收穫人生後半場
陳子墨
現在的員工執行力和服從性越來越差，管理一嚴格就辭職。到底是誰出了問題呢？其實這種情況是很常見的，不能單一的說是某一方面的問題，把責任歸咎某一方，原因應該是多種多樣的。
有人說一個人在一家公司做得好好的突然要走，這是為什麼？一是因為錢沒到位，二是因為心受委屈了，三是因為到哪裡都能賺錢……那又何必為難自己，非要留在這裡呢？
我大學畢業至今快十年了， 做過三年的外貿，三年的會計，三年多的媒體人……也算是見過比較多的不同職場的達人， 基本混得好的，很容易被挖牆角，很快找到下家。這是為什麼呢？因為你的工作能力足夠強，容易被看見，被發覺。還因為錢啊，只要下家開的工資足夠多，哪一個會忠心耿耿地留在上家。
當然確實有一些忠心耿耿，跟隨老闆幾十年的老員工。一個是她習慣了這裡的工作方式，換到另一家意味著要告別目前這種閒散的狀態，雖然工資低了點，但她還是願意在老東家享享清福。
記得我剛去實習的時候，有一個姐姐跟我說她在那家公司已經十年了，除了前三個月試用期工資1500，後面都是2500一個月，十年如一日，但她從沒想過要換工作。每天要開半個小時的車來上班，部門還經常AA制聚餐，她說有時候一個月的工資都不夠油錢和聚餐的，但她很喜歡這種工作氛圍。
她的工作很輕鬆，早上九點十點到沒什麼關係，到了辦公室就做幾份出貨的單據，有時候一天的工作量一兩個小時就能完成，其他時間都可以逛淘寶，刷劇，用她的話說每天都過得像星期天，為什麼要換工作？
她家是拆遷戶，一下分了兩套房，對她來說不上班都能過日子。那時的她還沒有談婚論嫁，對她來說有一份體面的工作就可以，工資多少不重要。你說她的執行力有多差，倒也不見得，但確實會經常出錯，但老闆也從不說她。她本著拿多少錢就幹多少活的精神，在她的位置上悠哉悠哉地溫水煮青蛙。
如果這個時候老闆想把她開了，她也許會無所適從。像高速收費站的工作人員一樣，十幾年來只幹了一件事那就是收費，你突然跟她說從今往後不用收費了，會有機器人來替代你，她確實不知道該去做什麼，要重新習得一門技能，再適應這個社會，並沒有想象中的簡單。
很多雞湯都說這個時代淘汰你的時候，連招呼都不會打。但現實很多時候並不殘忍，像這樣的小姐姐並不會這麼容易淘汰，雖然她們不去鑽營工作，但她們的日常很會處理辦公室的人情。她們都是交際的高手，否則憑什麼能夠在辦公室如此安逸地待上十年，一般的等級，恐怕自己都把自己“熬死”了！
這些都是管理的漏洞，任由她們拉幫結派，任由她們我行我素，到最後想要整治的時候，已經來不及了。千里之堤，毀於蟻穴。有時候適當規範的獎罰制度還是很重要的，但是老闆也好，管理人員也好，一味的要求員工當聖人，允許自己當賤人，相信這樣的公司也不會長久的。
有一種老闆用各種規章制度約束員工，希望所有賺的錢都是自己的，自己賺得盆滿缽滿，對員工卻百般苛刻，百般壓榨……動不動還上升到道德的標準，輔以教育，甚至上升到人格的侮辱……
試問遇見這樣的老闆，哪個員工不是敬而遠之，為了一份工作，每天搞的自己上班的心情就像上墳一樣，長此以往，誰能受得了，錢不錢的還重要嗎？保命要緊。寧願少賺點，多活幾年。這個地球離開了誰都能轉，但是有些脾氣不改，真的會沒有人圍著你轉，大家都是辛辛苦苦地賺些養家餬口的錢，何必弄得滿腔怨氣呢？
學會好好說話，好好溝通，人都是通情達理的物種，你對我好，我怎麼可能跟你爭吵。你對我禮讓三分，我怎麼可能退避三舍。好好交流嘛，有什麼事情是大家一起說出來，好好的解決。不要藏在心裡， 掖在心裡，把自己真正的想法隱藏起來，相互猜忌。
員工覺得我爹媽都不會這麼罵我，你憑什麼這麼罵我，我又不是非要在這裡工作不可，這麼點錢，還呼來喚去的，我很委屈，我要走，誰也別想攔我，我到哪裡都會比這裡混得好，不信走著瞧！
老闆覺著你愛走不走，誰走了老子照樣賺錢。我又沒虧待你，不就說你幾句，你就要走，你這種人能成什麼大事？這點委屈都受不了，想當年老子受過的委屈比你吃過的飯還多呢？老子不照樣挺到今天？
最後你非走不可的時候，老闆會對你說，我不會怪你，這不是你的問題，是你們這一代的教育出了問題。學校沒有交給孩子在職場摸爬滾打的生存法則，家裡對孩子太溺愛，現在的孩子太任性。家裡條件好，吃穿啥的都不愁，工不工作無所謂，只要開心就好。現在又不是以前，以前不工作家裡就米缸見底，連粥都喝不上了！現在不工作照樣在家裡打遊戲吃肯德基。
一些人都開始懷疑人生了，我們為什麼要工作？工作已經失去了意義和動力。曾經有一個朋友的朋友，父母是做實業的，家裡坐擁幾個億的資產，他大學四年都在打遊戲，畢業自然是不可能的了。畢業後接著打遊戲。他說我工作幹嘛？工作不就是為了賺錢嗎？我錢多的沒處花，就是一直打遊戲確實也挺無聊的，但是不打遊戲更無聊，人生都沒有意義了。我想大概有錢也是一種煩惱吧，但大多是人確實沒有這種煩惱，都在為有這種煩惱拼盡全力呢！
畢竟錢多了能擁有更多的選擇權，像這個富家子弟他至少可以選擇打遊戲還是不打遊戲，而我們普通人就只能選擇工作了，沒有花不完的錢，只能努力賺取。對大多數的凡夫俗子來說， 錢還是很重要的，有錢能使鬼推磨嗎！上海灘風雲人物杜月笙也曾說過“錢散人聚”。縱觀很多大型的企業，也是做到了很好的股權激勵制度，用股權留下了人才。
綜上所述，現在的員工執行力和服從性越來越差，管理一嚴格就辭職。是員工的問題也是管理的問題，更多的是錢多的問題。那這個問題怎麼解決呢？我以為錢到位，別讓你的員工心裡受委屈，再讓這份工作讓他有存在感，價值感，更多地是自我要求，自我提升，老闆在不在一個樣，甚至比老闆都想到前面，讓他為自己工作……我想這個人總有一天也會成為老闆的，而且一定是個好老闆！
陳子墨：曾做過外貿、會計、半路出家的媒體人。左手文字，右手工作，有生之年想把遇到的人見過的事統統記下來。
子墨書坊
深有同感！我覺得是社會發展的大環境，和企業與員工，沒有本質的關係。
一、現在是與過去對比的，過去就業崗位稀缺。
記得十五年前，2005年左右吧，我在一家新加坡企業工作，本部門常年用工二班倒1600人這樣，招工非常容易，每天有人排著長長的隊伍來應聘，保安不停地對應聘者訓話，要求排好隊、不要講話。。。等等，還沒有進入就已經被管理，現在呢，這種現象除了福利待遇特別好的單位，我估計一般是見不到了。
二、就業市場繁榮
現在到處是工廠，鄉鎮，村都有工廠，所以現在會出現工廠缺工，招不到人，市場供求關係決定了人比崗位貴，工人可以今天離開甲公司，明天就去乙公司上班了，薪資待遇都差不多，如果企業管理稍微嚴格，很多人可能就會覺得接受不了，覺得委屈，就必然辭職，在這種現實的環境下管理的手段顯然要做改變，時代發展了，過去有的企業還要員工出操，現在應該很難了，過去辭退一個員工，員工會難過，現在難過談不上，最多就是氣憤！難過是因為過去工作不好找，氣憤是因為現在工作這麼好找，你們這麼缺人還敢開除員工！
三、社會經濟發展，國富民強
現在隨著國家經濟發展，人民收入提高，大多數人都有存款，不至於丟了工作馬上餓著自己，所以辭職並無太大後顧之憂，只是失去一個工廠的職位，又不是什麼鐵飯碗，想工作有的是機會，休息調整一下，這與十幾年年、二十年前外出打工不一樣了，工作丟了很難找，面臨房租、吃飯問題，所以那個時候人們能忍則忍，很多公司管理非常嚴格，什麼離崗證的都有，這些逐漸消失了，也許是社會發展的必然。
精英人力資源管理
什麼叫執行力，為何會動不動就辭職？
其實這就是社會的進步，充分說明，現在的員工比我們這些以前的老傢伙更懂得如何去維護自己的權益。大好事喲！
想想我們那輩人一個個老實巴交的，喊下崗就下崗。打工路上老闆七拖八扣的事常有的事，結局如何？痛楚自當。
那些狠辣狗賴的老闆那個不是成了暴發戶，二極分化嚴重就是當年的那些吸血鬼造成的。
現在，一些人還在想著複製當年的暴富美夢，也不多想想現在年輕人都是有知識和遠見的一群人，更是懂得去維護自己的權益和保障。
時代翻篇，工人階層利益和尊嚴必須正確面對。大好事嘍！
醉語老湯
很多企業的老闆抱怨員工的執行力和服從性差，管理嚴格就辭職。我只想說作為管理者，不僅要做出正確的決策，同樣需要想辦法來調動員工的積極性來工作。管理的嚴格是指什麼，如果公司沒有明確的獎罰制度，對員工不能一視同仁，沒有明確的管理制度，整個公司的狀態都消極，我想不用嚴格管理，員工一樣會辭職。所以那些認為員工有問題的，一定是管理者出現了問題。
曾經有專業機構對18個國家的9萬多名員工進行了一項“全球員工意見調查”。如圖所示，僅有21%左右的員工非常敬業。這個調查恰恰說明了大多數公司的管理方式有缺陷，員工不積極不敬業，最終需要問責管理者。
從調查顯示，有86%員工表示自己熱愛工作，那麼導致員工敬業度低下的原因是什麼呢？
一、公司是否有員工進步的空間
很多大型公司意識到在現在這個市場的大環境下，企業之間的競爭其實就是人員的競爭。只有員工得到了發展，企業才能夠飛速發展。
對於員工來說，不僅看重工作創造的經濟利益，更加看重企業能否給自己提供一個好的個人發展空間，能夠更好的發展自己。
因此作為管理者想要留住員工，就需要從員工和企業的發展上思考，如何利用企業的發展前景來激勵員工，讓她們瞭解到企業為他們提供了方向和機會。
二、公司是否值得員工付出
很多管理者期待員工創造更多的價值，但是又不想付出相應的回報，只想要員工不斷的為公司付出。
例如，有些公司的領導就會空喊口號，時常要求員工加班，但是在公司不忙的時候，也不允許按時下班。遲到就要扣錢，但是對加班費確僅僅計較。針對這樣的管理者，員工自然就不願意付出，要不混吃等死的態度工作，要不就是找下一家準備跳槽。
因此，管理者需要認清自己公司的制度是否有考慮到員工的付出，公司看重利益很現實，但是也要保證員工肯為你付出才能創造更大的利益。
三、管理者是否值得員工追隨
有些管理者自身做不到位，但是要求員工必須加班加點創造業績。
曾經有個員工吐槽自己的老闆，每天中午到公司，開會空談理想和發展以此來激勵員工，到下午不允許員工準時下班，必須要和員工在公司集體加班。但是第二天早上要求員工按時上班，他自己不來，總是在下午到公司，然後重複前一天。
這樣的管理者自身對工作做不到位，又沒有能夠讓員工信服的能力，不斷的壓榨員工，自然沒有人願意跟隨。
想要提供員工的積極性和執行力，就要找到問題所在，往往是管理者的態度挫傷了員工的積極性，不合理的管理制度讓員工不願意付出。
作為管理者可以從以下幾個方面來調動員工敬業度和積極性，讓員工願意為企業付出，達到共贏的局面：
1、制定彈性合理的公司制度
海底撈的張勇說：“很多企業制定了一些愚蠢的流程和規定，扼殺了員工的積極性和創造性。這種現象海底撈有，每個公司都會有。如果你和同類企業或競爭對手相比，愚蠢的流程和規定少一點，就能脫穎而出。”
對於公司的KPI不必過於細化，要求員工必須做到那種量化的標準，否則就會被扣分。在海底撈曾嘗試過過細的KPI，不考慮顧客的感受，一味追求量化的標準。即使客戶不需要加豆漿了，員工說不行，就是這麼規定的必須倒上。這樣反而引起了員工和客戶的矛盾。
因此，有彈性合理的公司的制度，更有利於員工的發揮，在這種彈性合理的制度，就會調動員工的積極性，有的聰明的員工既能完成KPI，又能夠獲得顧客的高度評價。
2、讓員工對自己工作有更多的主動權
很多公司會對員工實行積分管理制度，運用軟件記錄工作行為，用獎勵積分或者扣除積分來激勵員工。
在海底撈也運用計件工資讓員工主動性更強，就是員工每傳一個菜就能拿到一個小圓塑料片，計一件的收入。誰做得多，誰就得的多。很明顯這樣的方式充分調動了員工的積極性，拿到的小圓塑料越多說明自己工作的越多，自然收入就多，省去了管理上的爭議，讓員工感受到公平。
企業要做的就是根據自己的情況，效仿其他公司的制度來調動自己員工的積極性，讓員工感受到公平。
3、給予員工明確的獎勵
喜家德的創始人高德福常說：“你能取得多大成功，取決於多少人相信並跟著你走。”他創建了“358合夥人機制”，對於工作中有突出表現的員工給予3%的乾股獎勵，5%和8%的入股資格。
很多公司的部門主管在工作很多年後都遇到職業的瓶頸，很明顯就是薪資的上升幅度，採取這種合夥人的概念，對於老員工是一種很大的激勵，這些老員工為企業創造了很大的利潤。成為合夥人自然就會留在公司，為公司創造更大的價值。
針對員工的積極性不高，作為管理者不是去質疑員工的問題，而是要從自身的管理角度出發思考。為什麼其他的公司員工就能夠積極工作創造更多的價值，員工的問題每個企業都有，只有管理者制定出合理的管理制度，看清楚問題的本質，才能夠從根本上解決問題。
張小桐2019
在企業經營過程中，所有的問題都是管理出了問題。這個問題我從以下幾個方面回答：
1.首先思考一下，為什麼管理一嚴格就辭職。現在職場的中間力量是90後居多，甚至00後已經步入職場，80後都已經靠邊站了。隨著互聯網成長起來的90後，他們有個性有想法，觀念和70後80後完全不同。70後和80後他們的執行力普遍很強。但是90後是張揚個性的一代，已經不能用管理70後80後的方法去管理他們。
2.時代在進步，社會在發展，管理的理念也需要不斷迭代。過去的管理，更多強調的是管控，對員工的行為約束感比較強。現在的管理理念偏向激發員工的個性，也就是賦能。管理者更像是一個服務者，給員工提供資源支持，提供空間，讓員工去發揮。這個過程中，員工的積極性創造性得到極大的鼓舞和激發，才能創造出公司想要的結果。這種方式相比傳統的管控型管理更適合年輕一代。
3.管理過程中不要糾結某一個現象或某一個點，設置合理的管理機制，讓其自行有序運行。從之前的重視過程到現在重視結果，一切都是為經營結果負責。因為人是可變的，所以管理也是靈活的。針對不同的群體，管理的方式方法，管理的理念是需要不斷做出調整的。所以當你覺得員工的執行力和服從性越來越差時，你應該反思是不是現在的管理機制出了問題，有沒有更好的管理機制來替代它。
總之，根據員工的實際情況，設置合理的管理機制。並根據機制的運行情況及時作出修復和完善。沒有不好的員工，只有不會管理的領導。
木蘭在這兒
員工也分很多種，一種自動擋，執行力一流，談不上服從，領導安排的，想到沒想到的自己都能超額完成。一種手動擋，領導指哪兒打哪兒，執行力好，服從性也好。還有一種磨洋工的，渾水摸魚偷懶成性，但態度還行，在這基礎上還有一種刺頭，不服管。但一說就辭職，主要原因還是他不差錢，或者公司給錢太少。
EmmaWan
這個問題提得很好，這也確實是企業和員工都苦惱的問題！我試著回答一下，不對的大家批評！
我認為這是整個社會的問題！管理和員工都有問題！
一是管理問題。管理者要明白管理的宗旨和方法，我認為管理者的思想和心態很重要。管理的宗旨是追求高效率，而不是強調“管”，更多的在於“理”。“管”是強制性的，“理”是服務性的。
比如說要求員工完成工作目標，在這個過程中“管”的方法是：要求員工遵守紀律，遵守規範，遵守時間，遵守工作方法……。不準這樣，不準那樣。違反了就會相應的處罰他們。而“理”則是管理者自身水平的體現，你制定的工作目標是否合理？是否合理的分配了資源？是否提供了必要的且與目標相應的工作條件？是否合理的制定了懲罰和獎勵制度？是否給員工提供了明確且公平的升職空間？重要的你是否合理的做到了分權？……。
現實當中很多管理者過分地強調了“管”，忽視了“理”！其實“理”才是最好的“管”。有很多企業把工作方法也歸到了“管”的範疇，你不按我的方法做就不行。其實這是管過頭了。你提供的只應該是規範，目標，工具，資源，和與這個要求相適應的薪酬待遇。特殊時期可以提供方案，提供參考性質的方法，而不是強制性的方法。找到適當的方法去完成工作目標是員工的事，你可以教他，但不能逼他。那樣會限制了員工的主動精神。還有的管理者過分的獨攬大權，要求員工著也要請示，那也要審批，毫無自主權。這就不講理了。管理者要明白權利和責任是一個問題的兩種屬性，權利在誰那，責任就是誰的！你不能只要權不擔責！授予員工必要的權利可以使員工有存在感，有自豪感，有滿足感。保護他們的工作熱情，鼓勵他們的鬥志。還有的企業毫無理由的延長工作時間，強制員工加班（有必要的工作任務除外）。這根本就沒拿員工當人，這是對員工的懲罰和折磨，還不如奴隸主對奴隸的做法。白白損耗了員工的精力，挫傷了員工的積極性。兩敗俱傷的行為！
至於管理方法就是法無定式了，要根據企業的性質，現階段的目標，外部的環境形勢，員工的水平和狀態……來隨機調整。但有幾個概念管理者必須清楚。1、要必須使員工有自豪感、榮譽感，這是基礎。2、要必須簡化管理過程，要知道管理不是規矩越多越嚴格了，那是管多了，是你沒找準定位。管理的靈魂是無為而治。管住節點和環節就可以了。否則你就是和員工鬥智鬥法，進入死循環。這種企業就是管死了。3、要適度放權，給員工上陣的底氣。4、要做好後方支援，海陸空、彈藥和銀子要及時到位。特別是獎拔，立功要馬上提拔，絕不能等機會。5、員工家庭困難要關心和重視。6、對確實有問題的員工絕不能手軟，懲戒要果斷到位，否則就是對好員工的傷害。所謂慈不帶兵。
二是員工的問題。現在的員工普遍缺乏責任心和刻苦精神，習慣了吃現成的。很多沒有契約精神，好鑽空子，走捷徑，缺乏責任感。要命的是他們根本沒意識到這是不對的，反而認為是應該的，是正常的。這是社會、家庭、環境、教育造成的，因為很多人的成功並不是因為有責任心，並不是因為刻苦。相反有責任心和刻苦的很多都白瞎了。當今社會造就了一批少爺兵確實讓人頭痛，再也沒有以前的刻苦精神！
現在員工也很現實，待遇好，有尊嚴，不太累成了熱門工作。除了背景硬的官宦子弟平頭百姓根本不可能有這福氣。要認清現實，付出了不一定有回報，不付出是肯定沒回報！付出的只有兩樣：一是體力，一是尊嚴。
體力是永恆的付出，包括學習、思考、時間、熬夜，出差，溝通……，想方設法達到工作目標。沒有這些你幹不好工作，也不會成長。
尊嚴付出有輕有重，對待老師和客戶無所謂，你得到的是技能和人脈。當你積攢了足夠的技能和人脈，尊嚴也會隨之而來，會加倍的補償你。對待上級領導要區分開尊重和尊嚴。尊重領導是必要的，質疑也要挑好時機和詞彙，我們很多領導是玻璃心。你說他不懂技術他有時會接受，但千萬別說他不懂管理，他會理解成你否定他的領導能力。領導對你的批評，教育，處罰這不是不尊重，這是他的職責！只有惡意的刁難，侮辱、無視才是不尊重，這才涉及到尊嚴。這就要反抗了，反正也沒好了！但是不是刁難、侮辱理解上因人而異，要綜合判斷。至於委曲求全，跪舔領導，低三下四也沒必要，那樣的成功在別人看來更沒尊嚴。
員工要明白沒有現成的飯可吃。安排你工作不是所有客觀條件都具備了，有時就是具備不了，用你的目的就是讓你彌補這些不足去完成工作，這就是你的價值（當然不可抗拒的條件不在此列），條件都具備的是人就能幹，也就不值錢了。
囉哩囉嗦說了這麼多還覺得沒說透，我都嫌我自己話多了！匆忙之間不太圓滿，有漏洞，有謬誤，留待諸君指正吧！
為天下谷49372866
像這種情況下，大多數都是管理者出現了問題，在現有條件工作，員工已經很習慣了，應該說是已經順手了，而且並不影響工作的進度和工作質量。但管理者突然跟中了邪一樣，非要去改變一些無關緊要的規定，而且大多數改變的是管理者看著不順眼的東西，那些東西根本就不存在又或者是領導故意挑事，看不慣那個員工而去改變的。所以有很大一部分離職的員工，都是跟管理者有著很大關係，說白了，就是故意擠兌你。
雨中霧中
我覺得這大多數是企業本身的問題，現在我國很多私企小企業連員工最基本的福利都給不到，比如五險一金這樣的東西，這也就算了，工資還低，我想在這種情況下你再嚴厲的管教員工，那辭職的肯定多。所以要讓員工好管理，首先最基本的福利你的給到，另外工資不至於太低，起碼要與目前的消費水平相適應，要讓員工在養活自己的同時還有想房子車子看齊的實力，不然想員工死心塌地跟你幹真的很難，我們當然提倡吃苦耐勞，樂於奉獻，但員工也是人，他們也要生存，要成家立業，所以企業也要站在員工角度思考問題。那些基本福利完善，工資水平不低的公司管教再嚴格也有大批人擠破腦袋往裡進，為啥？
右臂的牙印
我們先來看一個你很熟悉的場景：
會議即將進入尾聲，老闆在向你們講述了現在所面臨的的市場機會，並且給了你們一點方向和指引，大概應該在什麼方向上努力，然後一臉嚴肅的問你們：都聽懂了嗎？
儘管你們明白了大意是什麼，但仍然有一些細節的地方不是太確定，整體看下來，最多算是似懂非懂，但是心裡想著：回頭執行的時候自己研究研究，沒準就明白了。
於是你們異口同聲的回答老闆：“沒問題老大，明白了！”
老闆都是人精，從你們的表情和沒有底氣的回答當中，他多少發現了一點端倪，你們應該是沒完全理解，可若是重新再說一遍的話，其他的事情就被耽誤了，不如就先交待下去，在執行的過程中，沒準就能慢慢理解了。
緊接著，老闆堅定的說到：“既然大家都清楚了，我這就把工作安排下去！”，老闆開始分派任務、制定時間節點，並且一再的強調，不要讓他再說第二遍，考驗大家執行力的時候到了。
就這樣，散會之後大家投入到了工作當中，找資料、翻案例、下模板，每個人都各司其職，忙的不亦樂乎。
可是等到工作時間節點來到時，大家坐在會議廳裡，老闆翻開各團隊的方案後，一翻兩瞪眼，這方案做的根本就不是自己要求的那樣啊！
而員工也蒙了，這就是當天在會議上提出的內容啊，我們都是按照要求去做的啊！
緊接著老闆痛罵一番，你們有沒有聽進去我說的話，都是怎麼執行任務的，就這個樣子工作怎麼可能打下市場等等。
各位，這樣的場景是不是感覺很熟悉啊，大多數人可能都遇到過喜歡把“執行力”這個詞掛在嘴邊的老闆，而且大多數人也可能像上述的情景那樣，偶爾會選擇不懂裝懂。
其實執行力這個詞，是不能單拎出來去看的，只有把執行力放進一個過程裡，我們才能看懂執行力到底是什麼，怎麼樣才能將執行力最大化。
首先，執行力的概念絕對不是幹活兒又好又快，老闆上一秒說完話，下一秒我就已經投入生產了，其實不這樣的，嚴格來說，這應該是算是工作能力。
打開百科，執行力的意思已經寫的很清楚了，它指的是貫徹戰略意圖，完成預定目標的操作能力 ，是把企業戰略、規劃轉化成為效益、成果的關鍵。執行力包含完成任務的意願，完成任務的能力，完成任務的程度。
也就是說，真正能夠決定執行力的因素，其實是頂層的戰略設計，並不是比誰更快、誰更認真。
再進一步說，關於執行力的這個“鍋“，絕大多數時候其實是應該由企業來背的，除非是員工的個人原因，比如消極、怠惰、不負責任等等，個例現象可以歸結為員工的問題，但若是在公司裡比較普遍，那麼就需要公司方面做出一些反思了。
01.戰略計劃是不是不夠清晰
在談論執行力的時候，很多老闆都振振有詞，說自己經常給員工買書，找講師給員工培訓，讓他們學習執行力相關的東西。
或許這些老闆不知道，他的員工們都快要煩死這些事情了，耽誤工作又耽誤下班。
其實這些老闆們忘了，在談論執行力的時候，通常都離不開一個重要的前提，那就是企業是否具備清晰的戰略計劃。
當身為執行者的員工明白了“我該執行什麼、為什麼要執行、執行了有什麼好處”的時候，這時候才是真正具備了高效的執行力，脫離了戰略計劃，執行力真的只是空談。
所以說，執行力並不是單獨存在的，沒有真正意義上的戰略，就必然沒有執行力，不過遺憾的是，很多老闆都把執行力簡單的理解為“聽話”，實在是理解的有些偏頗了。
02.戰略目標是否明確
我有一個做人事工作的小夥伴，他曾經和我打過一個比方：
員工完成工作的過程，其實就有點像運動員跑馬拉松，這個過程肯定不會特別輕鬆，甚至可能會冒出很多困難來。
但馬拉松選手之所以能夠跑到終點，除了自身的體能和意志力之外，更重要的是他們知道目標在哪裡，如何分配體力、階段性劃分目標。
員工工作也是一樣的，你只告訴他去執行、去跑，卻不告訴他目標在哪裡，這就等於是白白消耗體力、消耗心智，我們不能一邊跑一邊尋找目標。
這個比喻真的是清晰明瞭，一下就看到了目標在實際工作中的重要意義，的確如我小夥伴所言，當員工有了清晰明確的目標時，往往能夠很好的規劃自己的工作，分階段性的給自己設定小目標。
然而對於很多老闆來說，通常只看結果，不在乎目標，更不在乎怎樣引導員工完成目標，你只要在規定時間內把工作結果給我呈現上來，那麼你就是優秀的好員工。
但老闆不知道的是，這可能只是員工在節點即將來臨前的幾天，臨時抱佛腳趕出來的東西而已，並沒有投入自己的心血的智慧，反正你老闆看的是結果，那我身為員工就給你這個結果好了。
由此可見，目標在工作中的重要性，真的不能被忽視。
03.傳達過程中是否有疏忽
就像是我在文章開頭場景中寫到的那樣，中國的老闆們都喜歡說一句話：
不要讓我第二次，或者是不要讓我說太多次。
當一個老闆說出這句話的時候，通常情況下，就不要指望任務能夠執行的太好了。
雖說老闆在說出這句話的時候，感覺特別的威風，特別的有威嚴，但是他沒有想到，下屬們究竟聽明白了沒有，若是沒聽明白，該怎麼執行工作任務呢？真要是工作結果不滿意，那豈不是耽誤了時間又耗費了精力嗎？
大部分公司會有執行力不到位的問題，其根本原因往往就在於溝通的不到位，老闆覺得員工能明白，員工覺得自己應該能弄明白，結果誰都不張嘴、不問，導致問題留下一大堆。
其實這些問題只要簡單的溝通一下，確認一下，就很容易解決了，根本不必上升到後續大發雷霆的程度，因此，千萬不要忽視溝通的重要性，不要怕麻煩，多說幾句話，肯定要好過工作爛尾巴。
04.頂層設計是否有缺失
其實說回到戰略和管理層面，這些都是公司頂層的設計問題。
有的管理者說現在的員工矯情，脆弱，而且不自律，管的不嚴他就隨便犯錯，管的太嚴就立馬辭職，各個都是大爺。
可是仔細想想，如果在面試的過程中多一些瞭解，多設置幾層篩選，是不是能夠有效的過濾掉一些不想徵用的人呢？
對於一家企業而言，頂層設計是非常重要的，當這個頂層設計能夠非常清晰的時候，員工自然也就明白自己要幹什麼、怎麼幹、幹完有什麼好處了。
綜上所述，執行力這個話題單拿出來看，完全沒有任何意義，聽話不等於是執行力，速度同樣不等於執行力，所以，廣大的老闆們、員工們，希望看完這篇文章，你們都能對執行力有一個清晰的認識。
