現在的員工執行力和服從性越來越差,管理一嚴格就辭職。是員工問題還是管理出了問題?

收穫人生後半場


員工執行力差,管理嚴格就辭職。原因是所有員工的結構以90後為主

所以,要想解決這個問題,就要知道90後員工的需求是什麼。

有一個段子說的好,談到離職,不同年齡段的人態度是以下這樣的:

看完這個,你是不是笑了?

笑歸笑,但是它深刻地揭示了不同年齡層對職場的態度。

90後甚至00後,都生活在改革開放的年代,家中吃穿不愁,父母要什麼給什麼。按照馬斯洛的需求理論來劃分,90後的生理需求、安全需求都不需要特別的滿足。但尊重需求、求知與審美需求,自我實現需求需要被特別的加以滿足。

做到這些,需要發揮管理者的智慧。

勞動力的極度短缺,藍領人數迅速下降

看一組數據:

根據人口調查統計:中國的80後2.28億,90後1.74億,00後1.47億。

最近三年,畢業大學生不到800萬,而且00後會再下降15%。

這組數據充分說明,以後的用工環境會越來越差,越來越難招到人了。

管理就是滿足需求的前提下,達到老闆和員工的雙贏

管理的本質是創造效益,而創造效益的前提是管理好人。

管人的前提是瞭解管理對象的需求。強行用之前的命令的方式管理現在的員工,註定會造成離職率高,管理效率低下。

所以,在賣方市場的環境下,在瞭解了員工的需求的前提下,要找出針對性的管理策略和方法。

  1. 薪資激勵是方法,但不能迷信薪金。
  2. 原因很簡單,90後最需要滿足的需求已經不是薪資的漲幅了;
  3. 掌握遊戲化思維。

90後,00後,都是打著遊戲過來的。所以,遊戲化思維可以提高他們工作的積極性。

這方面,《遊戲改變世界》這本書給我們提供了管理的方法。

遊戲有四個決定性特徵:

1、目標:

2、規則:

3、反饋系統:

4、自願參與:

以上就是我關於這個問題的回答。

我是律師芳姐,職場80後律師,深刻了解90後,瞭解商業世界的規則。

歡迎關注,每日分享更多法律和職場知識


律師芳姐


深有同感!我覺得是社會發展的大環境,和企業與員工,沒有本質的關係。

一、現在是與過去對比的,過去就業崗位稀缺。

記得十五年前,2005年左右吧,我在一家新加坡企業工作,本部門常年用工二班倒1600人這樣,招工非常容易,每天有人排著長長的隊伍來應聘,保安不停地對應聘者訓話,要求排好隊、不要講話。。。等等,還沒有進入就已經被管理,現在呢,這種現象除了福利待遇特別好的單位,我估計一般是見不到了。

二、就業市場繁榮

現在到處是工廠,鄉鎮,村都有工廠,所以現在會出現工廠缺工,招不到人,市場供求關係決定了人比崗位貴,工人可以今天離開甲公司,明天就去乙公司上班了,薪資待遇都差不多,如果企業管理稍微嚴格,很多人可能就會覺得接受不了,覺得委屈,就必然辭職,在這種現實的環境下管理的手段顯然要做改變,時代發展了,過去有的企業還要員工出操,現在應該很難了,過去辭退一個員工,員工會難過,現在難過談不上,最多就是氣憤!難過是因為過去工作不好找,氣憤是因為現在工作這麼好找,你們這麼缺人還敢開除員工!

三、社會經濟發展,國富民強

現在隨著國家經濟發展,人民收入提高,大多數人都有存款,不至於丟了工作馬上餓著自己,所以辭職並無太大後顧之憂,只是失去一個工廠的職位,又不是什麼鐵飯碗,想工作有的是機會,休息調整一下,這與十幾年年、二十年前外出打工不一樣了,工作丟了很難找,面臨房租、吃飯問題,所以那個時候人們能忍則忍,很多公司管理非常嚴格,什麼離崗證的都有,這些逐漸消失了,也許是社會發展的必然。


精英人力資源管理


在公司做行政待了兩年沒漲薪,領導脾氣超大動不動就大發雷霆,不停的換人,期間大大小小落下的工作都讓我處理,一週前老闆又因為一點事衝我發火,這次我決定不再忍了,沒想到老闆還說我能力不行,要不是老鄉能留我這麼久,呵呵,好,那你找有能力的去吧。


love小可愛forever


我在08年左右,開早會,有見上級打下面員工的耳關的,員工屁都不放,到了2016年左右,我見上面領導訓話,下面員工嫌領導講話難聽,直接上去打領導耳光的

我認為這個是社會進步的體現,員工有問題領導來治療,領導有問題,也需要一個人來治療吧


揮著糞瓢的女孩


現在的90後太難管了,小周也辭職了,這下軟件團隊又沒人管了。

小周在的時候也很難管理,就沒有一次能夠順利的給他佈置任務。

他總是有自己的想法,就算是下發強硬的命令,他很多時候也會不執行。



現在的員工執行力和服從性越來越差,管理一嚴格就辭職。

到底是哪裡出現了問題?

隨著00後步入職場,90後正式成為職場的主力軍。

他們開始擔當各個基層崗位的重要角色。

然而,以往用於管理80後團隊的辦法,在90後身上卻往往是失靈的。


這是為什麼呢?


90後的性格特點

90後性格更加的獨立,對於工作他們有自己獨特的認知。

不追求鐵飯碗;做自己感興趣的工作;

靠自己的能力說話;相信能力不相信權威。


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這些特點決定了套用80後的管理方式,一定會處處碰壁。

因此,現在的中層管理者都苦惱於90後的管理。

一致認為現在的員工執行力和服從性都很差。


我認為這是由於管理模式不適應的引起的


管理方式僵化,不適合管理90後和00後

現在的常用管理方式還是針對70後與80後的,命令式的方式居多。默認下屬的服從性與執行力都比較強。這種管理方式往往比較簡單粗暴。

但這種方式用在90後身上就會受到很大的反彈。


需要因人而異采取不同的管理方式

對於新生代的員工,我儘量少採用命令方式,更多的瞭解他們的痛點。

從專業角度給他們提意見,與他們討論方案。

讓他們從專業性上信服我的決定,這樣執行力以及服從性就高了很多。


現在的員工執行力和服從性越來越差,是管理方式與新生代員工特點不匹配造成的。

需要因人而異,靈活變通。

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<strong>大家覺得這是 員工的問題 還是 管理的問題 呢?

歡迎大家留言討論。

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職場李登博


肯定是管理的問題,管理一嚴格,你這個輕描淡寫的話,恐怕水分很大。

管理其實是門很高深的學問,但在實操上只有兩個大類,一個是鼓勵天才自主奔跑,而是給大多數人一個合理科學的工作流程。

你的公司屬於那一類管理問題,如果是需要鼓勵天才的,那麼你確定核心目標後,剩下做的就是搖旗吶喊幫忙做進度條,至於成功與否,只能靜候佳音了。

如果你是普通人的管理,先不要問員工夠不夠優秀服從,先要問的是,你的工作流程是否違反人性。

要知道人性極難克服,如果你把一個報賬流程搞成一個人性考驗題,那麼你公司管理不善還只是最輕微的問題,不破產都是走運的。

別給我說管理上有什麼特殊性,除非你公司和業務足夠特殊,否則所謂管理一嚴員工就辭職,根本上還是老闆和管理層有大問題,小公司可能是老闆的鍋。

如果搞不明白,參考一下游戲裡的進度條,可以刻板,但在制度上絕對不能抖機靈,遊戲裡不過是死機,公司則是要破產嗝屁。


木風輕吟


在企業經營過程中,所有的問題都是管理出了問題。這個問題我從以下幾個方面回答:

1.首先思考一下,為什麼管理一嚴格就辭職。現在職場的中間力量是90後居多,甚至00後已經步入職場,80後都已經靠邊站了。隨著互聯網成長起來的90後,他們有個性有想法,觀念和70後80後完全不同。70後和80後他們的執行力普遍很強。但是90後是張揚個性的一代,已經不能用管理70後80後的方法去管理他們。

2.時代在進步,社會在發展,管理的理念也需要不斷迭代。過去的管理,更多強調的是管控,對員工的行為約束感比較強。現在的管理理念偏向激發員工的個性,也就是賦能。管理者更像是一個服務者,給員工提供資源支持,提供空間,讓員工去發揮。這個過程中,員工的積極性創造性得到極大的鼓舞和激發,才能創造出公司想要的結果。這種方式相比傳統的管控型管理更適合年輕一代。

3.管理過程中不要糾結某一個現象或某一個點,設置合理的管理機制,讓其自行有序運行。從之前的重視過程到現在重視結果,一切都是為經營結果負責。因為人是可變的,所以管理也是靈活的。針對不同的群體,管理的方式方法,管理的理念是需要不斷做出調整的。所以當你覺得員工的執行力和服從性越來越差時,你應該反思是不是現在的管理機制出了問題,有沒有更好的管理機制來替代它。

總之,根據員工的實際情況,設置合理的管理機制。並根據機制的運行情況及時作出修復和完善。沒有不好的員工,只有不會管理的領導。


木蘭在這兒


首先管理的話肯定是出問題了。

我們公司管理就非常恰當。

老闆從來不管人的。

老闆只負責安排工作,你工作內容你做完了,你就是提前下班出去逛街都不會說你什麼。但是有一個禁止的就是玩遊戲,你可以看電影。

然後我們公司整體效率都非常高,一個月也就3-5天可能忙不過來要加班,然後最重要的居然加班沒人找老闆提什麼加班費的。

因為老闆平時你8小時上班時間,沒事情我們都可以提前走,只要分內工作沒有任何失誤老闆是不會說什麼的。。所以大家反而工資差不多就好了。

我們離職率很低,有的呆了7-8年了。反正老闆創業那批人基本都在除了結婚嫁人的有另外發展的。

然後我們旁邊的另外一個公司,人就一直留不住,比較嚴格。

就是另外一個公司的老闆可能認為,你是我請來上班的,就是你事情做完了你也得受我的約束,然後他們加班的時候就鬧了,基本都要加班費,之前還聽到他過來我們公司喝茶跟我們主管說我們這幫人好好,他們那幫人不行。。。雖然他們可能待遇相對可能好一些,有旅遊我們沒有。。。但是在我們90後這塊基本不看這些。

我上班,我分內事情做完沒犯錯就好了。

你對我自由,你需要我們額外付出的時候我們相對也會額外付出(除了白眼狼特殊可以開除了)不會計較的。

但是反之,我拿你多少工資,我做事情做完,你還一直想給我安排不是我分內的事情(又不增加工資只增加工作量)那麼我何必在你這邊,說白了,你對員工自由,員工該付出就會付出。。。特麼你平時給人家控制得死死的,輪到你旺季需要忙的時候,那麼員工肯定跟你談錢。。。


DJ文化


【“職抒己見”觀點】員工的執行力和服從性,就是要“管”出來的。因此,執行弱,服從性差,基本上就是管理出了問題,不需要讓員工來背這個鍋。

問題中存在兩種現象:一是管得松,執行不下去;二是管得嚴,人員留不住。管理需要一種中庸的藝術,不能走極端,更不能一概而論,要在松時,適當地松;在嚴時,恰當地嚴。

因此,管理不是領導者單方面發起的行為,而是儘量使成員的個人目標、組織目標、環境三者之間保持和諧關係的藝術。這裡,我們就應用一套著名的X理論、Y理論和超Y理論,來解決“如何因人而異,有針對性地開展管理工作”的問題。

一、領導者在管理風格上的常見錯誤

領導不敢管、不會管、管不好,主要原因出在自己身上,有這麼幾種常見問題:

1、 按自己的風格行事。

每個領導都有相對的固定的管理風格,有的手段強硬,有的身段柔軟,但是如果把自己的風格作為亙古不變的管理手段,在任何情況下,對誰都使用同一種方式進行僵化管理。面對這樣的領導,員工只能去適應,一旦雙方無法磨合,就會產生一系列管理問題。

2、 按自己的情緒行事。

人的行為會受自己的情緒影響,作為一個成熟的職場人,特別是領導者,應該儘可能地控制好自己的情緒,讓自己的言行和決策免受情緒的干擾。但現實是,很多領導的情緒化嚴重,特別在自己可以掌控的領域,會顯得更加任性。在員工看來,這就是一名喜怒無常的領導,對這樣的領導,員工會覺得穩定性太差,沒有安全感。

3、 按自己的喜好行事。

也有的領導者知道管理方式要因人而異,但他們的差異化標準取決於自己的喜好,取決於親疏遠近,與自己親近的員工,自己看得上人採取親和的方式,而對那些沒有來示好的員工,則採取相對冰冷的方式。

小結:管理上出現問題的主因,是領導者採取的管理方式,大多是從自己出發,沒有去分析被管理者的特色和具體情況。要知道,我行我素不是管的正確打開方式,分類管理才是。

二、員工的類型

減少自我為主的管理思維,就要把管理的出發點轉移到自身之外的其他因素上。不同的員工、不同的場合、不同的工作、不同的時間都要採取不同的管理方式,手段多樣,靈活有效的管理者,我們稱之為領導藝術高超。各個因素中,最關鍵的是人的因素,因此,要實施有效管理,首先就要分清員工的類型:

1、實利型員工

管理學中的“X理論”假設認為,人的本性是懶惰的,工作越少越好,可能的話會逃避工作。員工們唯利是圖,厭惡工作,逃避責任,胸無大志,追求安逸,沒有進取心,缺乏理性,而且慾壑難填,眼中只有自己眼前的那一點點利益。這樣的員工,可以稱之為“實利型員工”。

如果員工在你的心目中是這種類型,為了促進工作的開展,你在管理中就要採取嚴格的管理措施,採取嚴厲的管理的機制,用經濟利益來驅使員工落實你的工作要求,若員工出現差錯,就要採取霹靂手段,使員工的行為儘可能地符合公司的需要。

這種基於人性本惡的管理理念,在很多單位普遍存在。原因主要有兩方面,一是領導只顧畫餅,不捨套現,迫使員工只能拿一分錢,幹一分活;二是員工斤斤計較,倒逼領導採用強硬手段,形成了惡性循環。

2、自動型員工

與之相反的是“Y理論”,認為一般人本性不是厭惡工作,而是喜歡工作,人們都期待發揮自己才能的,是願意對自己的工作負責的,只要給予他們適當的機會,他們就會受內在興趣自我驅動,積極發揮自己的才能和創造性。這樣的員工,稱之為“自動型員工”。

面對自動型員工,管理者要幫助員工瞭解工作的意義,向他們提供擔責和挑戰性工作的機會,擴大他們的工作範圍,用“啟發和誘導”來代替“命令和服從”,用信任來代替控制和監督,給予員工充分的分權和授權,重視員工的各種需要和內在激勵,並儘可能在實現組織目標過程中予以最大的滿足。

這種基於人性本善的管理理念,這裡自驅型的員工,在一些正處於快速發展期的企業,以及一些員工自驅力普遍較高的公司,存在的機率更高。

3、複雜型員工

人畢竟是複雜的動物,不可能一直處於善或者惡的狀況,而往往是處在善惡之間的某種狀態。因此,對員工的管理方式也不能一成不變,不存在包治百病的良藥,必須根據組織內外環境自變量和管理思想及管理技術等因變量之間的關係,找到工作、組織、個人、環境等因素作最佳的配合點,靈活地採取相應的管理措施。在這管理學上稱之為“超Y理論”,而這樣的員工就是“複雜型員工”。

絕大多數時候,管理者面對的都是複雜型員工,他們的需求,會隨著個人的發展和生活條件的變化而變化。每個人的需要各不相同,需要層次也因人而異。 同時,他們的能力也各不相同,對於不同的管理方式的適應程度也不盡一樣,因此,也就不能指望有一套適合於任何時代、任何組織和任何個人的管理方法。

小結:員工分類實利型員工,管理這些員工,以嚴管為主,我們常稱之為“大棒”;自動型員工,以激勵為主,也就是“胡蘿蔔”,以及複雜型員工,就相應地採用“胡蘿蔔加大棒”的方式。

三、具體的管理建議。

因此,員工的類型如同一道光譜,兩端分別是“實利型員工”和“自動型員工”,而“複雜型員工”在這兩者之間滑動;而相應的管理方式,也是一條光譜,“胡蘿蔔”和“大棒”分別在兩端,而管理者就需要在這兩者之間找到一個對應點,實施有針對性的有效管理。

(一)關於胡蘿蔔的三點建議。

管理上的激勵,是要滿足員工的各種需要,當然也包括錢。在分發胡蘿蔔的時候,要注意以下幾點:

1、 搞清員工想要什麼樣的胡蘿蔔。

根據馬斯洛的需求理論,職工有生理需求,他們要生存;有安全需求,需要穩定的職業;有社會需求,需要融入團體;有尊重需求,希望得到被認可;有自我實現需求,希望能實現更大的人生規劃。

“發現需求”是有效管理的前提,“滿足需求”是實施激勵的關鍵。很多管理者會張冠李戴,指鹿為馬,找不準階段,看不清員工的真實需要。他們會用自我實現的手段去激勵生理需求階段員工,不斷畫餅,員工只會覺得你2;而用生理需求的手段,激勵自我實現階段的員工,員工會覺得你Low。

2、 從“應得的”變成“意外的”。

美國心理學家赫茨伯格提出一個“雙因素理論”。把員工的獲得分為兩部分,一部分是他們認為自己“應得的”,稱為“保健因素”,通常包括環境、福利、公平,和工資等;另一部分是超出他們預期,能讓他們喜出望外的,稱之為“激勵因素”,通常是工作帶來的表現機會、喜悅和成就感。

員工不會因為得到“保健因素”而滿意,只會因為得不到而不滿;相反,沒有“激勵因素”沒關係,但如果有了,就會備受激勵。因此,在管理中,滿足員工的“保健因素”是前提,而要想管好他們,則需要採用“激勵因素”。

3、讓員工跳一跳,能夠得著。

高能力做低挑戰的事容易無聊,低能力做高挑戰的事容易焦慮。但在焦慮和無聊之間,有一個神奇的空間,很容易產生行動的動力。

利用這個空間進行管理,有三個步驟:第一步,要讓員工覺得,個人努力,可以達成個人績效;也就是要解決“可能性”的問題。

第二步,要讓員工相信,個人績效,可以獲得組織認可,這是要解決績效和獎勵“關聯性”的問題。只有兩者緊密銜接,才有激勵的效果。千萬不能是:大家好好幹,我不會虧待大家的。這種模糊的關聯性,很難有激勵效果。第三,要讓員工切實獲得,組織激勵是可以滿足個人需求的,也就是要滿足員工“渴望度”的問題。

(二)關於大棒的三點建議。

採取嚴格管理的方式,就需要伴有各種嚴厲的管理手段,正如問題所描述的,稍有不慎,就會引發員工辭職。因此,要注意以下三點:

1、把住原則,守住底線。

有些錯,是可以犯的錯誤,比如創新上的失敗;但有些錯,是不能犯的錯誤,比如道德上的問題。一旦觸及,必須堅決施以強硬手段,不論親疏,絕不姑息,讓所有員工都知道,這條錢在哪裡,觸犯之後會有什麼後果。這些年,不僅體制內強化了底線意識,很多企業也都有強硬的管理機制,比如阿里當年發現高管有違規行為,嚴重者甚至移交司法機關,給大家清晰的紅線。

2、明確指標,明確要求。

除了強硬的底線外,還要有硬性的指標,所制訂出來的指標,一定要讓員要在管理好自己時間的基礎上才能完成,如果松弛的工作狀態就能輕易完成業績,很容易使員工精神鬆懈,“閒來是非多”,越閒的人,越不好管。

3、公平公正,賞罰嚴明。

受Y理論影響,很多管理者只喜歡錶揚,只擅長獎勵,迫不得已不實施批評和懲罰。時間久了,就會產生“劣幣驅逐良幣”的效果,低業績的員工被一再容忍,而高業績的士氣不斷挫傷。

小結:胡蘿蔔,是通過激勵人心,然後通過人心,自動誘發內在動力。大棒,是通過外在施壓,然後用壓力,迫使產生內在動力。人不可能只被誘發,而不應該總被施壓,必須兩者兼顧,兩手抓,兩手硬。

總結:

管理是一個世紀課題,沒有一套普遍行之有效的管理方法,掌握一些基本的管理原則,放棄以自我為主的管理思維,結合員工的不同類型,一手激勵,一手壓力,胡蘿蔔和大棒並存,在實際管理中斟酌把握,有的放矢地帶好隊伍。


職抒己見


員工也分很多種,一種自動擋,執行力一流,談不上服從,領導安排的,想到沒想到的自己都能超額完成。一種手動擋,領導指哪兒打哪兒,執行力好,服從性也好。還有一種磨洋工的,渾水摸魚偷懶成性,但態度還行,在這基礎上還有一種刺頭,不服管。但一說就辭職,主要原因還是他不差錢,或者公司給錢太少。


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