狂樽
作為一個管理者，首先要思考，基本工資和績效工資的區別，基本工資是基於勞動法要求及員工基本工時、基本動作有關，也就是說，基本工資是基於對員工基本能力、工時、工作態度的認可，屬於基本保障範圍，一般來講，如果員工按時上下班，按公司指令做事，態度端正的前提下，基本工資是不能少發的，所以，基本工資重點考核考勤、基本任務和基本結果的。\r
績效工資是針對工作的成果而言，也就是說，如果員工通過工作取得了企業需要的結果，企業通過績效工資給予肯定和獎勵，用以激發員工獲得成果的決心。績效工資是彈性，若長期不考核，績效工資就會無意中變成福利，所以，績效工資的目的就是讓員工產生收入危機感，從而引發鬥志為企業做事。\r
至於是不是分開發，關鍵是你公司的考核週期，若考核週期和工資發放時間吻合，就一起發，否則，就可以分開發。
幫中醫開診所
此種情形本人曾在某家公司負責人力資源工作時遇到過，在此給大家一起分享，並結合過往經驗談談個人感受。
當時的情形是，有部分崗位是固定崗位工資制，月度沒有浮動部分，部分崗位的薪酬由固定與浮動等兩部分組成，且固定部分佔個人薪酬總額的比例較小，在計發薪酬時，老闆專門就此要求固定與浮動部分分開發，固定部分薪酬核算由人力資源部進行，一般在15日前由財務部發放給員工，浮動部分的薪酬核算與發放均由財務部進行，一般在25日前發放給員工。
我開始到這家企業時也不明就理，為什麼要將員工的工資分開2次進行發放呢？這樣既增加了相關崗位的工作量，也會降低員工對公司薪酬管理的滿意度。後來，經過了解才慢慢得知，老闆之所以這樣安排主要出於以下原因：
一是降低企業資金週轉壓力。因為浮動工資幾乎是固定工資的1.5倍左右，老闆一次性發放對其資金壓力較大，分2次發資金週轉更靈活一些；
二是為了對企業經營數據進行保密。因為浮動工資的多少主要取決於企業經營狀況，浮動工資的核算也是以經營業績為基數，老闆出於對企業經營狀態的保密，因此除財務部外，其餘部門或崗位都不讓接觸。
回到題意上，以上老闆這樣做到底好不好呢？
個人認為這樣做的結果是弊大於利的。主要有以下看法：
一是對員工的激勵缺乏及時性，讓員工覺得企業很小氣，且發放時間過晚，員工會覺得企業在故意拖延工資發放時間。
二是增加相關部門或崗位工作量。重複的統計、核算、發放、做賬等工作讓相關部門或崗位陷入到事務性工作之中，而導致其他工作開展滯後。
人力資源Jack
這不是好不好的問題，而是綜合各方面原因而採取的一種機制，它的作用是更加偏向於保護企業的利益。
首先，要強調一點，績效工資雖然是工資的一種，但它與平時所說的工資是不一樣的，我們可以理解為獎金或者績效提成，它與基本工資有本質上的不同。基本工資是不管這個月我們有沒有業績，都可以拿到的薪資，而績效薪資實際上就是作為我們獲得業績之後的獎金，這要搞清楚。
接下來我們再說說員工工資把基本工資和績效工資分開發的一些好處跟優點：
一、基本工資是有相應標準的，如果先發基本工資，那麼這對財務來說是比較方便的，因為每個階層的員工的基本工資都是固定的，核算起來也比較方便，結合考勤計算也比較清晰；
二、基本工資的構成跟個人出勤率以及是否遵守相關規定有很大的關係，這能間接的刺激、規範員工的行為，也是為了便於管理的一種方法（也可以理解為控制員工、約束員工的一種手段）。
三、合理避稅，說實話個人獎金也是要繳稅的，不過我不是這方面的專家，也不敢亂說。但曾經在某企業與財務交流，曾經提起過績效工資是有方法規避稅的。
四、基本工資是作為上月工資的結算，如果把基本工資跟績效工資一起發放給員工，那麼員工拿了工資直接走人，企業用工就會出現斷層，這是企業不想看到的。但對於員工來說，又不能壓資時間太長，這對安撫員工也是不利的。所以，就會有很多企業把基本工資跟績效工資分開發，月初發基本工資讓員工手裡有錢花，月中旬，也就是15號發績效，這樣哪怕員工離職也相當於壓了員工半個月工資，如果走了這部分錢也就抵消企業的損失了。
四、緩解資金壓力，如果只是幾個員工還好，資金也沒多少。但如果員工有成百上千人呢？一次性把基本工資和績效工資發出，可能不一定會導致企業資金流斷裂，但從利益最大化的角度考慮，錢放在自己的賬戶上越久這對企業是越有利的，所以企業都會把基本工資跟績效工資分開發。
以上就是我所知曉的原因，此外還有一些原因就不多說了。只要是進場工作過，在一些銷售屬性比較強的企業上過班的同行們都知道為什麼這麼做。
職場找老王
無所謂好與不好，企業和員工彼此達成一致互相都能接受就好。
我們公司員工的基本工資和績效工資是同時發放的，因為簽訂勞動合同時就已經約定了工資發放方式，所以大家都沒有什麼異議。
當然，有的公司員工的基本工資和績效工資也許是分開來發的，這種分開來發放模式可能是基於基本工資和績效工資比例較小，或者是以項目製為節點情況下才這樣發放，這種情況下發放就比較好。
至於不以項目完成節點或績效工資遠遠低於基本工資情況下分開來發放的作法就沒有這個必要了。
#我是收穫人生後半場，專注職場和管理領域。歡迎一起來探討，共同學習和提高。
收穫人生後半場
目前是有一些公司的員工工資由基本工資和績效工資組成，這種模式確實在一定程度上能起到一定激勵作用。在實際的工資發放過程中也確實存在基本工資先於績效工資發放的情況（所謂的基本工資與績效工資不同時發放現象），好不好，要看兩者間隔的時間和發放月月度，假設每月15日發上月度基本工資，每月20－25日發放上月度績效工資，此種發法，估計沒幾個人有意見；假設每月20日發基本工資，第三個月上旬發第一個月績效工資，此種發法，估計有不少人有意見。綜上所述，基本工資和績效工資分開發放也不是不可以，前提是兩者的發放時間要在同一個月度，且兩者間隔時間不宜過長，一般不超過10天，此種發法也不能說不好，反之就有些不妥，當然業務人員提成工資另當別論。以上純屬個人觀點！
HR耀哥
不好，績效不就該同時發放才叫工資，你所謂績效不就是鼓勵員工的一種獎勵即動力的肯定，同時發放顯得工資高而高興，員工高興才會賣力給你幹活，同時又給財務減輕負擔，工廠應該考慮為我們基層人員生活的一種保證。1
624平凡人的生活
企業把工資分為基本工資和績效工資兩塊，而且不同時發放，好不好？我認為要從企業和員工兩個角度去看待:
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爆魚王
一般這種機制都是針對銷售的工作性質，對於企業來講有助於刺激員工的消費，同時也刺激員工工作效率。打個比方，1號發底薪之後員工可以肆意消費，14號工資卡空了，到了15號又該發放提成了，半個月一個輪迴。
糖糖小秀
當然不好！既然這樣規定，那麼兩個部分都是屬於當月工資，所以應該一起發放！再者員工每個月的開支都指望著工資，如果不發，可能會留不住員工
世界看大陸
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