醉臥西湖18
重用是“能者多勞”的意思麼？如果是的話，那沒有什麼單位會不“重度使用”這樣的人，讓他們承擔最重的責任和最難的事情……又不是企業，薪水能差多少？
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我在機關裡待了八年，領導換了三茬。頭茬領導很務實，機關裡的幹部職工都很務實，按部就班幹好各自分內之事。二茬領導上任沒多久就不停地換馬，很快，實權崗位全是他的人，風氣開始變了，幹部職工都想方設法跟領導和實權人物套近乎，有人甚至要求把辦公室換到領導隔壁或對面，二八定律愈加明顯。三茬領導上任後，再一次換馬，最後真正踏實幹事的，十個人裡只有二三個，另外的七八個成天圍著領導或實權人物轉。我是專業技術人員，管理五級，最終選擇了辭職。
藏地菩提a子樹
單位的風氣好壞，並不是通過如何用人來決定的，這裡面有多方面的情況影響。但是用人不當確實給單位風氣影響很大，所以單位對於用人方面應該重點關注。
單位用什麼樣的人，是由領導來決定的，如果單位裡的領導無能，就算用再有能力的人才，單位的風氣一樣不會好
一、單位裡有什麼樣的風氣，主要原因還是在於領導。一個有能力的領導可以，掌握單位的風氣動向，對此來了解員工的工作心態，做出及時的調整。
二、領導用什麼樣的人才？全憑領導自己的意思。如果領導沒有一點管理才能，他提拔的人才，也只會是那些溜鬚拍馬阿諛奉承的人。
三、每一個單位不可能不重用踏實而有才能的人，除非是那些家族式的小企業，領導層都是那些親戚朋友，任何企業不可能把人才拱手讓出去。
四、那些踏實工作而有才華的員工，可以說是每一個單位的寶貴資源。有一點管理能力的領導，絕不會浪費這些資源，會想辦法留住這些人，甚至提拔有才能的人。
單位裡的風氣好壞，並不是用人方面出現了問題，而是人心浮動。
要想改變單位裡的風氣，就需要改變單位領導的用人方式。
領導的能力決定了單位裡的風氣，單位的發展需要有才華的人。
要想讓一個單位裡有良好的風氣，就需要從領導與員工多方面改進，不能夠只在用人方面查找問題
第一、單位風氣是由領導掌握
單位裡的風氣好壞，主要原因是由領導掌握的，一個領導的管理水平決定了單位是否有良好的風氣？那些只喜歡溜鬚拍馬，任人唯親的領導，單位裡的風氣可想而知。
這些也和領導的能力有關，一個沒有任何管理能力的領導，只能把員工管理的一塌糊塗，可以說單位裡的風氣，估計也不怎麼樣。
第二、要提拔那些實幹有才能的員工
單位如果不提拔那些有實幹有才能的員工，卻提拔那些只會溜鬚拍馬阿諛奉承的人，領導這樣做只會在員工心裡產生負面情緒，極大的影響了單位的風氣。
很多員工就是看到了這一點，失去了努力工作的信心，反而把所有精力放在討好領導上面，不去認真完成自己的工作，這樣做只能夠讓單位人才流失。
第三、領導的能力決定了單位的風氣
那些沒有任何能力的領導，可以說他管理的單位是不可能有什麼好的風氣的，主要原因還是領導人品不正，不能給員工樹立良好的榜樣。
領導本身自己就行為不端，不能給工人起帶頭作用，在這樣的情況下，工人是否會賣力工作？那是不可能的，工人也只會在單位裡混日子，無心工作。
第四、每個領導不能夠只注重效益
有的領導只注重單位的整體效益，而不關心單位的風氣。因為領導的心思根本就不在這方面，只要效益能達到領導的要求，有什麼樣的風氣無所謂。
每個單位的風氣，是單位發展的潤滑劑，只有有良好的風氣，才能夠促進單位的進步。員工在良好的工作環境下，能夠愉快的工作，減少員工的負面情緒。
最後總結
領導如果不重用那些實幹有才能的人，很容易在員工心裡留下不好的印象，使員工不能夠安心工作，造成人才的流失，對此我為你總結了一下幾點建議：
1、單位要想有所發展，就要注重人才，不能夠讓人才嚴重流失。
2、要想單位裡有良好的風氣，就需要從多方面來進行努力。
3、不要只看到眼前的利益，不注重企業環境風氣的建設。
4、要注重人才的培養，企業要想發展，就要注重人才培養人才。
希望我的回答您能夠滿意
職場幸福路
企業應該如何對待“老黃牛”
這種能幹又踏實的人就是企業的“老黃牛”。這個問題，就是關於企業如何對待“老黃牛”的問題。
一、“老黃牛”對企業的作用
首先，老黃牛是企業的直接執行力量。
任何決策、任何產品、任何創意，最終要落地，需要的“老黃牛”去直接轉化。“老黃牛”是企業成果轉化的直接力量。
企業的核心競爭力有許多，但最重要的競爭力一定是“人才”。“老黃牛”有能力，有能力的人首先是人才。“老黃牛”又踏實，兢兢業業，這是敬業。又能幹、又敬業的人才是企業的寶貝，企業會倍加珍惜的。
其次，“老黃牛”是解決問題的依仗力量。
一個企業，在發展與進步的過程中，總會遇到各種各樣的問題。而企業總是在發現問題、分析問題、解決問題的循環中不斷前進。
“老黃牛”有能力，一般不會製造問題，相反，卻是解決問題依仗力量。下至班組、上至車間科室，只要有幾個有能力的“老黃牛”在，這個班組或車間、科室一定無往而不勝。
其三，“老黃牛”是企業的技術中堅力量。
“老黃牛”的能力一般體現在技術和技能上，“老黃牛”往往是企業的技術中堅力量。有的是企業的技術“大拿”，是所在技術領域的專業權威；有的是企業工匠，是產品質量的保證。這些技術中堅或技術能手，猶如定盤星一般，組成了企業的核心競爭力。
其四，“老黃牛”是企業持續改進的推動力量。
“老黃牛”工作在一線，奮鬥在一線，鑽研在一線，對企業的設備、生產、流程、管理等是知根知底，企業的設備、生產、流程、管理系統中存在什麼問題，他們也都清楚，他們往往會根據具體情況，有針對性地提出一些改進方案，這些改進方案小到一些小改小革，大到重大的技術改造，他們的建議或提案往往切中肯綮，往往成為企業持續改進的推動力量。
二、“老黃牛”應該如何善待
“老黃牛”在企業的作用非常重要，也難以替代。所以善待“老黃牛”也成為企業人事管理的重要內容，華為等一些大公司直接喊出“不讓雷鋒吃虧”的口號並付諸實踐。一般企業善待“老黃牛”的方法主要有：
首先，有管理能力的要及時提拔升遷。
“老黃牛”中的一些有技術懂管理的人，可以根據考核從行政序列職務上進行升遷，提拔任用他們，也就是讓內行人做內行事。只要能充分發揮他們的特長和優勢，他們在管理崗位上往往能起到倍增的作用和效果。
其次，技術突出的當技術帶頭人。
對“老黃牛”中的專業技術人員和技能人員，可以根據他們的專業，讓他們當技術帶頭人。“老黃牛”當行政領導不一定是最合適的成長途徑，往往專業帶頭人能讓他們如魚得水。
其三，設立多路徑升遷通道。
這個現在許多企業都在做了，就是在原來單一的行政升遷通道基礎上，設立技術、技能、管理等多路徑升遷通道。“老黃牛”完全可以在這種多路徑上選擇合適的成長通道，然後通過業績和能力提升實現自己的成長夢想。
其四，激勵上承認“老黃牛”的價值。
對“老黃牛”的作用認同，除了要通過物質進行激勵以外，在價值上也要進行有效地認同。而這些認同，往往與物質關聯不大，而與精神上關聯較大。比如，用“老黃牛”的名字命名某個工藝，或者命名某條路，或者命名某種工作法等等。這些往往能增強“老黃牛”的榮譽感和精神上的滿足感！
三、做好“老黃牛”職業生涯規劃，不讓“雷鋒”吃虧
“老黃牛”根本不用千軍萬馬擠行政升遷的獨木橋，讓“老黃牛”脫離本職專業做一些無關緊要的行政管理工作，反而是對人才的浪費。
企業要真正的尊重知識、尊重人才、尊重創造，就應該對企業的“老黃牛”進行職業生涯規劃，為每一個人量身打造一條職業晉升路線，並根據線路圖上的關鍵節點安排培訓和深造，促進“老黃牛”能力上更加精益求精，並根據業績與能力考核結果，及時晉升相應職位，給予相應的物質待遇，讓“老黃牛”“不用揚鞭自奮蹄”！
回到題主所提出的話題，首先需要自我審勢一下，自己是不是真正的能力強、踏實肯幹的“老黃牛”式人才？如果確定是的，那麼公司不重用指的是哪方面不重用？是職務上沒有晉升？還是業務上沒有分配任務？
如果是職務上沒有晉升，就要審勢自己是不是屬於行政管理人才？如果沒有那個管理能力，提拔上去也是活受罪，踏踏實實做好本職工作為要。
另外要了解企業除了行政升遷通道，是否有其它的升遷路徑？如果沒有，不妨通過民主渠道向企業反映，只要提的意見有見地，符合企業實際，企業會有所反應的。
踏實能幹的人是企業的寶貝，如果企業對大量的類似人才都不重視、不重用，那麼就不是這個企業風氣好不好的問題，而是這個企業前景好不好的問題。
是金子到哪裡都會發光的，對於“行屍走肉”般的公司，就當雞肋一樣，該棄就棄吧！
一葉碧雲
不會好，因背“道”而馳了。
老子曰：其本亂而末治者，否矣，其所厚者薄，而其所薄者厚，未之有也
xiaoyuzhou18
肯定不是社會主義制度需要的制度，社會主義制度需要發展進步，不忘初心，牢記性命中華人民共和國萬歲。
銳1261485
一個單位其實是一個生態，需要各種角色，各種性格的人物存在，才會有生機和活力，如果只是同一種性格或者同一個類型的人長期佔據著核心位置，其實並不是什麼好事。
打個比方，我們看歷史上的王朝，君主異常開明，但還是有所謂的“佞臣”或者小人，高居其位，有才華的反而被邊緣化，我們氣憤為什麼君主不把小人全部驅逐出去，為什麼賢明之士得不到重用。君主其實也很有苦衷，因為這些“佞臣”確實能體諒自己。
有點說遠了。關於題主所擔心的“踏實而有才華”的人得不到重用，會不會影響單位的風氣，可能有些過慮了。
踏實而有才華，不見得適合在重要的位置上任職，因為他可能更適合守成，而不是去銳意進取，可能他會眼裡揉不得沙子，不會兼容幷包，那樣企業文化會更為狹隘，等等。
職言有料
單位的風氣好壞，都是由多種因素共同形成的。為什麼有的人很有才能，而且很踏實卻得不到重用。其實因素也很多。
現在有一句很熱的俗話：自古真情留不住，唯有套路得人心。職場也是如此，你對工作付出真情，往往不如別人的套路獲得的好處更多，否則也就不會有捷足先登這個詞了。
我在國企和私企都工作過多年，無論什麼性質的企業， 踏實肯幹的往往職場發展都不是很好，反而那些能說會道的人深受領導重用。千萬不要說私企老闆跟國企老總不一樣，其實，你接觸這些領導多了就會知道，私企老闆也是人，也喜歡別人歌功頌德。在私企，照樣是幹得好不如說得好。
我在私企工作的時候，有一個下屬，專業能力很強，職業操守也很好，從不搞歪門邪道。他其實以前當過部門領導，因為只懂得踏踏實實幹工作，不會拉幫結派，溜鬚拍馬那一套，最後稀裡糊塗就被老闆免職了。而另一個部門有個員工，吃拿卡要什麼都幹，而且沒有團隊精神，整天跟橫向部門瞎扯皮。可是人家嘴巴好使，把老闆哄得很舒服，竟然被提拔成了經理。
老實肯幹的人為什麼不被領導重視？可能有四個方面的原因：
一，疏於溝通。只知道悶頭幹活，但是與領導溝通太少，連點存在感都沒有，領導怎麼可能發現你是一個人才。
二，會幹活不代表有領導能力。有些人雖然踏實肯幹，衝鋒陷陣沒有問題，但是不具備帶團隊的領導能力。
三，不善於自我表揚。老實人一般都不會自我表揚。你不把成績跟領導說透，領導怎麼知道你做了什麼，怎麼知道你做得非常完美！
四，不會諂媚逢迎。私企老闆照樣需要拍拍馬屁。只懂得幹活，從來不親近領導，更不會給領導戴戴高帽，拍拍馬屁，領導怎麼可能欣賞你呢！
悟思語
企業不用有才幹的人？市場條件下，能活下去嗎？一些人總以為別人不如自己有“才幹”，坐井觀天，自以為是！
用戶6909244029891
【1】風氣不好在於小氣候
一個單位的風氣好壞主要在於一把手，如果他很有能力，很有遠見，很有睿智，他也不會把一些只會拍馬溜鬚不幹實事的人 ，放到重要的崗位上，而很可能會大刀闊斧帶領大家能者上，庸者下，大幹一場，至少說明這時的一把手還沒有那麼有理想。
【2】小氣候想成為大氣候
有時候一把手並不是說自己不想有理想，而是已經被當前的事物搞得焦頭爛額，他的主要心頭大患在於怎麼儘快讓大家能夠服他，這個時候他對自己的德和自己的實力沒有自信，這時候他更相信自己的權威才是最大的依靠。
【3】踏實有才的也當反省
在單位，他是有才能的，主要為單位創造生存和發展的利益，一個單位不重用，他是有才幹的人，一個非常有可能的因素，就是那些他是有才能的人讓領導不太放心，讓領導覺得和他不一心，所以才重用那些善於拍馬奉承的小人，來打壓踏實而有才幹的人。
【蝸牛觀點】
如果一個單位不重用他是有才幹的人，說明這個單位有他是有才幹的人，應該好好地反省自己，怎麼讓單位的領導覺得自己和他一心，千萬不能固執己見，讓單位的風氣變得更加風天雪地。
