拿到的小圓塑料越多說明自己工作的越多，自然收入就多，省去了管理上的爭議，讓員工感受到公平。

企業要做的就是根據自己的情況，效仿其他公司的制度來調動自己員工的積極性，讓員工感受到公平。

3、給予員工明確的獎勵

喜家德的創始人高德福常說：“你能取得多大成功，取決於多少人相信並跟著你走。”他創建了“358合夥人機制”，對於工作中有突出表現的員工給予3%的乾股獎勵，5%和8%的入股資格。

很多公司的部門主管在工作很多年後都遇到職業的瓶頸，很明顯就是薪資的上升幅度，採取這種合夥人的概念，對於老員工是一種很大的激勵，這些老員工為企業創造了很大的利潤。成為合夥人自然就會留在公司，為公司創造更大的價值。

針對員工的積極性不高，作為管理者不是去質疑員工的問題，而是要從自身的管理角度出發思考。為什麼其他的公司員工就能夠積極工作創造更多的價值，員工的問題每個企業都有，只有管理者制定出合理的管理制度，看清楚問題的本質，才能夠從根本上解決問題。

張小桐2019

什麼叫執行力，為何會動不動就辭職？

其實這就是社會的進步，充分說明，現在的員工比我們這些以前的老傢伙更懂得如何去維護自己的權益。大好事喲！

想想我們那輩人一個個老實巴交的，喊下崗就下崗。打工路上老闆七拖八扣的事常有的事，結局如何？痛楚自當。

那些狠辣狗賴的老闆那個不是成了暴發戶，二極分化嚴重就是當年的那些吸血鬼造成的。

現在，一些人還在想著複製當年的暴富美夢，也不多想想現在年輕人都是有知識和遠見的一群人，更是懂得去維護自己的權益和保障。

時代翻篇，工人階層利益和尊嚴必須正確面對。大好事嘍！

醉語老湯

疫情發生，你們領導對員工做了哪些關心？

是關心員工有沒有感染，有沒有做好防護措施，有沒有口罩，還是擔心因為封路等原因，沒辦法及時上班？

疫情是一次災難，可在這次災難面前，卻可以更加看清領導的本性。更能知道在管理者和員工之間的問題，究竟責任在誰。

我有個親戚，因為工作原因，需要被調動到總部上海去工作。可他現在在湖北。

領導打電話問他，什麼時候可以去上海。

他說，現在封路了，哪都動不了，湖北上班都比上海要晚。

領導完全不聽他解釋，說：現在不是開證明，證明要復工，不就可以出來嗎？你趕緊給我準備準備。

聽到這話，我親戚只覺得領導太沒人情味了。

現在別說出不去，就算能出去，別人對湖北人都是避之不及。隨便到哪去，都先要隔離14天再說。

類似領導不關心員工的場景，應該經常發生。試問，此時的員工，對領導的管理、對公司的感情，會走心嗎？不會。

此時的員工，執行力和紀律性還會強嗎？顯然也是不可能的。

所以，在問這個問題的時候，究竟是員工問題還是管理者問題。首先就是管理者的問題

管理者對員工不走心，員工就不會把管理者當回事。自然執行力和紀律性就會變差。

所以，想要員工有執行力和紀律性，管理者先得走心。

對員工太好了，員工散漫。對員工嚴厲了，員工又甩手不幹。不論哪種極端，都是不可取的。都是對執行力和紀律性的誤讀。

如果管理只是用“好不好”、“嚴厲不嚴厲”來定義，管理未免也太簡單了。

對員工好，是應當的。因為員工在付出，為公司創造效益，為領導帶來價值。

對員工嚴厲，也是應當的。因為無規矩不成方圓，加之員工會犯錯，犯錯了就必須受到相應的懲罰。

所以，

管理，需要“好”，也需要“嚴厲”，只是在不同的時候，需要用不同的手段。這樣才能做到有效管理。

這是管理的一個方面。

除了管理手段之外，還要上面說到的走心。

人是感情的動物。人就是這麼的奇怪，只要讓對方心裡有了你，不好也好。不然，好也不好。

就像我親戚的例子，如果領導在平時多給員工一些關心，同時也允許等過了這段時間，再去總部，我親戚都會非常感激的。

對員工來說，自己一個人就是全部。可對公司來說，不過是其中一份子而已。難道公司缺了他就沒辦法開展工作了嗎？為什麼非要如此著急呢。

就算真的缺了他，工作不好做了。也不應該是這樣一種態度。

以你心度我心。領導關心員工，員工自然也會理解領導的為難之處。也就會主動的去承擔一些責任，然後做好自己分內的工作。

在規矩和走心的基礎之上，要形成整體的文化氛圍。

文化會感染到每一個人。公司的管理需要藉助集體的力量。一個人的行為特別容易被一群人帶著走。

當大多數人都在默默遵守某種規則的時候，少部分人也會隨之而改變。

當然，上面說到的也不是全部。比如，領導的帶頭作用、優秀員工的典範、多勞多得的透明機制等等，都會對管理起到不可估量的作用。

企業只有把這些都運作起來，形成協同，才能從根本上改變員工的態度，讓員工走心。

如果只是一味的頭痛醫頭腳痛醫腳，表面看很好，可時間長了，一樣不會起到效果。

時間付出了、精力付出了，最終卻化為泡影，難道這就是領導想要看到的嗎？不是吧。

次等大叔

在企業經營過程中，所有的問題都是管理出了問題。這個問題我從以下幾個方面回答：

1.首先思考一下，為什麼管理一嚴格就辭職。現在職場的中間力量是90後居多，甚至00後已經步入職場，80後都已經靠邊站了。隨著互聯網成長起來的90後，他們有個性有想法，觀念和70後80後完全不同。70後和80後他們的執行力普遍很強。但是90後是張揚個性的一代，已經不能用管理70後80後的方法去管理他們。

2.時代在進步，社會在發展，管理的理念也需要不斷迭代。過去的管理，更多強調的是管控，對員工的行為約束感比較強。現在的管理理念偏向激發員工的個性，也就是賦能。管理者更像是一個服務者，給員工提供資源支持，提供空間，讓員工去發揮。這個過程中，員工的積極性創造性得到極大的鼓舞和激發，才能創造出公司想要的結果。這種方式相比傳統的管控型管理更適合年輕一代。

3.管理過程中不要糾結某一個現象或某一個點，設置合理的管理機制，讓其自行有序運行。從之前的重視過程到現在重視結果，一切都是為經營結果負責。因為人是可變的，所以管理也是靈活的。針對不同的群體，管理的方式方法，管理的理念是需要不斷做出調整的。所以當你覺得員工的執行力和服從性越來越差時，你應該反思是不是現在的管理機制出了問題，有沒有更好的管理機制來替代它。

總之，根據員工的實際情況，設置合理的管理機制。並根據機制的運行情況及時作出修復和完善。沒有不好的員工，只有不會管理的領導。

木蘭在這兒

這個問題提得很好，這也確實是企業和員工都苦惱的問題！我試著回答一下，不對的大家批評！

我認為這是整個社會的問題！管理和員工都有問題！

一是管理問題。管理者要明白管理的宗旨和方法，我認為管理者的思想和心態很重要。管理的宗旨是追求高效率，而不是強調“管”，更多的在於“理”。“管”是強制性的，“理”是服務性的。

比如說要求員工完成工作目標，在這個過程中“管”的方法是：要求員工遵守紀律，遵守規範，遵守時間，遵守工作方法……。不準這樣，不準那樣。違反了就會相應的處罰他們。而“理”則是管理者自身水平的體現，你制定的工作目標是否合理？是否合理的分配了資源？是否提供了必要的且與目標相應的工作條件？是否合理的制定了懲罰和獎勵制度？是否給員工提供了明確且公平的升職空間？重要的你是否合理的做到了分權？……。

現實當中很多管理者過分地強調了“管”，忽視了“理”！其實“理”才是最好的“管”。有很多企業把工作方法也歸到了“管”的範疇，你不按我的方法做就不行。其實這是管過頭了。你提供的只應該是規範，目標，工具，資源，和與這個要求相適應的薪酬待遇。特殊時期可以提供方案，提供參考性質的方法，而不是強制性的方法。找到適當的方法去完成工作目標是員工的事，你可以教他，但不能逼他。那樣會限制了員工的主動精神。還有的管理者過分的獨攬大權，要求員工著也要請示，那也要審批，毫無自主權。這就不講理了。管理者要明白權利和責任是一個問題的兩種屬性，權利在誰那，責任就是誰的！你不能只要權不擔責！授予員工必要的權利可以使員工有存在感，有自豪感，有滿足感。保護他們的工作熱情，鼓勵他們的鬥志。還有的企業毫無理由的延長工作時間，強制員工加班（有必要的工作任務除外）。這根本就沒拿員工當人，這是對員工的懲罰和折磨，還不如奴隸主對奴隸的做法。白白損耗了員工的精力，挫傷了員工的積極性。兩敗俱傷的行為！

至於管理方法就是法無定式了，要根據企業的性質，現階段的目標，外部的環境形勢，員工的水平和狀態……來隨機調整。但有幾個概念管理者必須清楚。1、要必須使員工有自豪感、榮譽感，這是基礎。2、要必須簡化管理過程，要知道管理不是規矩越多越嚴格了，那是管多了，是你沒找準定位。管理的靈魂是無為而治。管住節點和環節就可以了。否則你就是和員工鬥智鬥法，進入死循環。這種企業就是管死了。3、要適度放權，給員工上陣的底氣。4、要做好後方支援，海陸空、彈藥和銀子要及時到位。特別是獎拔，立功要馬上提拔，絕不能等機會。5、員工家庭困難要關心和重視。6、對確實有問題的員工絕不能手軟，懲戒要果斷到位，否則就是對好員工的傷害。所謂慈不帶兵。

二是員工的問題。現在的員工普遍缺乏責任心和刻苦精神，習慣了吃現成的。很多沒有契約精神，好鑽空子，走捷徑，缺乏責任感。要命的是他們根本沒意識到這是不對的，反而認為是應該的，是正常的。這是社會、家庭、環境、教育造成的，因為很多人的成功並不是因為有責任心，並不是因為刻苦。相反有責任心和刻苦的很多都白瞎了。當今社會造就了一批少爺兵確實讓人頭痛，再也沒有以前的刻苦精神！

現在員工也很現實，待遇好，有尊嚴，不太累成了熱門工作。除了背景硬的官宦子弟平頭百姓根本不可能有這福氣。要認清現實，付出了不一定有回報，不付出是肯定沒回報！付出的只有兩樣：一是體力，一是尊嚴。

體力是永恆的付出，包括學習、思考、時間、熬夜，出差，溝通……，想方設法達到工作目標。沒有這些你幹不好工作，也不會成長。

尊嚴付出有輕有重，對待老師和客戶無所謂，你得到的是技能和人脈。當你積攢了足夠的技能和人脈，尊嚴也會隨之而來，會加倍的補償你。對待上級領導要區分開尊重和尊嚴。尊重領導是必要的，質疑也要挑好時機和詞彙，我們很多領導是玻璃心。你說他不懂技術他有時會接受，但千萬別說他不懂管理，他會理解成你否定他的領導能力。領導對你的批評，教育，處罰這不是不尊重，這是他的職責！只有惡意的刁難，侮辱、無視才是不尊重，這才涉及到尊嚴。這就要反抗了，反正也沒好了！但是不是刁難、侮辱理解上因人而異，要綜合判斷。至於委曲求全，跪舔領導，低三下四也沒必要，那樣的成功在別人看來更沒尊嚴。

員工要明白沒有現成的飯可吃。安排你工作不是所有客觀條件都具備了，有時就是具備不了，用你的目的就是讓你彌補這些不足去完成工作，這就是你的價值（當然不可抗拒的條件不在此列），條件都具備的是人就能幹，也就不值錢了。

囉哩囉嗦說了這麼多還覺得沒說透，我都嫌我自己話多了！匆忙之間不太圓滿，有漏洞，有謬誤，留待諸君指正吧！

為天下谷49372866

現在的勞動力大軍都是80後，90後。跟過去的60後70後不一樣。不受氣，不妥協，沒耐心！！你管的嚴了，人家心裡不舒服，不服氣。所以就任性甩包。。所以別拿過去60後70後管理模式去管理80後90後了。

關鍵字: 員工 跳槽那些事兒 職場