娛樂優報
看來今後找工作籤合同，勞務派遣是一種常態了，因為可以為用人單位歸避很多麻煩，遇到困難隨時可以叫你走人，對用人單位來講，沒有比這個再好的合同了，為什麼不用。
許小華4
勞務派遣是對勞動工人的二次壓榨，也是勞務的一種變像轉包，更是非法行為。應儘快取締。
hdjjei
不是應不應該的問題，而是《勞動合同法》已明確規定“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利”。但實際上呢，沒有幾個勞務派遣工能享受到同工同酬的。
為什麼會出現這樣？
我們考慮下公司為什麼要用勞務派遣工？
一、工資成本低。
二、不用承擔太多的管理風險。
如果實行同工同酬，那有幾個公司還會有這樣的意願？而且勞務派遣機構還要從中收取一部分的服務費，也就是說在同工同酬的情況下，公司的用工成本比自己直接招聘的員工還要高，那公司為啥還要用勞務派遣呢？
所以就出現目前這種，公司支付給勞務派遣公司的工資並不低，而到了派遣工手裡就低了很多。即便是這樣，為什麼勞務派遣似乎越來越紅火了呢？
一、成本低、用工風險小，公司很喜歡，不用為招工發愁了。
二、派遣公司招聘渠道多，每天、多渠道、多地點招聘，甚至可以多到，勞動者獲取的第一個招聘信息一定是在派遣公司的攤位上看到的。而公司可沒有這麼多精力。
三、老員工找不到或進不了心儀的公司，勞務派遣能幫他們實現願望，這就是神奇的地方。
四、新來這個地方的員工，根本就不知道公司什麼時候招聘，如果自己漫無目的的找，太浪費時間了。還不如勞務派遣公司來的快，能夠迅速讓自己生存下來。
五、勞務派遣公司每年從縣鄉帶著工人送到公司，相當於一箇中間的紐帶。
所以，雖然應當同工同酬，但短時間內派遣工要想實現同工同酬很難！
打聽生活
觀點：勞務派遣不是應不應該同工同酬，而是必須同工同酬，下面我們就具體談一下勞務派遣的現狀吧。
01
派遣員工的現狀
要了解派遣員工員工的現狀，首先要了解派遣員工的性質。
勞務派遣又稱為人力派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣單位支付服務費用的一種用工形式。勞務派遣的用工是中國企業用工的補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。從勞務派遣員工的性質我們可以看出，勞務工本質上是屬於派遣公司的，由用工單位向派遣公司購買用工服務，既然是用工單位購買的服務，我們可以想象一下派遣員工的待遇，下面就具體說一下派遣員工受到的不公平的待遇：①派遣員工沒有任何升職空間：我們可以想象一下，用工單位會把領導的職位給外面的人嗎？自己的人競爭都來不及怎麼有位置給派遣員工？再說，派遣員工本質也不屬於公司內部人員，所以根本不可能有任何上升空間，用工單位和派遣公司簽訂合同招派遣員工過來就是工作的，派遣員工也不屬於用工單位管理的，這是一種“用人不管人”的模式；②派遣員工社保一般要低於正式員工，對於派遣員工來說，很多用人單位繳納的社保都是按照最低標準的，遠遠低於正式員工的社保，因為公司不願意在一些外來的勞務工身上花錢，減少勞務支出；③待遇最低，不管是不是同工同酬，派遣員工在獎金上一般要遠低於正式員工，用工單位說法很明確，作為勞務工發放獎金就不錯了，還想和正式工比！實在不行辭退勞務工，重新叫一批派遣員工也是可以的，在對待派遣員工的態度上，公司一般是比較強硬的，因為派遣員工主要是和派遣公司簽訂的勞動合同；③派遣員工一般做最苦最累的工作，用工單位為什麼招派遣員工，就是因為公司缺少工作的人，所以要向派遣公司去購買勞動服務，既然是自己購買過來的，當然能剝削就剝削了，有些最苦最累的工作自己的人不願意做的只好叫勞務工做，所以派遣員工做的工作是非常辛苦的，派遣員工還有很多不公平的待遇，這裡就不一一舉例了。
02
為什麼必須同工同酬
派遣員工同工同酬不僅僅是普通派遣員工的呼聲而已，而是法律規定必須這麼做的。
依據《勞務派遣暫行規定》第九條規定，用人單位應當按照勞動合同法第六十二條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。《中華人民共和國勞動合同法》第六十三條同時還規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。既然《中華人民共和國勞動合同法》規定了派遣員工必須同工同酬，那麼企業就必須這麼做，否則就是違反行為！
最後，派遣員工看似增加了就業機會，使用工更加靈活，讓一些企業可以把一些非核心、事務的崗位設計成派遣崗，便於隨時調整，降低用工風險小，裁減人員更加方便，也不影響聲譽，但是對於派遣員工來說則是非常不公平的，做最苦最累的工作，拿最少的工資，所以同工同酬必須執行好，這是基層的派遣員工最基本的權利！
END......
軟件資源君
最近看到了很多勞務派遣相關的負面新聞，其實勞務派遣這個是從外國引進的，被一些黑心的資本利用，壓榨勞動。根據我瞭解的一些勞務派遣的情況，我將勞務派遣用工分為三種類別。
第一，同薪同酬同崗同待遇。這是勞務派遣最理想的效果，很多人可能說怎麼可能有這種。地方政府改革為企業制，以及各類輔警，事業單位沒有編制的派遣生。被派遣人員和人力資源公司籤合同，用工單位為政府和政府企業，足額繳納五險一金，同工同酬，等級也可以提升。是響應了國家精簡編制，又不減少實際勞力的做法。當然，這類派遣生的要求也很高，還要通過層層選拔，可以說不亞於一般的公務員崗位競爭壓力。
第二，同薪同酬同崗位待遇不同。許多企業為了壓縮成本，不給員工繳納公積金，不過其他待遇什麼都一樣，這樣的企業如果有轉正的機會，留下來也不錯，常見於大型央企國企。
第三，最可恨的就是拿著比崗位低很多的薪水，沒有福利待遇，這種企業，真的已經讓人憤恨的地步。如果有機會，不要在這種企業停留。常見於勞務公司，工程公司。
職聲
由於因地域、生活水平的不同，會出現勞務派遣同工不同酬的現象，只要勞動報酬大體相同，同工不同酬是不違法的。若相同崗位勞動報酬相差甚大，在這種情況下，勞動者就應該用法律的武器對自己的合法權益進行捍衛。
一、什麼是勞務派遣?
勞務派遣，是指勞動者和用人單位(也稱勞務派遣單位)簽訂勞動合同，而實際上為用工單位(也稱接受以勞務派遣形式用工的單位)工作。其目的是為了降低用工成本、規避用工風險，以及便於用工管理。
二、同工同酬是什麼意思?
同工同酬是指用人單位對於從事相同工作崗位、付出相同勞動、取得相同工作業績的勞動者，支付大體相同的勞動報酬。《勞動法》四十六條：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。《勞動合同法》六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
1、同工同酬必須具備三個條件:
(1)是勞動者的工作崗位、工作內容相同;
(2)是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量;
(3)是同樣的工作量取得了相同的工作業績。
2、一般而言，同工同酬的內容包括以下幾個方面:
(1)、男女同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以根除;
(2)不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些國家和地區也還存在這種分配歧視。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現象;
(3)地區、行業、部門間的同工同酬。
3、同工同酬是勞動者依法享有的權利，用人單位必須貫徹執行，如不實行同工同籌，則應當承擔相應的法律責任。
4、被派遣的勞動者應當注意，用工單位有相同崗位的，勞動報酬也應大體相同，在沒有同類崗位的情況下，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
5、勞動者在維權的時候必須提供相關證據證明。因此，不僅要保留自己目前工資數額的證據，而且要提供該用工單位與自己工作崗位相同的勞動者的工資數額證明。
三、勞務派遣同工不同酬合法嗎?
《勞動合同法》中關於同工同酬的約束只代表立法態度，沒有很強的操作性。同工同酬只是一項原則性的規定，我國法律目前並沒有規定具體的操作標準，實際上也很難有一個統一的尺度或標準。對“同工”的衡量最關鍵的乃是是否取得了相同的工作業績，因為即便是在相同的工作崗位上從事同樣的工作，並付出了同樣的勞動，但實際工作成效並不完全相同。“同工”本身就是一個相當抽象 的概念，在實際操作中應當認為，只要是在相同或相似崗位上，付出大致相同的工作量，取得大致相等的工作業績，就應當獲得大致相等的報酬。也就是說，當某員工的報酬與當地或同單位同類崗位員工的平均工資大體一致，相差幅度在合理範圍之內，即可認定符合同工同酬原則。遇到同工不同酬的狀況時，勞動者可先和單位協商解決，協商不成勞動者可以向當地勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，對仲裁的結果不服，勞動者可在15天內向法院提起訴訟。如果勞動者認為自己的報酬違反了同工同酬原則時，有權向仲裁或啟發部門申請裁斷，如果某勞動者的具體報酬與當地同類崗位大體一致，相差在合理範圍之內，同時也不存在重大誤解或者欺詐脅迫，就可以認為不違反同工同酬原則。
第一筆手
這種做法肯定是不合法的，屬於違反《勞動合同法》，理應得到勞動部門糾正處理，給勞務派遣工一個交待，維護法律的嚴肅性與公平性。
我看了有不少朋友說：勞務派遣工與用工單位正式員工，本不是同一個單位，何來同工同酬？其實這種說法，是對勞務派遣工的有關具體規定不瞭解，出現一種錯誤的理解。
為了更好的將這個問題解說清楚，我將從“勞務派遣工同工同酬的法律依據”、“導致勞務派遣工同工不同酬的原因”、“如何來應對和處理同工不同酬的現象”來逐一為大家解釋。
一、勞務派遣工同工同酬的法律依據。
《勞動合同法》在勞務派遣部分的相關法律條文中，已經明確規定了勞務派遣工享有與用工單位同工同酬的權利。這已經在法理上是給了我們確定的地位。
其具體內容如下：
《勞動合同法》第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。
這裡已經明確規定了勞務派遣工享有與用工單位勞動者同工同酬的權利。而且也要求用工單位，應該按照同工同酬原則，對勞務派遣工按照用工單位勞動者執行相同勞動報酬的分配辦法。
簡單的說，勞務派遣工要求享有同工同酬的主張，是有著明確的法律依據，這也是完全合法的一種要求與主張。
因此從法律層面上來說，勞務派遣工要求享受同工同酬的原則，是沒有任何毛病的。
二、導致勞務派遣工同工不同酬的原因。
從現實情況來看，導致勞務派遣工同工不同酬的原因主要有兩條。
1、用工單位在與勞務公司簽訂勞務協議的時候，並沒有按照同工同酬的原則支付勞動報酬。
客觀的說，現在很多的用人單位為了降低其用人成本，會主動大量使用的勞務派遣工，從而藉機壓低支付勞務派遣工的薪資待遇，以此來降低用人單位勞動力的支付成本。
因此像這種從源頭上都已經壓低了勞務派遣工的薪酬待遇，那麼勞務派遣工在實際工作中就更不可能會得到同工同酬的待遇了。
如果是這種情況，那麼違法的就是屬於用工單位。因為他們在為勞務派遣公司，支付勞務派遣工工資的時候，就已經主動壓低了勞務派遣工的薪資待遇。
此時勞務派遣公司，根本就不可能讓勞務派遣工獲得同工同酬的待遇。
2、用工單位已經按照同工同酬的原則支付給了勞務派遣公司，而勞務派遣公司並沒有按照這個原則，支付給勞務派遣工。
有一些有良知的用工單位他們在與勞務派遣公司簽訂勞務協議的時候，按照同工同酬的原則，支付給了勞務派遣工的薪酬待遇。而勞務派遣公司，通過巧立名目收取各種費用，從中截留了一部分勞務派遣工應得的工資待遇。這並導致勞務派遣工不可能得到與用工單位同工同酬的待遇。
《勞動合同法》第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。 勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。 勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
勞動合同法第60條已經明確規定了，勞務派遣公司不能剋扣用工單位，支付給勞務派遣工的勞動報酬。這也是從法理上給勞務派遣工一個明確的支持。
而現實情況卻並不是這樣。很多勞務派遣公司，沒有按照勞動合同法第60條之規定，來嚴格執行勞務派遣工勞動報酬的支付。可以毫不誇張的說，有些勞務派遣公司惡意對勞務派遣工的勞動報酬給予可扣，從而獲取非法的黑心利益。
所以導致勞務派遣工無法實現同工同酬的原因，可能是用工單位、也可能是勞務派遣公司造成的。
三、如何來應對和處理同工不同酬的現象？
作為勞務派遣工，必須要收集好用工單位同工不同酬的一些相關的證據材料，尤其是要想獲得用工單位正式員工的工資薪酬依據，相對來說難度較大。
因此勞務派遣工要注意搞好與用工單位正式員工之間的關係，憑私人感情去獲得他們的工資待遇的相關證據，當然也可以採取照相或者是錄音的手段，如果能夠獲得他們的工資單，那是最好不過的。
然後就是勞務派遣工也要保留自己所獲得的勞動報酬的相關證據材料，以及勞務派遣工在用工單位工作的相關資料證據。
一旦勞務派遣工收集好這些相關的材料之後，便可以採取向用工單位所在地的勞動仲裁機構申請勞動仲裁，要求用工單位或者是勞務派遣公司，按照同工同酬的原則，給自己支付勞動報酬。
當然勞務派遣工，也可以向用工單位所在地的人民法院提起訴訟，要求用工單位或者是勞務派遣公司，按照同工同酬的原則支付薪資待遇。
當然勞務派遣工也應該明確知道，一旦自己採取法律的手段來維護自身的經濟權益，那麼就意味著勞務派遣工的工作，很有可能因為自己的維權而丟掉。所以勞務派遣工，是否拿起法律的武器來維護自身的合法權益，應該提前綜合權衡考慮清楚。也有可能因為證據材料的不足，在維權的過程中會有失敗的風險與可能。
好了，我就簡單的分析到這裡，希望我的回答能夠給你幫助。
以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！
【視職場】青雲計劃獲獎者，優質職場創作者，一個有著20年職場生涯的老司機，專注分享職場知識，解決職場困惑，建構職場關係。～～～分享職場知識，快樂職場人生，感謝你點、評、分、轉、收！
視職場
鑽了法律的空子，理論上講：你是勞務公司的人，你所從事的同樣的工作，單位不一樣了薪酬有區別！同工同酬的前提是：必須屬於同一家公司的人！這個打官司基本打不贏！實際上：就是用人單位為了節約用人成本而搞的一種缺德的事！能用的上勞務派遣工的基本都是國家單位！如果真的能實現同工同酬了，那麼也不會存在勞務派遣工了。。。
烈天
同工同酬是一種趨勢，為什麼這樣說？因為凡是趨勢，都符合多數人的期盼，符合多數人的利益。也就是說，同工『不』同酬，僅僅符合少數人的利益。
我們究竟是以什麼樣的理直氣壯來說同工同酬？毫無疑問，當然是《勞動法》，從最早的第一部《勞動法》到現在最新修訂的《勞動法》，都有同工同酬4個字，他一點都不難理解，但是卻被很多人歪曲。
有的人把“同工”理解為身份相同，我們先不要講他說得對不對，我們可以做一個盲測，盲測是最公平的。
什麼叫盲測？就是讓不同身份的人在一個小時裡面去搬磚，看誰搬得多，我們測試的目的，是看看規定時間內的搬磚量跟一個人的身份有沒有什麼不同。
當然，有人說這樣的測試不公平，因為搬磚是體力活，不能直觀地反映腦力工作者的效率，實際上到了具體的行業，就要具體地做著對應的工作，雖然也是搬磚，但跟真實的搬磚沒什麼關係。
那既然如此，不妨就針對對應的業務來進行盲測，可是，必須要把不懂業務的，不是從事該行業的人排除在外。
實際上，不需要跟這類人強詞奪理，因為不論你如何去盲測，一個人的身份跟他產生的業績都沒有必然的聯繫，否則，為什麼要制定業績考核呢？身份高、地位高的人直接就是業績最好的人，這不就結了？
之所以制定業績考核，恰恰是因為身份不能代表業績。
有的人至今還在堅持“身份不同的人不能叫同工”的歪理邪說，這些人要麼是懶人（也就是早10年趕上政策轉成正式工，現在懶到不幹活的），要麼就是與派遣公司利益相關的人。
其實，同工同酬是大勢所趨，不以這些少數人的意志為轉移，誰都討厭那些單位裡面拿著高工資卻不幹活的懶人在你旁邊指手畫腳，請記住，真正的大領導是絕對不會允許那些不幹活的懶人欺負那些工資只拿1/5，卻包攬完所有工作的臨時工的。
夢裡瀾濤
應該是應該，可是實現的概率為零，如果能做到派遣工和正式工同工同酬，用工單位還要額外支付給派遣公司一筆費用，這樣算來派遣工的用工成本比正式工還要高，為啥還要用派遣工？直接全部招成正式工不是得了？用派遣工的本意就是降低用工成本和規避責任。所以說，在中國，有些法律規定就是一紙空文，沒有任何實際意義。我本身就是一名派遣工，對此深有體會，正式工工資高有休假有社保，年底還有年終獎，我們派遣工狗屁沒有，幹著最髒最累的活，沒有辦法，這就是現實
