本期嘉賓：Simon（李舜邦），資深獵頭，10年B端專業服務營銷經驗，專業服務平臺獵萌網業務拓展總監。擅長用社交化營銷、社群運營去迅速拓展B端客戶。
內容來源：歡雀人力電臺出品的《線上面試招聘》視頻直播節目，本期嘉賓為資深獵頭、前獵萌業務總監，他為大家分享——HR面對線上面試浪潮的應對範式。
往期回顧：《疫情後復工勞動合規指南——請聽勞動仲裁專家怎麼說？》
以下內容為Simon導師直播精華節選：
我們今晚的主題是線上面試招聘。招聘，其實是一個很古老、很原始的人類社會職能。從古代軍隊招兵買馬到現在企業團隊的招聘，招聘的形式也一直在變革，越來越專業。今晚，我們主要給大家講講線上面試招聘的那些事——它改變了什麼、線上面試必備的模型、HR的應對範式。
01
線上面試到底改變了什麼？
很多人認為線上面試僅僅只是把面試搬到了鏡頭前，兩者之間是差不多。
首先，我先秀出我的freestyle，上面的觀點我是不認同的。我認為，線上面試和線下面試是兩門相互獨立的學問。打個比方，微觀經濟學跟宏觀經濟學是一回事嗎？線下購物跟電子商務是一回事嗎？你會說不！
那麼大家思考一下，線上面試和線下面試的做法能一樣嗎？
下面我們從前期準備、中期實施、後期跟進，來細緻地聊一聊。
（1）前期準備
線上面試令面試者/HR失去了線下的助攻，面試者的單體作戰能力被前所未有地放大。以線下面試來講，從面試者踏入公司那一刻，公司的黃金地段、奢華裝修、辦公氛圍等不經意間的展示，他心裡已經默默在給這家公司打分，有了一點點小想法。HR要做的就是順水推舟，將雙方的匹配度和合作前景展現給面試者。
大家可以回想一下過往成功的招聘經驗，應聘者是被一面之緣HR 的個人魅力折服，還是被公司的平臺實力吸引？答案其實不言而喻，這些都是線下面試的光環buff加持。在這中間，HR要做的是臨門一腳的工作——有所側重地將平臺的優勢展現出來，並和求職者做匹配。
（2）中間實施
而這一切，在線上面試幾乎都不存在。一個10cm*10cm的鏡頭能展示出來什麼？一張臉而已。
HR，你從這個鏡頭裡觀察到的信息量，也遠遠小於雙方實際見面過程中體驗帶來的信息量。語言只能承載我們全部想表達的信息很小的一部分。一個神情神態、聲音的變化，肢體一個的細微的動作，這些無不傳遞著獨特的信息。到了這些，這些都可能因為信號的影響，無法原樣傳遞出來。
人性是溫暖的，鏡頭是冰冷的。
（3）後期跟進
理論上，線上面試每一幀的畫面都可以永久留存起來，隨時調取。面試結束後，HR甚至可以逐幀地分析，與職位的條件做更加細緻地匹配。二輪、三輪的面試官，也可以隨時調閱，清晰地知道一輪面試的情形。
現在還可以通過AI大數據手段去分析候選人的微表情。例如，你問他一個問題，他突然眉毛聳一聳，這就說明了一些事情。當然，這對HR也提出了更高的要求。任何一個細節，都被鏡頭記錄下來，形成數據保存下來。但這個事情絕對是一個正面的事情，只要HR招聘幹得好，這完全是一個功勞簿，記錄著HR的點點滴滴。
總而言之，線上工具顛覆了整個面試活動的時空觀。其體驗與線下完全不同，更不能以線下的方式來操作。HR要做好準備，以全新的姿態來迎接新時代。
02
線上面試3大車禍黑點
網上關於“遠程辦公”討論區裡看到一句熱評：一場線上面試，我同事從6k變成了10k，而我失業了。雖然是有調侃的成分，但也側面表明，對於視頻面試的到來，有些HR是還沒做好心理建設的。
接下來，我們說說線上面試最容易翻車的三個“魔鬼”：面試環境、鏡頭、面試設置。
（1）面試環境
這裡最明顯就是雙方的網絡能否同頻，這也是視頻面試很早就提出卻未普及的原因。到今天5G開始進入普通老百姓的生活，硬件的升級才讓視頻面試成為可能。
但依舊有可能出現延遲，任何延遲卡頓都會讓面試或者交談變得很尷尬。這個日常我們看新聞時，直播間連線現場記者最明顯。這邊主持人在提出第二個問題，記者還在回答第一個問題。說一半聽到第二個問題，突然又停下。
面試，其實是很講究體驗感的一個事情。這種面試環境下，兩方的溝通很難同頻，體驗也不會好到哪裡去。
（2）鏡頭
有多少HR關注過對方鏡頭自己是什麼樣的，儀容儀表和基本的鏡頭禮儀。我們有些面試官，在面試的過程中，經常會做一些小動作，比如不停的摸頭、摸鼻子、揪耳朵等等，這些在線下面試的時候，會被周邊的環境吸引走一部分精力，問題不大。但在視頻面試的時候，每一個小動作，都會在視覺中造成無線擴大化。因為在有限的空間內，所有的焦點都對焦於面試人員了。
建議在桌面、背景牆可以多花些心思，做到更多品牌露出，像小雀這樣的公仔、logo、公司標語等等都是不錯的選項。老師已經轉戰網課成為主播，HR藉著視頻面試成為網紅也是極好的。讓人家願意聽你說話，你才有時間將公司的宏偉願景講出來。
（3）面試設置
疫情之下，視頻面試成為當下的熱門選擇，相應的軟件也滿天飛。QQ、微信、釘釘、飛書，不是HR的人都會聽到。這些軟件都可以，但作為一個獵頭，我認為特別重要的一點，招聘是一個極其專業的工作。同時，從選用育留/入轉調離的角度來講，面試不是一個孤立的環節，還關聯著後面入職、調動等全生命週期記錄。
這些是從產品一開始的設計思維決定了的，微信等社交產品是聚焦於社交。而工具，應該還是“工”字上。這也是我一直強調，HR需要一款歡雀HRSaaS這樣的人力資源管理系統的原因。你需要的是一個懂你的工具，能跟你同頻的。以面試這個事情來說，只需要一個二維碼，面試者無需另外下載一個APP，輕輕一掃就可以開啟與公司的緣分。這個體驗，將是完全不同的。
一句話，新的招聘方式，新的工作難題，如果你能解決，就能比別人快一步，收穫升職加薪！找對工具，事半功倍！現在工具發揮作用的本質在於有充分的準備，看到大家聽到今日頭條開會的效率特別高。工具是一方面，同時他們對於開會、對於面談提前準備，也是很充足的，有著清晰的目標。這也是眼下HR要做的，從選一個趁手的工具開始做好充足的準備。
03
線上面試兩套必備模型
最後，給大家推薦兩套線上面試的必備模型：CLAMPS模型（動機模型）、STAR模型（結構化面試模型）。
CLAMPS模型（動機模型）：Challenge（挑戰）、Location（地點）、Advancement（晉升）、Money（錢）、People（人）、Security（安全感）。相比STAR面試法，熟悉運用CLAMPS模型（動機模型）的人還是相對比較少，國內用得比較多還是獵頭從業者，號稱獵頭“六脈神劍”。
這個六脈神劍是用來分析中高端候選人從做得還不錯，到有跳槽意向的心理變化的過程；其次，我們可以理解為它是透視候選人內心世界的工具，能起到的效果就是：第一，HR能夠知道候選人他想要的是什麼，他為什麼想要這些東西？第二，HR如何去引導這個候選人，變成用人部門想要的那種狀態！在實際運用中，CLAMPS模型的6個因素可能單獨出現，也可能同時出現。這點需要HR根據實際情況去把握，在實際中提升。
STAR模型（結構化面試模型）：Situation（情境）、Action（行為）、Task（任務）、Result（結果）。應用“STAR”技巧進行有效面試可分三步走，首先建立素質模型，即公司的用人標準；其次根據具體招聘崗位招聘要求，從素質模型中選擇適當的素質作為面試階段的主要考察內容，並依照崗位具體要求設計面試題庫，為面試做好準備；最後在面試中需有效提問和追問，獲取所需要的真實信息。
04
HR，如何面對這股線上面試的浪潮？
最後，我們來聊聊：HR應該以什麼樣一個心智模式，去擁抱線上面試的浪潮。我一直說，互聯網會改變世界，這種現象可能還會持續數十年。視頻面試很早就出現苗頭，只是侷限於設備。而現在隨著5G等軟硬件的升級，視頻面試這個趨勢會越來越明顯，這是大勢所趨。HR，要做的就是積極去面對，去擁抱變化。
HR可以多對比一下線下的招聘流程和線上的流程不同的地方，然後根據不同的地方進行優化，將細節落實到適合線上進行招聘，將體驗做到極致。為什麼我一直強調，要藉助工具把細節做到極致？這是因為，過去的招聘，以尋訪（search）、面試（interview）、談判（negotiate）為主；而今天，已經逐步演變社交（network）、導演（stage）、願景傳播（Vision）為主。
即使最後沒有轉化為公司一員，但候選人記住了你們，願意跟朋友說“這家公司值得可以去試試”，就已經是一次僱主品牌的成功運營。企業招聘單純依靠發佈招聘信息或者嘗試徵集員工內部推薦人員，無法填補招聘缺口。而依靠人工一對一介紹公司賣點，精力投入多，產出效益低，並不經濟。對於有較大規模的公司而言，通過僱主品牌運營，先宣傳公司，再拉近有興趣的勞動力觀眾，最後才會轉化為候選人 。
如果不做僱主品牌，企業未來很可能無招聘可做。口碑，就是公司資產的一部分。而這些，需要HR在每一場視頻面試中去積累、去改變。改變的第一步，從HR自身做起，做好充足的準備去擁抱這個時代。
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