孔小惠
我认为这种事还不能成为既定的事实。因为解除劳动合同不能是口头形式，必须有书面的解除协议且劳动者按规定办理了离职手续，在这样的情况下，才能算公司与劳动者真正解除了劳动合同。而就你的问题来看，公司只是提出与劳动者解除劳动合同，劳动者也只是口头答应解除合同，后面没有进一步的解除合同的程序性工作，所以这种双方口头约定的事没有法律效力，因此意味着劳动者与公司仍然存在正常的劳动合同关系。所以在此种情况下，合同关系并没有发生变化，就不能认定形成了解除劳动合同的事实，因此公司组织架构无劳动者的名字就是不对的。可以这么说，只要劳动者没有在公司办理离职手续，劳动者仍然是公司的正式员工，公司的组织架构里面就必须要包含劳动者，这一点劳动者必须要清楚。如果劳动者想要知道法律依据，可以看看《劳动合同法》有关员工解除劳动合同方面的内容规定。
那么这个事公司怎么做才是对的呢？我的看法是这样的。首先，公司应该拟定两份《解除劳动合同协议书》，在里面明确载明双方是协议解除劳动合同，并且按规定给员工支付相应的经济补偿金，且协议书必须由公司和劳动者双方签字盖章确认，并各执一份留存。其次，员工应该按规定办理必要的离职手续和工作交接。只有这两个事情都做完了，公司与劳动者才能算是真正的解除劳动合同。而这个时候公司就可以在组织架构中删除劳动者的名字，此时才形成了既定的事实。如果公司或劳动者这两步没有做，那么就不算真正的解除劳动合同。所以从问题来看，公司与劳动者只是就解除劳动合同达成了口头协议而已，但并没有把口头协议落实到位，因此公司急着在组织架构里面踢除劳动者的名字显得有些操之过急、于理不合。
如果我是劳动者，我就会这样做：首先要跟公司领导协商好经济补偿和失业金办理的事，只要这两个事都协商妥当了，我就答应解除劳动合同，当然在补偿方面可以退让一点。其次，提前到社保局失业科领取办理失业金的手续资料，让公司先在失业金办理的手续资料上签字盖章。最后，办理工作交接手续，正式离职。
以上仅仅是我的个人看法，希望对你有启发。如果你还想详细的了解有关劳动合同解除的各种情况以及应对方法，我建议你看看这本《全案例讲解劳动法》书籍，对你理解劳动用工政策是很有帮助的。
{!-- PGC_COMMODITY:{"commodity_id": "3362297877979503900"} --} Sir聊HR
单位与劳动者解除劳动关系是劳动管理中较常见的管理方式之一，也是最容易引起劳动纠纷的环节，用人单位和劳动者都应慎重对待，以免发生纠纷，甚至引发劳动官司。
公司领导与劳动者提出解除劳动合同，劳动者，劳动者同意
这里要注意几种隐形的情况：
一是公司领导作为公司代表提出解除劳动合同的原因或前提是什么，是劳动合同到期，还是公司裁员，还是劳动者违反公司或相关法规，等等。解除劳动合同的几种情形在劳动合同法中已做了明确说明。当然，从该问题中看到应该是双方协商一致解除劳动合同。
二是双方同意解除劳动合同时，根据解除的几种情形，是否有涉及到劳动补偿及劳动赔偿问题（具体补充和赔偿情形及标准见《劳动合同法》规定。
三是双方沟通好相关赔偿和补偿事项后，必须出具正式的解除劳动合同的文本协议，公司盖章，劳动者签字，这样才算真正解除劳动合同，劳动关系终止。
由上可知，公司领导与劳动者提出解除劳动合同，觉得劳动者同意，就算完成了。我在平常的工作中也经常遇到因口头协商解除劳动合同，未签协议的例子，最后很多都引起了劳动纠纷，所以我们在工作中要引起高度重视，既不能因为是领导出面谈的就觉得放心了，也不能认为员工口头答应了就草率处理，一定要按《劳动合同法》规定认真落实好每个环节，才能避免不必要的纠纷。
特别是今年疫情发生后，很多企业单位都面临着不能正常开工复工，企业生存困难之际，我们更要合理合情合法处理好企业劳动关系，共渡难关。
以上观点仅供参考，更多职场话题，劳动关系处理请大家关注并一起探讨。
职得一谈
- 1、公司解除劳动合同的形式。公司向劳动者提出解除劳动合同有单方通知和双方协商一致解除两种形式。如果是双方协商一致解除的，需要双方均作出同意解除的意思表示。比如公司领导在微信中与劳动者提出解除劳动合同，劳动者在微信中完全答应，也是一种协商解除的形式。如果是公司单方解除，则只需要公司通知劳动者即可。比如公司在微信中告诉劳动者，解除与其劳动合同，劳动者表示同意，这种同意是指收到解除通知的意思表示。劳动者只要拥有前述类似能够证明劳动合同已经解除的证据，就表明劳动合同已经解除。如果劳动者并没有相应的证据，比如公司领导是电话通知的，劳动者并未录音，则劳动者还应该向公司索要劳动合同解除的通知。
- 2、公司解除劳动合同的合法性。如果没有双方协商一致的意思表示，公司直接以领导方式通知劳动者解除劳动合同的，劳动者还需要向公司领导或HR部门索要解除理由、事实、法律依据和是否事先通知工会。如果公司无故解除，或无依据解除，或解除的事实与依据不足的，则公司构成违法解除劳动合同。这样劳动者可向公司主张双倍经济补偿金的赔偿金，或者要求继续履行劳动合同。
- 3、劳动合同解除后，公司应当向劳动者提供解除证明。否则因此造成公司损失的，劳动者有权向公司主张损失赔偿。
- 以上主要法律依据是《中华人民共和国民事诉讼法》第六十三、六十四和《中华人民共和国劳动合同法》第36条到42条、第50、47、87条。
守护灯塔心
不能。
分几部分看待这个问题
第一，公司组织架构中没有劳动者名字，能否认为劳动者与公司没有劳动关系？答案当然是否定的。
公司组织架构中没有名字，但是劳动者有出勤记录、工作证、工资发放记录、社保缴费记录等等可以证明在公司提供劳动的材料，就可以认定为与公司存在事实劳动关系。
第二，公司领导与劳动者提出解除劳动合同，劳动者答应，是否认为双方已经终止劳动关系？答案也是否定的。
看题主的意思，你只是口头答应，没有签订书面的东西，那么，可以认为，没有任何证据证明你已经同意解除劳动合同。
第三，公司提出解除劳动合同，不知道你们公司运用的是劳动合同法第几条第几款？
如果是协商解除，那么，请与劳动者协商支付经济补偿金；如果是不胜任、医疗期满等解除，请按劳动法支付经济补偿金；如果是开除，请走完整的开除程序(需要有工会程序），程序不完整，认定为非法解除。
以上，任何一条，都说明不能形成解除劳动合同的事实。
如果企业和你来硬的，你可以大胆的去当地人社部门维权。
欢迎关注胖主任，劳动用工方面可一起交流、提供咨询
胖主任
《关于确立劳动关系有关事项的通知》中对确认劳动关系认定的标准如下：1、用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
虽然公司名单中没有劳动者名字，但劳动者有工资发放记录、工作证、与负责人或管理人员的聊天记录、考勤、工作中的照片、视频、经手的书面文件等可证明劳动者为单位提供了劳动，基本上可以说形成了事实上的劳动关系。当然，你提到到的领导向你提出解除合同，可以作为证据。但建议你再搜集一些其他 工作上的证据。如果只是孤证（一份证据）的话，不排除有败诉的风险。
嘉安律所L林
如果公司只是口头与你约定，并无书面等证据，并协商在前，对你不利。且组织架构原则上是岗位名称而不是具体人，凭此无胜算。
最长的春节假期
你纠结这些无用的东西干什么？公司解聘你，你也答应了。你就赶紧就解聘补偿跑签字，到财务拿钱走人。你呢，费了半天事，还在纠结人家组织结构有没有你，真是一个棒槌！
狼129828566
世上无绝对错误与正确只有相对的…凡事中为正确…不篇左右上下。也就是说人不能懒…但也不能劳累过度。一个人不能太奸诈…但也不太傻被奸诈小人所伤害都不知道.
用户64125301873猎人
所谓的答应是什么形式的答应？如果口头答应并未办理离职程序，不能算正式离职。离职应该办理相关手续。
