刘普洛夫斯基
有领导经验的都会知道，迟到早退的那个越早辞退或者彻底边缘化，你的团队才会正常机能。这个在管理学上涉及的是团队的毒化效应。效率低的用绩效就可以卡住，但是迟到早退的是直接无视团队的精神和纪律，他个人的成就是建立在整个团队不公正的工作条件下的，是影响整个团队士气的老鼠屎。这样的人一旦被清除，你的团队才焕发出整体的光彩，虽然每个个人都不一定有这个人这么能干，但是团队出击是比任何能干的个人都要强悍的。不明白这个道理的，只能管一个三、五个人的小团队而已
hsiaomayi
复工了，却有很多员工选择了辞职，真是闲的时间多了，想的也多了。
认识多年的老友找我聊天，说他决定辞职。
他一直认为自己是一个做事效率高，从不拖团队后腿的人，每次效率高做事快时，还会帮团队其他人工作，其他员工下班休息期间，有工作需要完成，即使领导打电话过去，也会说自己家里有事暂时走不开，而他每次都很积极地去加班。
就这样一个做事效率高还很有主见的员工，却得不到老板的赏识，原因是他不拘小节，对于领导下达的一些规定总是不以为然，经常不准时上班，他觉得加班到很晚上班晚点又如何，只要能交出成果就行了。
领导没有看到他地效率有多高，只看到他经常不遵守公司规定，每次开会几乎都是反面教材的典型。
我想让领导选，一个做事认真但效率低，一个迟到早退但效率高，会选择前者。
因为其实，在职场中单单效率高是不一定讨到好果子吃的，领导是“人精”考虑的会更多。
一、只考虑工作不懂得遵守规定，让领导觉得被轻视
在工作中我们做好本职工作是必须的，但如果太锋芒毕露，过于自我不把规定放在心上就会惹来不必要的麻烦。
我们直属领导上面还有领导，他只是负责我们团队的建设，如果你工作很出色，却不去执行他的规定，直属领导就会觉得你没有把他放在眼里，会觉得，你认为他的能力不如你，想壮大自己后，取代他的位子。
也许我们并没有多想，只是不拘小节，认为工作做的地出色就会得到领导的重视，其实这也是一个人情商的体现。
职场如战场，并没有看上去那么简单，有时候，情商高、与领导和同事沟通能力强在职场中更重要。
二、企业是以条文规章至上的
在我们的企业中设立规章制度是做什么用的？
就是为了能管理企业员工，不让其行为过于随便，人们常说没有严格制度的组织是没有未来的。
如果有一个特别优秀的员工只是工作出色，却不能遵守公司的规章，我想哪个领导也不敢长期用这样的员工，怕把其他员工也带跑偏了。
我想一个企业能做大做的长久，并不是单单靠有能力的员工支撑，还要有一定规章，这应该是原则性的问题。
三、团队中只有一个人成绩出众也不一定能带动整个团队的业绩
我觉得团队作业就像是打篮球比赛一样最重要的就是队友之间的配合。
只是一只“独秀”，总是以自我为中心，不考虑团队的利益，我想也不是职场中需要的优秀员工，不仅不能带动团队，还有可能使团队其他的成员有不满情绪，领导还要安抚那些有情绪的员工。
也许职场中需要的人才，应该是不仅自己的能力强、效率高，还可以带动团队其他的人一起提高，不仅仅是帮助别人工作，而应让团队中其他人能有所进步，争取整个团队地效率都提高上来。
所以，在我看来，在职场中，“枪打出头鸟”这句话还是很有道理的，不一定工作效率高就是优秀了，情商高和团队意识也是很有必要的。
鱼堂主爱思考
我就是那个迟到早退但业绩好的人，因为不喜欢束缚，但只要你交给我的任务，你就可以放心，基本能认真完成，但我不喜欢早起早睡，我喜欢晚起晚睡，所以工作一段时间不是吵架自离就是旷工自离，吵架是他们要求我加班，我认为我不用加班业绩都第一了，为什么还要我加班，吵架自离了；另一个是公司有单赶货我就肯定上班加班，没货时大家都不够做，我懒得争，就休息，同事讨厌我太勤快，说我想升职，我生气了，本来内心是同情他们在工厂做十几年，尽量挑重活干，但他们却不喜欢我太勤快，那样领导会有看法，一生气，自离了；然后去做销售员，我干几天顶别人几个月的出货量，因为我会找地方，但居然说我出货要和我们组的人平分提成，我可不乐意了，之前说好我七他们三的，后来就跑了，他们再要求我回去，不乐意了；后来又跑去找工作，有个老板娘一眼看上我，因为她正好急缺人，我居然好运到她半年都卖不出去的房子，我利用我的眼光10天卖完了……，业主都感谢我，相信我，到卖铺位时，本来那个客不是我接待的，但我同事看她骑单车来的说不接我就接了，哪知这位啊姨买了最大的铺位，提成居然是要分三成给我同事，我不乐意，领导一句话，我立马走人，领导说这客人买这商铺他们也帮忙推销了，切，不提了；还有，因为老公不体量我，因为我生了个女儿没再能怀上，我公婆对我有意见，我一生气，就不上班，否则，我不可能是现在这种生活，最差肯定住别墅，现在只能住平层，一个女儿结婚，我居然没钱买房子给女儿女婿，现在女儿女婿住婆婆家，听说到时公婆买，我太丢人了，就一个女儿，不说了……………，生气。
乬乬
这个问题问的好，深有体会。
我会选择效率低的人。
之前工作也是有碰到的真实情况。
小马是我手下，工作调动问题，他换到了其他部门，就是那种迟到早退效率高的人，那边主管不好好引导，不好好监督，带动了那个部门一整个季度考勤倒数，其他人都是跟风。负责人差点丢了饭碗。
所以
迟到早退效率高，虽然有限时间内完成了工作，但是你有想过影响吗？带来的整体氛围，会走下坡路，整体也会被带动，等到整体效率低的时候，一片散沙，你怎么收场。
工作认真，这就是基本的工作态度，虽然效率低。当然了，公司也是择优录用的，按照题意，只能2人选1人，宁可效率低。工作认真的榜样，可以作为标杆。取其精华去其糟粕。
工作效率低，可以指导，可以改进，可以优化，谁都不是含着发动机出生的，动力十足。
公司考虑人员保有的情况，一个天天迟到早退的人，会是你争取的对象吗，对于公司最基本的态度都没有了，你说你有能上天的本事，那对不起，那是马戏团，不是公司，不是职场。
心若暖阳
应该留工作效率低个，为什么呢？因为工作认真，守时，认真学习就会改变，我就是个例子，我刚工公司时什么都不会，效率又低，成天l给组长骂，猪一样的人，我并没有气馁我不停学习，不懂就问，现在己经是公司第二把交椅，爱迟到人就是对工作不紧不慢，虽然有效率但对公司制度不放在眼里，没有制度那成方圆，如果公司个个像他，那要制度有什么用？是不是？
冰冰230022139
我说一下我的经历，大部分老板还是会选择有能力的员工。
我以前好几个同事都是经常早退迟到，但是人家做事效率高啊。相比几个不迟到做事效率跟不上的老板还头疼，是很认真，但是很难教，就怕出问题，一出问题一次就把老板害惨了。
我就是那种，做事认真也可以，随便也可以，差不多就行了的那种。但是我一教就会，容易上手，也通情达理，后来我因为工厂太远造成很多不方便就辞职了，老板和老板娘还特地打电话来问我回不回去做，不好安排的可以商量，那时候我正好怀了二宝，没办法。
所以，能力很重要。人心都是可以变的，像迟到早退是靠规矩来整顿的。
破茧成蝶l
一般情况，建议如下：
1.试用期期间
效率低的员工是什么样的工作经验？如果是作为新员工招聘来的，不是那么紧缺，直接考核不合格，再招聘人。
如果缺人，也能和个人沟通后，降薪使用。
另一个，进行劳动纪律的谈话，扣发迟到早退的工资。除非特殊引进人才，一般不建议留用。试用期都如此任性，是非常不职业的表现，以后好不到哪里去。
2.试用期满
对于效率低的员工，就需要和个人好好谈谈，需要哪些培训和支持。给予一定的考核期，如果还是不能胜任，再转岗或辞退。
对于迟到早退的员工，要了解其事由，观察其一个阶段以来的表现，特别是出勤情况。是不是家里有事？还是有跳槽意向？如果主管领导不方便谈话，可请公司人资了解情况后再做决定。迟到早退未经批准，造成影响的，按照公司规定处罚。具体情况具体分析。
如果符合辞退条件，最好请员工自行提交辞职信。
以上关于辞退的处理，只要程序完善，支撑材料充足，企业都不需要承担经济补偿金。一方面会被新员工接受，另一方面还能获得老员工理解和尊重。
起到正面积极的作用。
如果你是企业主或Hr，相较于辞退员工，更重要但不紧急的事情是，发生这样的现象，还需要深入反思以下问题：
1.如何招聘而来的，选人环节是不是出了问题？缺少了对哪些因素的考核？
2.是普遍现象还是个别现象？普遍的话，中层管理者的领导力是不是需要提升？
3.这些现象存在多久了，公司的配套机制（如企业出勤管理规定等）有没有在第一时间发挥作用。
具体还需要结合企业现状分析
千万在企业里留蛀虫太久，否则清与不清，都是你的错！
潘潘职场教练
这两种员工是我们在职场中经常碰到的两种人，一般情况下公司不得不允许这两种人共生共存，因为人才难觅，想要招聘到德才兼备的人，可谓沙子里淘金子。
如果两个人必须选择一个留下来，那我会不得不选择迟到早退效率高的人，虽然我更倾向于做事认真效率低的人。原因有二。
其一、因为一旦出现这种情况，不管你领导者选择那一个人，都会有他们自身不足的一个问题由你来承担，也就是领导者需要花费一定的精力来解决留下来这个人身上的问题，从而促进业务的正常运转。所以无论是谁我都要花费时间，那我宁愿选择效率高的人，起码沟通容易、不用太担心完成情况。
其二、不迟到早退，但效率低，这个人态度没问题，但能力有问题。虽然管理学上说，宁愿用态度好的人，也不愿用能力强态度不好的人，但是在企业经营中，如果是一个个态度好能力差的员工，企业将无发展可言。我允许店里两种人都存在，但必须作出选择，我会选择后者。
焦点投资
“玛维”观点是：从企业的长远发展及影响力方面看，态度大于能力，迟到现象侧面发映出态度问题，而效率低体现的是能力问题。能力可改变，态度难转移。针对团队中如何解决效率低和迟到现象呢，有如下建议：
针对迟到现象的管理策略：
1、晓之以理，动之以情
首先了解原因，望闻问切。曾经有个同事因为上班距离过远，地铁需要将近3个小时，经常导致迟到，我们一起想对策，最后没有选择租房，而是通过很好的途径解决了交通问题，对于这类问题管理者建议参与其中，一起帮忙解决，才能同甘苦，共患难。
工作态度问题，选择谈话方式进行沟通，谈话讲究天时地利人和，例如时机可以选择在考勤公示后，或工作发放后。地利可以选择午饭与团建的餐桌上，人和可以使用询问式谈话，掌握“问的技巧”，了解工作上态度上有哪些问题后，才能对症下药达到解决迟到的目的。
2、人控不如技控
制定考勤制度，且严格执行，并且要公示，不公示则达不到警醒的目的。
制定奖惩政策，且严格执行，不一定惩罚非要金钱与体力，可以选择趣味性的项目，例如拍摄趣味抖音、吃苦瓜等等。奖励也建议是提升性奖励，例如参加某某课程，免费某某餐券等等，增加奖惩趣味性。
对于迟到现象，需要重视起来，否则容易形成“破窗效应”。
针对效率低现象的管理方法：
让员工学好自我时间管理
德怀特·戴维·艾森豪威尔（Dwight David Eisenhower，1890年10月14日—1969年3月28日），美国第34任总统、五星上将，政治家，军事家。
艾森豪威尔法则也称之为时间管理法则，用两条线把事情分为四个象限，重要不紧急，紧急重要，紧急不重要，不重要不紧急四个模块。并且让员工每天按照如下这样做：
把所有事情列在清单上，写出来
把所有事情放进四象限内
确定优先顺序，从最有价值的事情做起
坚持每天早上这么做，至少列举今日5个事情
作为管理者还有一点非常重要，一定要以身作则，身体力行。做到这一点，事半功倍。
玛维
这两个员工之所以会这样我认为不是他们俩出了问题，是公司领导者出了问题。
1，效率高，聪敏，的员工，但不守规矩。
2，做事认真但效率低的员工，事业心低。
从这两个员工表现来看，不知道作为领导有没有仔细了解过他们为什么会这样，看得出来这两个员工各有所长，一般来说小公司才会出现这种员工或者说是刚创业的公司。
管理员工的时候要充分了解员工的心态，人都有惰性，员工在公司有没有归属感，发展前景怎么样，员工有没有定期培训，等等因素都要考虑，不是这两个员工留那个的问题。即使现在做了决策留一个，后面还会有第二个第三个，问题的根本还是没解决掉。
所以认真思考，多沟通，多了解员工的心思，心态。
一点微薄的建议。希望能帮助你谢谢。
